中国目前正处于变革期,一般地表述为“社会转型期”。转型期的人力资源管理具有鲜明的时代特征和国家特征。转型期组织需要面对更多的社会矛盾,转型期组织内部的员工也有新的特点。本文选取的研究对象——南京市地方税务局,1994年建局,是一个相对“年轻”的政府机关,在人力资源管理上也敢于进行新的实践。该单位从成立初期就开始了以岗位目标责任制为主体的绩效考评工作。从1999年始,南京地税先后推行“能级管理”和“管理标准化”,在此基础上建立起战略导向的绩效管理体系。从2002年起开始导入了现代绩效管理体系,2003年在全局试运行,2004年全面推行。此外税务机关是事务型机关,区别于政务型机关,其工作是围绕税收收入开展的,核心职能是征收税款,工作人员主要从事业务工作,更容易采用工作实绩的考核方法,评价相对容易和客观。本文首先从绩效与绩效考核的理论入手,对本文的研究方向进行界定,绩效管理有两个层面,一是对组织层面的组织绩效,二是人力资源管理层面的人力绩效。本文所探讨的绩效以及相关的问题,都是基于人力资源管理层面上的,除非作出特殊说明,本文所说的“绩效”都指人力绩效,“绩效考核”均指对人力绩效的考核。本文接着进一步阐述了公务员绩效考核的理论和实践现状。然后,本文对研究对象——南京市地方税务局的绩效考核体系进行介绍,主要介绍了该体系的基本情况、配套制度、层级、指标、流程等。之后,通过调查数据,寻求问题的突破口,有针对性地收集员工、管理者对该体系的意见,并结合理论,总结分析该体系主要存在以下三个方面的问题：一是,绩效考核体系没有反映战略导向的问题；二是,考评过程中的偏差；三是,考核结果反馈中的问题。在分析、归纳产生问题的原因的基础上,针对存在问题,提出三个方面的解决方案：一是,重建绩效考核体系的战略导向；二是,从技术上解决绩效考评过程中得偏差；三是,落实考核结果的反馈制度。最后,根据对南京地税绩效考核体系的实证研究的结果,提出四条可以借鉴的启示。