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面试是企业人才招聘的重要方式,也是被运用最广泛的方式,但面试的效度却一直受到质疑,学者们已经对其展开讨论。一开始,学者认为影响面试效度的主要因素是面试官,随着学术成果的深化,学者们开始关注求职者在面试中的虚假反应即面试作伪行为。面试作伪行为的概念提出后,学者们认为面试作伪行为主要受作伪动机、作伪能力、作伪机会等因素的直接影响,而忽视了个人与情境的交互效应对作伪行为的影响。因此,本文基于个体与环境交互影响理论和决策理论,提出面试作伪行为的直接影响来源于作伪动机,主要表现在马基雅维利主义水平上,求职者的自我监控能力和面试题目类型会调节二者之间的关系,同时面试作伪行为在人口统计学变量上存在差异。本研究首先通过问卷调查法对253名具备面试经验的应届和往届毕业生进行调查,收集数据,运用SPSS和AMOS软件分析数据。其次,通过实验法,对107位大四毕业生进行两次实验,第一次探索在行为描述面试下的面试作伪行为,第二次探索情景性面试下的面试作伪行为。通过对收回的有效数据进行信效度分析,单因素方差分析,多重调节回归分析等方法验证研究假设。分析结果表明:(1)求职者马基雅维利主义水平显著预测面试作伪行为及四个维度;(2)自我监控能力显著正向调节马基雅维利水平和适合度提升之间的关系;自我监控能力显著正向调节马基雅维利水平和面试官讨好之间的关系;(3)行为描述面试显著负向调节马基雅维利主义水平与良好形象创造和面试官讨好之间的关系;情景性面试显著正向调节马基雅维利主义水平与良好形象创造和面试官讨好之间的关系;(4)良好形象创造在面试次数上存在差异;经历篡改在面试次数和工作经验上存在差异;面试官讨好行为在学历上存在差异。理论贡献方面,本研究在一定程度上丰富了面试作伪行为的研究,从个人和环境的交互视角,解释了自我监控能力和面试题目类型在马基雅维利主义水平和面试作伪行为之间的调节作用。此外,面试作伪行为是负面的话题,问卷调查法难以获得真实的数据,本研究引入实验法,在一定程度上丰富了研究方法。实践贡献方面,本研究通过实证法探索面试作伪行为的影响机制,能够帮助企业更加深入的了解面试作伪行为,从而采取有效策略应对面试作伪行为,提高面试效度。