在知识社会中，企业重要的价值来自于创造力，企业持续的创造力取决于员工的创造力。员工的创造力不再仅仅局限于一些互联网企业或者高新技术企业，而是在各行各业中员工创造力对企业的生存与发展起着决定的作用。尽管创造力往往被认为是少数人的特质，但是任何人都可以变得更具有创造力，能够产生更多促进增长和业绩的突破性创意。但是如何激发员工的创造力或是如何使得个体具有创造力，这是困扰企业的难题。综合文献回顾，多数学者从个体特征和组织情境因素等方面研究员工的创造力，从而推动组织的核心能力与竞争力，但并未跨越组织领域结合家庭领域研究对员工创造力的影响。因此，本文从工作-家庭关系探讨对员工创造力的影响。
　　根据资源保存理论，在现实生活中个体会承载多种角色的压力与责任，需要个体对工作与生活中的需求将时间、能力、精力等资源对其分配。资源分配的合理性影响个体工作-家庭关系，进而影响其工作态度与工作行为，最终影响员工创造力。基于社会交换理论，当员工感知自身的工作-家庭关系，来影响员工的情感承诺的增强和减弱，思考是否对组织进行强烈的回馈义务，最终影响员工的创造力。因此，选择情感承诺为中介变量。此外，员工深处组织环境之中，不可避免的会受到组织环境因素的影响，本文将领导风格视作为情境因素与个人情感共同影响员工行为。研究工作-家庭关系为前因变量，情感承诺为中介变量，变革型领导为调节变量，员工创造力为结果变量构建理论模型，分别研究工作一家庭关系与员工创造力之间的关系，情感承诺的中介作用，以及变革型领导在情感承诺与员工创造力的调节作用。
　　本研究采用实证的研究方法，采用纵向调查收集问卷，先后分两个时间点发放和回收问卷，前后时长四个月，共计385份样本。经过相关性、结构方程模和拔靴等数据分析得出以下主要结论：(1)工作-家庭关系中的工作-家庭冲突、工作-家庭平衡与工作-家庭丰富化三个变量研究对员工创造力的影响：工作一家庭冲突对员工创造力无显著相关；工作-家庭平衡对员工创造力无显著相关；工作一家庭丰富化对员工创造力呈显著正相关。(2)工作-家庭关系通过情感承诺影响员工创造力：情感承诺在工作-家庭冲突与员工创造力之间没有起到中介的作用；情感承诺在工作-家庭平衡与员工创造力起完全中介的作用；情感承诺在工作-家庭丰富化与员工创造力起部分中介。(3)变革型领导调节了情感承诺与员工创造力之间的关系。
　　根据研究结果所获得管理启示：(1)组织能够从员工角度出发制定有利于家庭友好的政策以促进工作-家庭丰富化；(2)组织应实施适当的培训活动、指导和发展，会对员工的态度和行为产生积极的影响，以提高员工的工作信任、诚实、尊重和礼貌的方式行事，培养他们的信誉并认同组织的企业文化，最终能够提升员工的情感承诺。(3)领导者可以采用变革型领导风格，不仅能够激励员工表达自己的想法，而且可以营造一种支持组织创新的氛围，帮助员工建立高层次的创新目标、培养创新的思维方式。