随着市场经济竞争的加剧和教育系统聘用制的推行,中国的教师队伍在更大范围内、以更快的速度进行流动,成为大众所关注的问题。以往对于教师工作满意度、组织承诺、离职倾向及三者关系的研究没有取得一致的结论,而且研究结果多为外国学者所呈现,符合本土化的关于教师群体的探讨比较少。本研究以中学教师为研究对象,以影响教师流动的两个重要因素:工作满意度、组织承诺为切入点,主要通过问卷调查法,并辅以访谈,考察中学教师工作满意度、组织承诺及离职倾向的现状,探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。一方面,能够丰富已有的关于教师工作满意度、组织承诺、离职倾向的理论;另一方面,也可以为教师队伍的建设与管理提供依据。本研究的结果如下:1、自编的《中学教师工作满意度问卷》、《中学教师组织承诺问卷》、《中学教师离职倾向问卷》具有较好的信度、效度。中学教师的工作满意度包含四个基本维度:“工作本身”、“学校管理”、“收入与福利”、“人际关系”;中学教师的组织承诺包含四个基本维度:“情感承诺”、“持续承诺”、“规范承诺”、“理想承诺”;中学教师离职倾向是一个单维模型。2、中学教师的工作满意度、组织承诺、离职倾向的现状为:中学教师的工作满意度、组织承诺、离职倾向基本上均处于中等水平。3、基于不同人口学变量的分析表明:中学教师的工作满意度存在学校类型、婚姻状况、学历、教龄、职称、学校性质的差异,其中“工作本身”、“学校管理”存在学校类型、婚姻状况、学历、教龄、职称、学校性质的差异,“收入与福利”存在学校类型、性别、婚姻状况、学历、教龄、职称、学校性质的差异,“人际关系”则在学校类型、学历、学校性质上存在差异;中学教师的组织承诺存在学校类型、性别、年龄、婚姻状况、学历、教龄、职称、学校性质的差异,其中“情感承诺”存在学校类型、年龄、婚姻状况、教龄、职称、学校性质的差异,“持续承诺”存在学校类型、性别、年龄、婚姻状况、学历、教龄、职称、学校性质的差异,“规范承诺”存在学校类型、性别、年龄、教龄、职称、学校性质的差异,而“理想承诺”则存在学校类型、教龄、职称、学校性质上存在差异;中学教师的离职倾向存在学校类型、年龄、教龄、职称、学校性质的差异。4、运用相关分析和回归分析探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系,结果表明:工作满意度对组织承诺起预测作用;组织承诺是工作满意度影响离职倾向的完全中介变量,工作满意度受组织承诺的影响,再对离职倾向产生影响。