知识型员工是为企业创造价值的源泉和不竭动力。怎样吸引和留住知识型员工是人力资源管理实践一直在探索的课题。知识型员工是以知识资本创造价值的人群，他们不只满足于工作能解决自己的温饱问题，更看重知识价值的增值性、个人成长和发展的可能性。工作价值观的改变使他们更渴望追求自由活动的空间，机械化的工作方式满足不了他们对个人发展和成长的需求。当刻板的要求束缚他们在工作上的发挥，组织制定的工作安排与他们的意愿和能力相悖，他们在工作上没有行动的自由和发言决策权，主观能动性被压制，他们将看不到个人成长的希望，工作积极情绪将会消减，久而久之将产生工作倦怠、学习动力缺失，创新能力不足、发生职场沉默行为、表现出离职倾向甚至危害身心健康等。没有学习动力的员工是无法为组织不断创造价值的，没有工作活力的员工是无法支持组织发展的。随着积极组织行为学的发展，工作繁荣变量的提出为人力资源管理实践中面临的员工学习劲头不足、活力不佳等问题提供了新的思路。
　　工作繁荣作为组织行为学变量的提出时间还不长，国内关于工作繁荣的实证研究还比较有限。工作自主性是否会影响知识型员工的学习状态和工作活力，它们之间的影响机制如何，薪酬公平感是否会在工作自主性对工作繁荣的影响过程中发挥作用，这些问题还不十分明朗。知识具有时间成本，不可被快速复制和熟练运用，知识型员工的知识资本对个人和企业都是有价值的。知识型员工更追求能运用到自己专业技能的工作，他们更倾向通过知识资本为企业创造价值，他们更渴望拥有自由行动的空间。工作自主性程度较高，意味着员工需要面对更多的挑战和创新。企业为了吸引和留住知识型员工，会给他们匹配市场上相对公平的薪资；知识价值使知识型员工拥有更高的谈判薪资的资本，当知识型员工感知较高程度工作自主性时，他们更有能力和意愿为自己争取符合个人期望的薪资，这些都会提高员工的分配公平感；参与薪资的沟通环节为员工提供了对薪酬政策了解和发问的机会，有机会在薪酬上发表观点、人力资源管理者关于员工薪酬疑惑的诚恳解答都会提高员工的程序公平感知。薪酬公平感可以促进员工产生积极的工作态度和行为，他们为了争取更好的对待，会有意识地投入学习提高自己的业务能力，充满活力地进行工作，更好地完成工作任务。基于对工作自主性、薪酬公平感、工作繁荣的关系分析，文章提出假设：工作自主性对工作繁荣有正向的影响作用，薪酬公平感在工作自主性对工作繁荣的影响机制间起中介作用。
　　根据已有的研究成果，文章认同工作自主性作为单维结构，整体构念来研究；薪酬公平感作为二维结构，划分为分配公平和程序公平两个维度；工作繁荣作为二维结构，划分为学习和活力两个维度。文章选取各变量的成熟量表编制问卷，回收筛选后得到252份全职员工的问卷，运用SPSS22.0、AMOS22.0分析软件对样本数据进行了描述性分析、信效度分析、相关分析、回归分析、中介效应检验和人口学变量差异分析。根据分析结果表明，本研究理论模型的整体适配度指标均在标准范围之内，研究假设均得到了验证。具体研究结果如下：
　　1.工作自主性对工作繁荣有显著的正向影响作用；
　　2.工作自主性对薪酬公平感有显著的正向影响作用；
　　3.薪酬公平感对工作繁荣有显著的正向影响作用；
　　4.薪酬公平感在工作自主性对工作繁荣的影响中起部分中介作用；
　　5.人口统计学变量在工作自主性、薪酬公平感、工作繁荣上存在差异。
　　人力资源管理者可以从工作自主性和薪酬公平层面出发，促进知识型员工的工作繁荣。管理者应重视知识型员工工作设计的灵活性，薪酬制定和执行过程中的公平性，在工作中赋予他们更多的自主决策权和自我管理权，在薪酬分配上提供有竞争性的薪资，在薪酬政策执行过程中为员工提供更多的发言机会、真诚地为他们答疑解惑等，让他们感受到自己是被组织尊重和认可的。