随着外部经营环境变化的不断加快，企业间的竞争日趋激烈，企业的管理者日益发现如何最有效地激发员工的工作热情、提高团队的工作绩效成为企业成功的关键所在。在这样的背景下，著名学者Organ(1981)发现并提出“一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为”，并称其为组织公民行为(OCB)。 在随后的研究中，学者普遍将组织公民行为定义为一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者所重视，组织公民行为也逐渐成为组织行为学和人力资源管理研究领域的热点和前沿问题之一。目前我国对这一领域的研究尚在起步阶段，由于组织公民行为在很大程度上受文化的影响，所以西方己有的研究成果在向我国平移的过程中需要作切适性的探讨。本论文旨在探索我国文化背景下员工组织公民行为的基本维度以及其影响因素，从而更好地了解中国文化背景下员工的组织公民行为的特点与规律，为提高我国员工的组织公民行为提供理论依据。 本文首先对组织公民行为的相关文献进行了回顾。已有文献对组织公民行为的研究主要集中在OCB的定义及内涵、特征维度、前因变量和结果变量四个方面。在OCB的定义及内涵上，学者们从不同的角度做出了不同的表述。本研究较为赞同Organ在1997年作出的定义，并将其表述为：组织公民行为是一类不直接包括在雇员的任务说明书中，但能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为。同样地，在对OCB特征维度的研究上，国内外学者们也基于各自的研究提出了不同的观点，其中，香港学者樊景立((Farh)教授于2000年提出了OCB在中国文化背景下的十一维结构，并将其分别归于自我、群体、组织和社会四个层面，成为后续的研究基础。对OCB前因变量的研究，主要集中在个体特征、领导行为、工作特征和组织特征四个方面。对OCB结果变量的研究则主要集中在两个方面，一是对个人绩效及绩效评价的影响，另一个是对组织绩效的影响。研究结果大都表明组织公民行为对个人绩效、组织绩效确实存在显著的正向影响。 本文将研究范围界定在我国的广电企业，主要是考虑到作为传媒产业代表的广电产业已成为国家第三产业的重要组成部分和全球经济一个新的增长点，因此，通过研究广电企业员工的组织公民行为，进而促进整个产业发展是很有意义的。此外，在知识经济的背景下，知识型员工已经成为企业基业常青之“脊梁”。与其他产业相比，广电企业的工作具有创新性、风险性、时间性和协同性的特点，因此在这类组织中工作的员工也多为知识型员工。本研究希望将这个群体作为研究对象所得到的结论可以为其他知识密集型产业的相关研究提供借鉴。 本研究结合对已有文献的分析和对实践的考察，提出了总体研究框架。其中，组织公民行为作为结果变量，领导行为、工作特征、员工工作态度为原因变量。在设计组织公民行为的维度时，本研究借鉴了Farh(2004)对中国大陆地区组织公民行为的研究成果，将组织公民行为划分为自我层面、群体层面和组织层面。根据上述的研究总体构思，提出了具体的研究假设。 在实证研究的具体操作中，本研究采用了问卷调查的方式。量表的形式是利克特量表，按五点记分。充分考虑到被试对象的代表性和普遍性，本研究选取了全国范围内的6家广电企业，630名员工进行了问卷调查。对回收的问卷数据，本研究采用了统计软件进行分析，包括因子分析、方差分析、相关分析、回归分析等，从而得出本研究的主要结论： (1)广电企业员工的个人特征，即人口统计学变量，会在一定程度上对员工的工作特征感知、工作态度以及组织公民行为带来影响。 (2)广电企业的领导行为会对员工的工作态度以及组织公民行为带来一定影响。 (3)广电企业的工作特征会对员工的工作态度以及组织公民行为带来一定影响。 (4)广电企业员工的工作态度会成为领导行为与组织公民行为之间影响关系的中介变量最后，本文在以上实证结论的基础上，为广电企业的管理层提出一些人力资源管理实践中如何提高员工组织公民行为的建议。 综观全文，本文的创新体现在选题和整个研究过程上。 一方面，在选题上，组织公民行为目前是学术界的研究热点，尽管对于其研究在国外已经取得了一定的成果，但在国内的研究却比较少。并且，不同的文化背景和行业背景下，研究成果并不能完全移植。因此，本研究具有一定理论指导价值，可以为我国广电企业管理者的管理决策提供较客观的理论依据。 另一方面，在整个研究过程中，本研究对各个量表的设计经过了反复的思考和修改，可以为后续研究提供一定的参考。 对后续研究的建议： 本文在整个研究过程中，力求周全、客观，但因为时间、财力、物力等因素的限制，仍有不足之处。因此对于后续的研究提出以下建议： (1)本研究是将我国广电企业员工作为研究的对象，建议后续研究可以延伸到传媒产业，以进一步研究探讨其差异性。 (2)本研究所采用的方法是量化研究，并以问卷调查为主要方法，所采集到的数据可能会因为受访对象的主观评分因素而出现偏差。建议后续研究能够更深入到研究对象的内部，对各种客观数据如年度部门考核、升迁速度、人员流动率等进行采集，从而提出更为精确的建议。