知识经济时代,人力资源越来越成为企业在市场竞争中获取胜利的关键性因素。在此情况下,如何吸引人才、留住人才并激励人才积极发挥主观能动性即成为企业关注的热点话题。薪酬作为一种激励机制被广泛的运用于企业的运营管理之中。诚然,高的薪酬水平确实是企业吸引、激励和保留人才的有效手段,但仅仅靠薪酬水平这一单一的激励因素是否足以帮助企业招贤纳士进而提升绩效,仍有待思考。2009年国泰君安高管年薪人均百万的新闻爆出之后,高管天价薪酬频频刷新记录。2015年上市公司年度报告数据显示,方大特钢董事长以2019.34万元的年薪夺冠沪深两市A股上市公司高管年薪排行榜。高管是企业发展的领航人,这是毋庸置疑的,对于利润上涨的企业而言,以巨额薪酬回馈高管是对其经营成效的奖励,而对于利润下滑甚至亏损的企业,再对高管报以天价薪酬难免让人心生疑虑。高管是企业宝贵的人力资源,巨额薪酬虽然可以激励其为股东利益而努力工作,但这也意味着高管与员工之间的薪酬差距会因此而扩大,这会打消员工努力工作的积极性,尤其是在绩效严重下滑而高管薪酬非但不降反大幅上升的企业。这样的薪酬设置将会对企业的长期发展造成负面影响,不利于企业绩效的提升。高管和普通员工都是企业生产运营不可或缺的人才,过多关注高管而忽略普通员工,企业长远发展难以为继。因此,企业应合理设置内部薪酬差距,加强对高管薪酬的监管,使薪酬差距最大限度发挥其对企业绩效的促进作用,使各层级员工的薪酬公平性得到有效保障。如此,企业的绩效才能稳步提升,企业的永续发展才能有更加坚实的基础。本文以2006年之前在我国沪深两市A股上市的企业为研究对象,实证探索企业内部两种薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系。在此基础上,本文以管理层权力作为调节变量,进一步探索其对内部薪酬差距与企业绩效间关系的调节作用。同时,本文将样本按产权性质进行分类,探讨国有企业与非国有企业中内部薪酬差距与企业绩效的倒U型关系是否存在差异。文章首先对与内部薪酬差距和企业绩效相关的文献进行回顾及梳理,然后对相关理论进行分析并推理演绎出本文的主要假设,继而根据假设构建模型并进行实证检验,最后得出本文的结论,并给出相应的实践建议。本次实证结果表明,内部薪酬差距与企业绩效存在显著的倒U型关系,也即内部薪酬差距存在区间效应,在某个薪酬差距水平上企业绩效能够达到峰值。管理层权力对前述关系存在调节作用,它会削弱内部薪酬差距对企业绩效的正向激励作用。并且,相较于国有企业,非国有企业的最佳绩效出现在更高水平的内部薪酬差距之上。