改革开放三十多年来，我国经济得到了前所未有的发展，民营企业的发展更是令人瞩目，出现了发展前景令人振奋的华为公司、苏宁电器、雅戈尔等著名的民营企业。民营经济的迅速发展，使其成为振兴区域经济、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。随着知识经济的到来，人力资源已成为企业的第一资源。而近年来越来越多的民营企业在人力资源的管理方面面临重重挑战，传统的人力资源管理模式难以适应知识经济条件下人力资源管理的要求，企业激励手段不足，员工流失率过高等问题日趋严重。如何选择与民营企业的发展相适应的人力资源管理模式来管理企业的人力资源，以最大程度地激发员工的工作主动性，发挥创造潜能，已成为民营企业面临的现实问题，也是民营企业实现可持续发展的核心问题。　　 首先，本文在回顾了人力资源管理相关理论和文献的基础上，阐释了民营企业、人力资源管理模式的概念以及在国内外研究的成果。人力资源管理模式通常分为传统人事管理模式和战略人力资源管理模式。本文重点介绍的是战略人力资源管理模式。战略性、人本管理和科学规范性是战略人力资源管理模式的显著特征。而在中国，计划经济体制下长期存在的传统的人事管理模式及其观念根深蒂固，根据路径依赖理论，这种以事为中心的人事管理模式的有形与无形的存在势必会影响民营企业中战略的人力资源管理模式的扎根与发展。再加上，我国的人力资源市场不够发达，以及民营企业自身条件和民营企业融资难等问题的制约，我国民营企业中普遍存在引才难、用才效率低和员工流失率高的现象。　　 其次，通过访谈法、问卷调查法搜集和整理具有典型代表意义的民营企业RJDZ公司的相关资料，揭示其传统的人事管理模式的现状，并且说明现行传统的人事管理模式的特点和局限性。我国民营企业传统的人事管理模式主要有三个特征：一、是在管理层次上只属于执行层，很少参与决策层；二、是在管理策略上只顾眼前，缺乏长远眼光；三、是在管理内容上以事为中心，忽略人的积极主动性、创造性。传统的人事管理模式的上述特点直接导致企业的人力资源管理不适应企业的高速扩张及激烈的市场竞争的需要，也不利于员工队伍的素质提升和开发潜能，更不能保证关键人才的稳定和高效。　　 第三，本文在对我国民营企业人力资源管理的文献研究与RJDZ公司人力资源管理的现状的案例研究的基础上，以战略人力资源管理理论为指导，借鉴中外学者对民营企业人力资源管理的研究成果，从目标、路径以及任务与对策的角度对我国民营企业人力资源管理模式的转型进行了深入阐释。由于我国一直以来普遍使用的传统的人事管理模式，以及改革过程中的路径依赖效应，决定了我国民营企业人力资源管理模式的转型目标远大、路径曲折、任务艰巨。针对RJDZ公司人力资源管理存在的现实问题，提出人力资源管理模式转型的对策和实施建议。在人力资源管理模式的构建方面，公司应从事务性管理转型为战略性管理；加强企业文化建设，构建企业愿景；实施人本管理，关注员工的个人成长与发展；完善招聘、绩效、薪酬管理体系；加强员工培训这几个重要方面来有效地提升和改进人力资源管理水平，实现提高企业核心竞争力的目标。　　 最后，在对研究结论进行总结的基础上，提出政策建议，包括继续推进失业人员保障措施与企业退出机制的完善；大力推进劳动保险法律体系的完善，规范劳动争议调解仲裁程序，严格执法检查；进一步完善国家职业资格考试制度，培养大批人力资源管理师，实现民营企业人力资源管理人员持证上岗；积极组织多种形式的人力资源专业研讨，开展人力资源管理理论研究，深入进行实践调查分析。