随着社会进步,我国经济基本上完成了规模增长目标,但为了确保社会经济的健康可持续发展,仍需不断创新经济增长方式。近年来,中国积极开展供给侧改革,调整产业结构,寻找新的经济增长点。为此,企业需顺应这种改革趋势,不断完善内部经营管理模式,改变过于粗放的人力资源管理模式,逐步由过度追求低劳动成本转向追求人才素质的精益化管理,才能实现稳步发展。狭义的人力资源效能是指人力资源效率,即传统意义上的劳动生产率,通过着力提升人均劳动生产效能,从而确保每单位人力资本能够创造出更大的产出规模。而广义层面的人力资源管理效能主要指向人力这有效资源所能实现的价值增值能力,集中体现为投入人力资本所获得的回报和贡献。就企业管理实践而言,就是通过企业充分整合和利用自身所拥有的人力资源为客户以及企业创造最大价值,从而为企业集聚核心竞争优势。1997年,代维·尤里奇首次提出了人力资源三支柱模式,认为人力资源主要包含专家中心、人力资源业务伙伴以及共享服务中心三大支柱。基于这三大支柱打造企业的人力资源管理体系,能够直接服务于企业的经营战略,其管理理念是通过对组织能力实施再造,充分发挥出人力资源在整个组织价值创造过程中的贡献能力。随着当前企业规模的不断壮大以及管理范畴的逐步扩大,更多的企业开始利用这一模式展开更为细致的内部分工。因此,人力资源三支柱模式对企业人力资源效能的影响及其作用机制值得探讨。本研究将MBA课程学习期间掌握的理论运用到实际工作中,利用相关的人力资源三支柱模式、人力资源效能的理论与方法,结合实际工作需要,以G轨道交通企业这一特定对象进行创新性的探讨与研究。开发企业人力资源效能评价指标,对轨道交通企业如何有效提升人力资源效能、创新管理模式和打造企业核心竞争力形成具有一定的借鉴意义。