【摘 要】
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近年来,劳资冲突日益频发,学术界对此高度关注。劳动关系氛围是衡量劳动关系质量的重要指标,为研究劳动关系提供了崭新的视角。劳动关系管理主义学派认为,劳资冲突源于管理不善,企业可改善管理措施,例如采取恰当合理的人力资源管理实践,缓解劳资冲突。本研究以承诺型人力资源管理实践为自变量,基于社会交换理论,研究其对劳动关系氛围的影响。同时,加入内部人身份感知、工会实践,基于社会身份认同理论,进一步探讨其间更为
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近年来,劳资冲突日益频发,学术界对此高度关注。劳动关系氛围是衡量劳动关系质量的重要指标,为研究劳动关系提供了崭新的视角。劳动关系管理主义学派认为,劳资冲突源于管理不善,企业可改善管理措施,例如采取恰当合理的人力资源管理实践,缓解劳资冲突。本研究以承诺型人力资源管理实践为自变量,基于社会交换理论,研究其对劳动关系氛围的影响。同时,加入内部人身份感知、工会实践,基于社会身份认同理论,进一步探讨其间更为细致的作用机制。本研究选取常用量表作为测量工具,通过线上线下发放问卷,共回收有效问卷351份。运用SPSS和AMOS软件,对所获数据进行统计分析,得到如下结论:（1）承诺型人力资源实践正向影响劳动关系氛围;（2）内部人身份感知在承诺型人力资源实践对劳动关系氛围的过程中起中介作用;（3）工会实践在承诺型人力资源实践对劳动关系氛围的影响中起正向调节作用。在研究结论的基础上,本研究提出三点管理建议:提高承诺型人力资源实践的水平,例如重视人才,关心员工发展;注重内部人身份感知,可给予领导支持或适当授权;工会角色不能缺位,要加强工会建设,充分发挥工会职能。
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