工作疏离感不仅是一种心理现象,更是一种普遍的社会现象,自提出以来引起了广泛的关注。本研究在借鉴国内外已有成熟量表的基础上形成了组织承诺和工作绩效量表;在参考国外经典问卷并结合深度访谈结果的基础上修订完成了工作疏离感量表,经过初试和相应的统计分析,修改形成正式问卷。最后通过正式问卷对贵州、湖南、广东等地企业的在职员工进行问卷调查,收得有效问卷319份,运用SPSS17.0和AMOS20.0进行分析,得到如下结论:1、对工作疏离感的操作化定义:工作疏离感是指员工在工作过程中缺乏自我工作驱动力,疏远工作内容,不适应工作环境,难以感知工作的意义和价值,内心产生的对工作疏远、隔离甚至是与工作相脱离的主观感受。2、编制的问卷具有较好的信效度。通过因子分析得到员工工作疏离感的三个维度:无意义感、社会疏离感和自我疏离感;得到组织承诺的三个维度:感情承诺、持续承诺和规范承诺;得到工作绩效的两个维度:任务绩效和关系绩效。3、人口统计学变量中的受教育程度、年龄对工作疏离感没有显著性影响,而性别、职位、工作年限和工作转换次数对工作疏离感有显著性影响。4、工作疏离感与工作绩效的两个维度呈负相关;工作疏离感与组织承诺的其中两个维度(感情承诺和规范承诺)呈负相关,而与组织承诺的持续承诺这一维度不相关;工作绩效的两个维度与组织承诺的其中两个维度(感情承诺和规范承诺)呈负相关。5、无意义感通过感情承诺影响关系绩效;无意义感通过规范承诺影响关系绩效;无意义感通过规范承诺影响任务绩效;组织承诺在工作疏离感对工作绩效的影响机制中起部分中介作用。在分析讨论和总结之后,最后根据研究结果对研究贡献与局限、管理建议和研究建议进行了说明。