任何一个组织都希望通过有效的目标分解完成其制定的愿景、使命及战略,即通过让组织的成员参加工作目标的制定,实现“自我控制”,并努力完成工作目标。在目标分解过程中,需要组织中每个个体通过其绩效表现来帮助组织实现目标,从而达成组织战略、使命和愿景。在组织中的个体实现其绩效目标时,总会有高绩效个体和低绩效个体的区分。为了深入了解影响个体绩效表现的因素,越来越多的组织开始关注敬业度这个概念。　　 简单地说,敬业度是员工积极投入到工作中,并伴随有绩效表现。敬业度的这种状态可以预测员工与其工作绩效的表现。通常很多组织会将员工敬业度和员工满意度的概念混为一谈。其实二者有着很大的差别。员工满意度是员工的一种态度和情感反应,是指员工对其工作中所包含的薪酬、工作环境、人际关系等各项因素进行评估后的实际感受与其期望值相比较的程度,可以用公式表示为:满意度=实际感受/期望值。员工满意度是指员工感觉到工作本身可以满足或者有助于自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。员工敬业度不等于员工的满意度,敬业度比满意度更重要。因为满意不一定敬业,敬业很大程度上是因为满意。所以说,不能用员工满意度替代员工敬业度。对员工满意度的提升实质上是为了更好地提升员工敬业度。　　 众多组织之所以重视敬业度的原因在于敬业度可以帮助组织提升绩效,众多数据表明,敬业度高的组织比敬业度低的组织在绩效增长、人才吸引和人才保有方面都有显著的表现。而员工和组织“双赢”的完美结果是所有组织和员工都最为向往的。在充分地意识到这点之后,很多组织在公司的目标和方向、领导力、职业发展、员工沟通、薪酬福利、绩效评估方面进行提升和努力,以期提高员工敬业度。　　 本文将从各个角度阐述敬业度在组织管理中的重要性,以及如何对敬业度进行提升,并将以中外运-敦豪国际航空快件有限公司为例来深入阐明这些观点。本论文中列举了中外运-敦豪国际航空快件有限公司是如何通过年度重点项目“员工意见调查”来了解本组织内员工敬业度的,又是通过哪些渠道发现组织内员工敬业度的现状和挑战,针对这些挑战实施了哪些提升项目以及效果如何。