传统的工作设计是组织自上而下的设计流程,在组织管理中发挥了巨大的作用,规范的设计和流程保证了企业的稳定运行,有利于提高员工的工作效率进而完成组织的绩效目标。随着时代发展,自我管理团队等各种组织创新日益流行,信息技术的进步也使工作安排更加灵活,这大大扩展了工作的范围、挑战性和自主权。面对高度竞争和不确定的外部环境的同时,在企业内部员工对工作挑战和工作自主性等需求也日益显现,传统自上而下的工作设计渐渐无法完全满足组织运行和员工发展的需求,组织领导者必须依靠员工主动自下而上地创造变化。Wrzesniewski和Dutton于2001年提出工作重塑(Job crafting)这一概念,他们将工作重塑定义为个人在工作任务和工作关系边界上所做出的行为上或认知上的改变。与传统的工作设计相反,工作重塑是自下而上的,强调员工的积极性与主动性。自工作重塑的概念提出以来,已有大量研究结论表明工作重塑行为可以为员工及组织带来一系列积极影响。因此,研究员工工作重塑的前因变量,探讨员工工作重塑行为产生的条件,有利于拓展工作重塑的相关理论研究,也有利于为组织的人力资源管理实践提供管理启示。本研究以领导视角出发,探讨变革型领导对员工工作重塑的影响机制。领导作为组织中的管理者,其领导风格对员工的心理体验和行为方式有着很大影响。本研究认为变革型领导会通过领导魅力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀四个方面影响员工,使他们为了达到更高的工作目标和更高水平的自我实现,更加主动地寻求改变工作的机会,进行工作重塑行为。同时,本研究结合心理视角,认为变革型领导对员工工作重塑行为的影响中存在心理授权这一传导机制。并且,员工的主动性人格这一个人特质会调节心理授权对工作重塑行为的影响。本研究首先通过文献阅读的方法,回顾工作重塑、变革型领导、心理授权和主动性人格的相关研究,理清各个变量的定义、内涵、维度、测量方式、前因与结果变量等。并基于对现有研究的理解和思考,提出研究假设,搭建本研究的理论模型。然后通过问卷调查的方式,选取相关领域的成熟量表,设计调查问卷,在江苏、安徽、上海等地发放问卷并回收数据,共收回345份有效数据。利用SPSS和Mplus软件,本研究对回收的数据进行了统计分析,并得出了以下结论:(1)变革型领导风格对员工工作重塑有显著的正向影响;(2)员工心理授权在变革型领导对工作重塑的影响中起到显著的部分中介作用;(3)主动性人格负向调节心理授权与员工工作重塑的关系,即高主动性人格的员工,心理授权对工作重塑的影响较弱,而低主动性人格的员工,心理授权对工作重塑的影响较强。本研究在理论和实践上存在一定的研究价值。在理论贡献上,本研究丰富了对工作重塑前因变量的研究,从领导视角探讨了变革型领导对员工工作重塑行为的影响。同时,深入剖析了工作重塑的促进机制,将心理授权作为中介变量,主动性人格作为调节变量,丰富了工作重塑影响机制的实证研究。在实践意义上,本研究为组织的人力资源管理实践提供了一定的参考,启发组织的领导者通过改变自身的管理风格,给予员工更多的支持和激励等,促进他们更加主动地进行工作上的改变。同时,鼓励领导者给予员工更多的个性化关怀,采取因人而异的管理办法,以最大程度的激发不同员工的工作潜力。