近年来，在中国经济规模急速扩容及产业急遽升级的大背景下，伴随着企业之间的竞争日趋激烈残酷、人口老龄化加剧、员工工作单位和家庭的地域分离等问题的产生，使得企业员工在工作与家庭的角色中分身乏术，身心俱疲，离职率逐年上升。2015年爆红网络的河南省实验中学教师辞职信事件以及2016年闹得沸沸扬扬的华为副总裁离职风波均揭示出在我国员工工作—家庭冲突已愈发成为一个不容小觑的社会问题。但企业发展离不开人才支撑，高素质、高忠诚度的人才是推动企业稳步发展的重要力量，因此企业如何通过提升组织支持感来平衡员工的工作—家庭冲突，降低员工的离职倾向成为企业人力资源管理工作的重要问题。西方学者对工作—家庭冲突问题的研究发轫于20世纪60年代，时下已然积累了相当丰富的理论和实证成果，不少学者通过较多研究证实了员工工作—家庭冲突与离职倾向存在密切联系。但由于他们调查对象所处的社会环境、国情等均与我国员工存在很大的差异，致使工作—家庭冲突成因、后果、处理方式产生不同。那么，在中国国情下，企业员工的工作—家庭冲突将对他们离职倾向产生怎样的影响？另外，不少研究者也发现组织支持感能够抑制员工离职倾向的产生，但对工作—家庭冲突、组织支持感、离职倾向三者关系的研究仍较为鲜见。那么，如何判定三者之间存在的关系？组织支持感在工作—家庭冲突与离职倾向之间能否起到调节作用？若能，将如何调节？如何发挥组织支持感的调节作用来缓解员工的离职倾向？以上问题是本文关键研究的问题。　　本文的研究目标为：在理论研究和文献梳理的基础上，通过实证分析探究企业员工工作—家庭冲突对离职倾向的影响机理，并考察组织支持感在工作—家庭冲突对离职倾向影响的调节效应，为企业管理者缓解工作家庭冲突、提升组织支持感提供参考依据。为了实现以上研究目标，主要研究内容如下：（1）相关概念和研究综述。通过梳理相关理论和文献，以角色冲突理论、社会交换理论、工作—家庭冲突因果模型等为基础，明晰企业员工工作—家庭冲突、组织支持感、离职倾向的概念内涵、结构维度。将工作—家庭冲突划分为基于时间、压力、行为的冲突三个维度，组织支持感划分为工作支持、价值认同、关心利益三个维度，离职倾向为单维度。建立以组织支持感为调节变量的工作—家庭冲突对离职倾向的模型并提出研究假设。（2）企业员工工作—家庭冲突对离职倾向影响的实证研究。主要包括：数据进行统计与结果分析，包括描述性统计分析、信度效度分析、人口统计学变量差异分析、相关分析；通过多元层次回归法探究工作—家庭冲突对离职倾向的直接影响作用，并进一步检验组织支持感在工作—家庭冲突对离职倾向影响中的调节作用。（3）从缓解工作—家庭冲突和提升组织支持感两个层面提出企业管理者降低员工离职倾向的策略。　　通过理论和实证研究，本文得出以下结论：（1）企业员工工作—家庭冲突对离职倾向有显著正向影响，且工作—家庭冲突各个维度中时间冲突、压力冲突、行为冲突三者均对离职倾向存在显著正向影响。（2）组织支持感能够显著负向影响离职倾向，组织支持感的三个维度；工作支持、价值认同以及关心利益均对离职倾向显著负向影响。（3）组织支持感能够成为调节变量，在企业员工工作—家庭冲突与离职倾向之间存在显著调节作用。对时间冲突、行为冲突与离职倾向的关系表现出显著的调节作用。而对压力冲突与离职倾向的关系调节并不显著。（4）不同人口统计特征在企业员工工作—家庭冲突、离职倾向、组织支持感中表现出部分显著差异。　　最后，基于以上研究结论，本文从缓解工作—家庭冲突和提升组织支持感两个方面提出企业管理者降低员工离职倾向的四点相应策略和建议：（1）根据员工个体特征施行区别管理。（2）加强组织支持，提升企业凝聚力。（3）完善管理制度，营造良好的组织文化。（4）完善培训体系，增强员工抗压能力。