高投入的人力资源管理实践对不道德的组织行为的影响 ——组织支持的中介作用和组织认同的调节作用

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在本文中,我们探索了高投入的人力资源管理实践对不道德的组织前行为(UPB)的影响。(Lee,Allan,et al.2019)和 Bingham(2011)将不道德的组织前行为定义为“为促进组织或其成员的有效运营而采取的有预谋的行为,并且不尊重适当行为,法律和核心社会价值观的标准。它与不道德行为不同,因为它被视为由员工进行的不道德行为,目的是潜在地使组织受益。在过去的几年中,研究人员在有关人力资源管理实践的文献中充分忽略了这一点。但是,随着员工在工作场所中这种行为的增加,组织学者的研究人员因此进行了研究,以调查真正的构造。基于社会交换理论,我们建立并检验了四个假设以分析不道德的组织前行为。这些假设是:高投入的人力资源管理实践与不道德的组织行为正相关,感知的组织支持与不道德的组织行为正相关,感知的组织支持介导了高投入的人力资源管理实践与不道德的组织之间的关系。组织行为和组织认同可以缓和高投入的人力资源管理实践与不道德的组织前行为之间的关系。在马里的公共部门进行了一项调查。我们从265名员工的样本中获取数据,并使用5个李克特量表对变量进行了测量。使用spss软件分析数据。我们的结果表明,高度投入的人力资源管理实践与不道德的组织前行为呈正相关,被感知的组织支持也与不道德的组织前行为呈正相关,被感知的组织支持有效地发挥了中介者的作用,组织识别了主持人的作用。对spss软件进行回归和主持人分析的结果表明,高投入的人力资源管理实践对不道德的组织行为有积极影响,组织支持与不道德的组织行为有积极关系,组织支持对两者之间的关系具有积极的调节作用高投入的人力资源管理实践以及不道德的组织行为和组织认同积极地调节了相同的关系。因此,我们的结果证实了所有假设。我们的研究结果表明,高度敬业和有识别力的员工对组织支持的强烈理解会导致不道德的促组织行为。从理论上讲,该研究以非洲国家为例,支持了现有文献,并加深了对“不道德的组织前行为”的理解。作为实际含义,组织的经理可以使用我们的研究来了解这种现象,修改承诺政治并控制员工的行为,以实现公司或组织的长期发展。作为未来的研究方向,我们建议研究人员使用更多具有跨文化数据的样本,得出更强有力的概括性发现。
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