企业环境管理服务于“双碳”发展战略目标,能够提升企业环境绩效,为全面建成小康社会增添绿色底色和质量成色。员工作为环境管理过程中发挥主观能动性的行为主体,是企业环境责任的承担者和推动者,他们的绿色行为关系企业各项环保措施的落实成效,与组织层次的绿色发展战略和职能层次的绿色人力资源管理相互补充,构成企业绿色可持续发展良性运转系统。因此,员工绿色行为的激励研究成为实现企业环境管理目标、推动企业可持续发展的重要课题。员工绿色行为激励作用研究主要围绕组织政策、企业社会责任以及领导风格等管理因素展开,仍然存在以下不足:首先,缺乏对员工绿色行为具体内容的探讨。大多数研究把员工绿色行为内容简单等同于节约资源,导致员工绿色行为内容的丰富性无法体现,员工绿色行为研究的重要性被低估,结果阻碍员工绿色行为激励研究的准确性和有效性;其次,忽视工作领域之外的可能前因因素。现有研究主要集中在个体自身因素及工作领域中的管理促进策略,忽略了构成社会互动的重要组成部分——家庭因素产生的影响。工作和家庭是员工生活中的两个重要场域,不可分割,相互渗透,存在溢出效应。已有溢出研究更多考虑的是工作对家庭领域行为的影响。伴随着绿色发展理念的渗透,绿色低碳生活模式与日常家庭生活深度融合且根深蒂固。实践和研究均发现家庭领域中的绿色行为比工作领域多且更加自愿。因此,如果能够反向行之,探究家庭绿色行为的产生规律,进而改造工作场所特征,使家庭绿色行为得以溢出到工作领域,推动更多更复杂的员工绿色行为发生,是激励工作领域中员工绿色行为的新路径,这是对溢出理论研究的补充与发展。本研究以溢出效应为指导框架,在员工绿色行为研究领域中提出家庭—工作溢出思想,把亲环境行为溢出研究拓展到工作和家庭界面,采用文献分析、访谈调研、问卷调研以及行为实验研究相结合的方法进行了以下三项研究:（1）基于保证组织有效运转的个体行为要求,确定员工绿色行为的内容结构,编制反映丰富内容的测量量表;（2）从积极溢出视角出发,基于角色理论,探索工作与家庭两个领域的角色要求差异,找到影响两种角色转化的关键因素,以及考虑转化过程中伴随角色惯性所引起的行为迁移,构建家庭绿色行为向员工绿色行为的积极溢出激励机制模型;（3）从消极溢出视角出发,基于道德许可理论,把道德信誉和道德证书许可同时引入至家庭—工作关系中,建立家庭绿色行为通过道德许可向员工绿色行为消极溢出及干预机制模型,考察是否存在消极溢出现象并探讨规避策略。系列研究取得以下创新性成果:第一,确定员工绿色行为内容结构,并编制了既能够体现组织有效运转要求又能够反映具体内容的员工绿色行为测量量表。遵循量表开发程序,以32名企业员工为访谈对象,808名员工为问卷调研对象,探索和验证员工绿色行为内容结构。研究结果表明员工绿色行为由可持续工作、避免损害、节约资源、面向个体的绿色主动行为和面向组织的绿色主动行为五因子构成,其中可持续工作和避免损害构成上位因子——必须的员工绿色行为,节约资源、面向个体和面向组织的绿色主动行为构成上位因子——自愿的员工绿色行为。在此基础上开发出信效度良好的24题项员工绿色行为量表。第二,构建家庭绿色行为向员工绿色行为的积极溢出激励机制模型。基于行为溢出模型和角色理论,通过对345名被试的跨时点数据分析,结果发现家庭绿色行为向员工绿色行为的积极溢出表现为直接和间接两种路径。心理所有权和场所依恋作为“主人翁”代理变量,促进员工角色转化,推动绿色行为跨领域的直接溢出。具体来说,心理所有权正向调节家庭绿色行为与自愿的员工绿色行为（节约资源和面向个体的绿色主动行为）之间的积极溢出关系,场所依恋正向调节家庭绿色行为与自愿的员工绿色行为（面向个体和面向组织的绿色主动行为）之间的积极溢出关系,另外发现家庭支持型主管行为能够通过心理所有权和场所依恋间接调节家庭绿色行为与不同类型员工绿色行为的积极溢出关系;家庭绿色行为通过形成亲环境习惯引起必须的（可持续工作和避免损害）和自愿的员工绿色行为（节约资源和面向个体的绿色主动行为）的间接积极溢出,且在这一过程中绿色人力资源管理起正向增强作用。第三,建立家庭绿色行为向员工绿色行为的消极溢出及家庭支持型主管行为的干预模型。基于道德许可理论,通过428名被试的两项行为实验研究,结果发现道德许可确实会导致绿色行为跨领域消极溢出。具体而言,道德许可会引起必须的员工绿色行为中的避免损害以及自愿的员工绿色行为中的节约资源和面向个体的绿色主动行为的消极溢出,其中道德证书维度发挥中介作用,而道德信誉维度不发生作用。进一步分析发现家庭支持型主管行为在家庭绿色行为和道德证书之间起负向调节作用,能够部分缓解道德证书许可带来的消极溢出影响。上述研究结论的理论贡献是:（1）在以往员工绿色行为必须的和自愿的两个维度结构下确定出具体的五因子内容,解决了已有绿色行为内涵覆盖不足和笼统模糊的问题,推进对员工绿色行为的内容理解;并开发出一套信效度较好的测量工具,为开展实证研究奠定了基础;（2）引入溢出效应至员工绿色行为领域研究当中,综合考虑个体行为在不同领域存在的连锁反应和传染性,刻画绿色行为由家庭向工作领域跨领域溢出过程,突破传统员工绿色行为研究聚焦于工作场所单一场域的局限,拓展员工绿色行为的前因研究视角;（3）构建和验证了家庭绿色行为向员工绿色行为的积极溢出机制模型,这是对工作—家庭溢出研究的反方向拓展,扩展了溢出效应的应用场景并验证和完善了行为溢出的直接和间接路径模型;（4）将道德许可理论引入家庭—工作领域溢出关系中,建立了家庭绿色行为向员工绿色行为的消极溢出及家庭支持型主管行为的干预机制模型,这是对道德许可理论的跨领域拓展。同时区分道德信誉和道德证书维度,考察两个维度在绿色行为由家庭溢出到工作领域中的差异化作用,揭示了形成道德许可的两种截然不同的心理成因,深化了道德许可的作用效果研究。研究的管理实践启示是:（1）捕捉日常管理活动中丰富的绿色行为实践,为管理者根据不同行为采取差异化的激励策略提供依据;（2）启发管理者通过增加员工对组织的所有权感和依恋直接激励不同类型的员工绿色行为;（3）指导组织落实职能层面的绿色人力资源管理,促进亲环境习惯溢出,推动员工绿色行为发生;（4）提醒管理者在工作领域展现家庭支持型主管行为,间接激发员工的心理所有权和场所依恋以促进不同类型员工绿色行为跨领域积极溢出,同时缓解员工由于道德许可而产生的消极溢出影响。