在公司的发展过程中,中层管理人员是连接高层管理人员和一般人员的桥梁、纽带,是高层管理人员和一般人员之间沟通交流、指令畅通的枢纽,在工作中发挥着承上启下、参谋助手的重要作用。因此,如何让中层管理人员更好地发挥主观能动性,提升管理能力,是企业要实现长远发展需要解决的重要问题。开展绩效考核是人力资源管理的一项重要工作,也是企业加强人员管理的一项重要工具。所以,构建一套能够客观、公正、科学地评价中层管理人员工作成效和综合能力素质的绩效考核管理体系,是企业高质量发展的关键所在。本文以A公司中层管理人员的绩效考核管理体系为研究对象,通过现状分析,发现在绩效考核的实际工作中,中层管理人员的绩效考核体系存在较多的不足和短板。本文收集大量关于绩效考核、中层管理人员绩效考核的书籍和文献资料,通过认真阅读和分析,梳理绩效考核的历史研究脉络,总结相关理论和国内外研究成果。结合目前A公司中层管理人员的绩效考核现状,采用问卷调查的方式进行调查研究,并对问卷调查结果进行信度检验和效度检验。通过调查研究,发现A公司中层管理人员绩效考核办法存在绩效考核指标设置缺乏针对性、绩效考核结果反馈运行不畅、绩效考核结果应运不全面等问题。结合发现的问题,有针对性地对部分高层管理人员和中层管理人员进行结构式访谈,深入分析问题存在的原因,对A公司中层管理人员绩效考核体系进行优化。本文以A公司综合业务类部室为例,通过梳理岗位职责,在综合考虑目标管理理论和马斯洛需求理论的基础上,运用360度绩效考核法、平衡计分卡和关键指标法的考核要点,提出优化的原则和思路。以A公司的战略发展目标为导向,对A公司中层管理人员的绩效考核指标进行优化:重设目标任务指标,运用德尔菲法对各指标的重要程度进行评分,根据评分结果利用层次分析法对各指标进行权重分析,最终通过量化分析,进一步制定目标任务指标的评分标准;同时细化能力素质指标的三级指标,确定评价等级的衡量标准,采用定性分析与定量分析相结合的绩效考核方式,为A公司中层管理人员设计了一套更加客观、精细的指标体系。同时进一步优化绩效考核结果反馈申诉机制和结果运用方式,以有效化解矛盾,促进工作效率的提升,鼓励中层管理人员担当实干。最后提出确保优化后A公司中层管理人员绩效考核体系能够顺利实施的三项保障:体制保障、机制保障和数据保障。本文通过对A公司中层管理人员绩效考核体系研究,以解决当前中层管理人员绩效考核体系存在的问题,通过对绩效考核体系的优化,提高绩效考核工作的可操作性和科学性,客观反映中层管理人员的工作成效和综合能力素质,发挥绩效考核工作正向激励、反向监督的作用,充分调动中层管理人员的工作积极性和创造性,激发中层管理人员履职尽责的潜力,在公司内部营造良性竞争氛围,树立能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确选人用人导向,进而提升公司的整体运营效率、可持续发展能力,为企业转型发展奠定基石,促进企业战略发展目标的实现。