企业的技术实力和核心竞争力是企业的核心技术,决定企业核心技术的是专业技术人员。石油企业作为能源型企业,管理和业绩的提升都离不开技术的创新。因此,研究如何发掘、培养、吸引、留住专业技术人员,形成利于企业发展的技术人才梯队,对提升石油企业整体技术水平,最终实现企业与员工的双赢具有重要意义。如何激励技术人员充分发挥技术才能,提高企业技术水平,是每个企业都要认真研究的问题。国内外专家学者对员工职业生涯管理和专业技术人员职业发展通道已经进行了多年的研究和实践,很多企业已经做了尝试和创新。如壳牌公司提出的“员工三年发展计划”政策、道达尔公司实行的员工岗位交流制度、华为和联想公司创新的员工多通道发展模式等。这些实践都针对本企业特点,为员工的职业发展提供了更广阔的空间和平台。我国关于职业发展通道的研究由于没有能够形成标准的系统理论支撑,同时实践成功的借鉴对象不多,且大部分研究是针对员工整体的,而针对员工个人特点设计发展通道的研究很少,很多方法还处于探索阶段。目前我国专业技术人员职业发展中主要存在着职业发展通道单一、薪酬体系设计不完善、组织重视程度不足等问题。本文通过研究人职匹配理论、职业锚理论、特质因素理论、职业发展通道理论等职业生涯发展理论及双因素理论、需要层次理论、公平理论等员工激励理论,借鉴国内外企业的成功经验和做法,在数据收集和问卷调查的基础上,从人才队伍结构、人员职业发展、人岗有效匹配、岗位类型转变、员工激励机制等方面分析了XX石油公司专业技术人员职业发展中存在的问题。根据这些问题,结合专业技术队伍发展目标和岗位工作特点,从技术职级、能力成长、岗位发展等方面,为专业技术人员设计了技术职级发展通道、优秀人才成长通道、专业技术人员流动通道及专业技术转管理岗位发展通道,并对专业技术人员激励机制进行了配套完善。同时根据“双梯制”通道模型,结合XX石油公司实际情况,对该公司专业技术人员“双梯制”职业发展通道的实践进行了介绍、评价和改进建议。通过拓宽专业技术人员职业发展通道,设置技术专家路线,使专业技术人员得到更广阔的职业生涯发展空间,能够在非管理路线实现个人职业发展,不再沿着单一的晋升路线成长,同时在薪酬及其他待遇上得到提高,激励专业技术人员立足岗位钻研技术,营造良好的人才环境,不断提高专业技术人员的工作积极性和主动性,带动企业技术创新能力的发展,实现企业与员工的双赢。