企业高管人员作为高品级人力资本，其能力、素质、工作态度、价值取向直接影响到企业的生存和发展，在生产经营活动中起着关键作用。现代企业中由于委托—代理关系的存在，导致高管人员激励约束问题的产生。激励约束机制作为财务治理结构的一部分，可以通过奖励、惩罚等手段激励约束高管人员的行为及行为作用的时间、条件和程度，以调动其积极性、主动性。所以，我们应建立一套完善的财务激励约束机制，以减少利益各方财务冲突，降低委托代理成本，调动高管人员能动性。本文以上市公司高管人员作为研究对象，采用多学科交叉和规范研究的方法，理论联系实际，从财务角度构建高管人员激励约束机制。论文首先在导论中介绍了上市公司高管人员财务激励约束机制的研究背景与意义，研究思路、方法、结构、主要内容、创新点及高管人员和激励约束机制的概念。其次，介绍了人力资本理论、委托——代理理论和边际效用递减理论及国内外激励约束机制的研究动态，提出了上市公司高管人员财务激励约束机制的理论框架，即薪酬机制、绩效考核机制、信息披露制度和审计委员会制度。然后，陈述了上市公司高管人员财务激励约束机制现状，分析了造成这种现状的原因，明确了目前我国在此领域所暴露出来的缺陷，提出了完善上市公司高管人员财务激励约束机制的对策，具体包括：提高高管人员的总体薪酬水平，建立基于EVA的红利计划和股票期权计划；重构上市公司高管人员绩效考核机制，建立“EVA+现金流量+网络化的德能勤绩考核法”的绩效考核体系；积极推进上市公司信息披露制度的改革，即扩充信息披露的内容，提高信息披露的质量，加强对信息披露的监管，采用新的信息披露媒介XBRL；进一步完善上市公司审计委员会制度，从加快审计委员会的建设和推行，增强审计委员会的独立性和有效性方面着手。最后，分析了论文的不足并对该领域的研究进行了展望。总之，论文围绕“上市公司高管人员财务激励约束机制完善”这一主题，在完善措施层面上我们建立了“EVA+现金流量+网络化的德能勤绩考核法”的绩效考核指标体系，并从内部财务的角度设置约束手段，强调了XBRL在信息披露中的作用，从而为激励约束机制的完善提供了新的视角。这也正是本文研究的一些创新之处。但是，理论框架仅涵盖了薪酬机制、绩效考核机制、信息披露制度和审计委员会四个方面，因此不可避免会有偏颇。另外，论文没有从实证角度论证该激励约束机制的有效性，缺乏实证依据。