随着全球经济的快速发展,企业之间的竞争日益激烈,企业内部暴露出许多问题,其中,员工的反生产行为就是最为严重的问题之一。不同于组织公民行为,反生产行为是会造成企业损失的破坏性行为,这种行为如不加以控制,其后果将会十分严重,甚至威胁到企业的健康发展。反生产行为受多种因素的影响,其中组织公平感和情绪耗竭是反生产行为的两个重要的前因变量,国外学者对此已经进行了多项研究。然而,国内对三者的研究则十分有限。所以,本研究的目的是想通过对国内企业员工组织公平感、情绪耗竭和反生产行为之间的关系的深入分析,来揭示组织公平感和情绪耗竭对反生产行为的影响机制,以此为依据对企业的管理工作起到启示作用。本文共分为绪论、文献综述、实证分析和结论与启示四个部分。第一部分内容主要包含研究背景和研究意义、研究方法、研究内容和框架,以及本文的创新点。第二部分是对反生产行为、组织公平感和情绪耗竭三个变量从概念界定、结构维度、前因和结果变量等方面进行文献回顾与分析,并对相关理论进行评述。第三部分是提出假设和概念模型,对本文的量表选择和数据收集进行说明,最后使用多种统计方法和统计分析软件分析样本数据,以验证研究假设。第四部分是对研究结果进行讨论和解释,并提出相应的管理启示。经假设验证,本文得出了以下结论：一是,组织公平感及其各维度均对反生产行为及其各维度存在显著的负向效应。其中互动公平对组织偏差行为的负向影响作用最为显著；二是,情绪耗竭与反生产行为及其两个维度均存在显著的正相关关系,且情绪耗竭对组织偏差行为的正向影响要明显大于对人际偏差行为的影响；三是,组织公平感及其三个维度与情绪耗竭有着显著的负相关关系,其中情绪耗竭受互动公平对的影响最为强烈,程序公平次之,分配公平再次之；四是,在组织公平感和反生产行为两者之间,情绪耗竭从整体上起到了部分中介作用,并且在组织公平感各维度与反生产行为各维度之间也起到部分中介作用。最后,通过对研究结果的分析和讨论,本文从组织公平感和情绪耗竭的角度提出了抑制和减少反生产行为的管理启示与建议。本文有以下两点创新：(1)本文理清了组织公平感与反生产行为之间的关系,揭示了情绪耗竭在组织公平感与反生产行为之间的中介作用。其中,组织公平感中各维度与反生产行为中的各维度之间存在负相关关系,情绪耗竭在组织公平感和反生产行为之间起到部分中介作用。(2)本文将情绪耗竭作为中介变量,发现了组织公平感对情绪耗竭的影响,以及情绪耗竭对员工实施反生产行为的影响。在此基础上,本文的研究结果有利于帮助组织成员找出员工实施反生产行为的根本原因,预防并减少反生产行为的产生。但是,本文仍然存在以下不足：(1)本研究选择纸质问卷和网络问卷两种问卷的发放形式,其中,网络问卷这种取样方式有许多局限性。因为网络问卷主要的发放对象是同学和朋友,这样就不可避免的会造成地域的局限,最终样本的地域代表性也有待验证。所以,本文的结果能否在全国范围内推广还需要后续研究来进一步验证。(2)本研究对反生产行为的量表选择也存在一定的局限。本文选取的反生产行为的量表是自我报告式量表,但问题在于,反生产行为作为一种消极行为,不被道德和行为规范所接受,所以,即便有人曾经有过反生产行为,那么他们也会根据社会偏好来回避或隐藏真实答案。所以,本文利用自我报告量表得出的样本数据有一定局限。(3)本文所采用组织公平感、情绪耗竭和反生产行为的量表都是国外研究的成熟量表,而本文的研究对象主要是国内企业的员工。所以,这些量表对于中国情境下的组织公平感、情绪耗竭和反生产行为的研究,是否能够完全适用,也需要进一步验证。