知识经济引导着企业管理理念的转变，原本注重效率、降低成本的管理模式正向“以人为本”的管理趋势过度，人力资源的激活成为学者和企业关注的重点。工作投入是员工个体在心理上对工作的认可程度，以及实际中对工作的投入程度，因此能够较为准确地衡量人力资源管理激活的程度。现有研究多从个体、组织和家庭角度对工作投入的前因变量作了广泛且深入的探究，却很少关注组织文化尤其品牌对工作投入的前置影响。企业的品牌价值越来越难以实现，究其原因可能在于品牌价值的实现需要企业品牌内化的支撑，而员工感受品牌、认同品牌的品牌内化效果被日益泛滥的信任危机大打折扣。研究表明，品牌真实性是企业核心竞争力的来源，也被视为化解员工信任危机的新思路。但真实的品牌是否以及如何驱动员工的工作投入？现有品牌真实性以及工作投入的研究尚未关注这一问题。因此，本研究认为，品牌真实性作为企业重要的文化因素，不能忽视其对员工工作投入的影响，尤其在“品牌强国”和企业纷纷倾力打造和培育品牌文化的背景下，研究品牌真实性与员工工作投入的之间的关系具有重要的现实意义。由于品牌真实性本身的构成元素和象征意义容易诱发员工的心理情绪和归属感，因此以自豪和组织承诺作为新的切入点，用以探究品牌真实性对员工工作投入的影响机理。　　本文首先对品牌真实性、自豪、组织承诺、工作投入的相关文献进行了梳理和总结，以自我一致性作为调节变量，提出了品牌真实性对员工工作投入的影响模型和相关研究假设。本研究的实证部分通过多媒体途径以问卷调查法进行数据收集，运用spss19.0和Amos17.0分析数据，分析内容包括描述性统计分析、信效度检验、验证性因子分析、回归分析等方法，对本文提出的假设均做出检验。　　本文的研究结论有：（1）品牌真实性对员工自豪、组织承诺和工作投入存在显著的正向影响；（2）自豪对员工组织承诺和工作投入存在显著的正向影响；（3）组织承诺对员工工作投入存在显著的正向影响；（4）自我一致性在品牌真实性对员工组织承诺的影响过程中有调节的作用。　　最后，根据新时代下管理理念的转变，在本文实证结论的基础上为企业的品牌管理和人力资源管理提出了一些管理启示，并就研究的局限性和未来研究方向做出说明。