在经济全球化和信息化的背景下,中国的企业正在逐步和国际接轨,由“引进来”到“走出去”的转变为企业提高自身的竞争能力提出了新的要求;同时,在构建和谐社会、实现可持续发展的时代趋势下,中国的企业还要兼任起企业公民的责任。在这样一个变革的时期,企业需要有强大的凝聚力来实现跨越发展。Bass的变革型领导理论框架正好契合了我们所处的环境,而人际信任是我们构建和谐社会的基础,同时也是变革型领导的一个重要的结果变量,所以变革型领导和信任也就成为本研究的焦点。本研究将同时通过理论和实证方法对其作用的机制提出自己的看法。以往的相关研究很多都是在西方的文化背景下做出的,同时也缺少考虑领导有效性的基础。由于变革型领导是一个社会交换的过程,考虑领导行为的作用,要同时考虑领导者、追随者和作用环境的影响。那么本研究在过去理论研究综述的基础上,提出了互动公平作为变革型领导影响下属对领导信任的重要基础这样一个假设,认为员工知觉到互动公平才能更好地知觉变革型领导,进而影响其对领导的信任;同时我们还考虑下属的主动人格在组织公平到信任和组织公平到变革型领导之间的关系的调节作用,以形成一个比较系统的框架来研究人际信任的产生。要说明的是,本研究为个人知觉层面的研究,所以只考虑个人层面的变量,但是对于组织公平的三个维度,考虑到个人归因的偏差,我们把组织层面的分配公平和程序公平也一并纳入模型中考虑。本研究通过对来自中国五个主要省市的大型国有企业的234份有效样本的分析,通过SPSS和AMOS进行了相关分析、回归分析、验证性和探索性因素分析以及结构方程模型的拟合和优化,验证了我们提出的变革型领导作为中介变量参与组织公平对信任的作用这样一个假设,而且是一个完全中介作用。同时分析的结论也配合了我们个人层面分析的定位,在组织公平的三个维度中,只有个人层面的互动公平的作用在所有的分析中保持了一致的显著性。关于主动人格的调节作用同样也得到了数据的良好支持,本研究发现主动人格在互动公平到变革型领导、互动公平到信任的作用中都起到调节作用,就是说当下属拥有较高的主动人格的时候,其对互动公平的知觉更容易使其对变革型领导产生更强的知觉,也容易增强其对领导个人的信任。文章的最后提出了理论的实践意义,分析了现有理论框架的不足,进而对以后的研究提出了建议。