组织面临的挑战来自于外部生存环境的高度不稳定和持续变化，就组织内部而言，如何更好满足员工的物质和心理需求也是有待解决的难题，内外压力要求组织从根本上改变他们管理活动和处理企业与员工关系的方式，从整个组织的运行效率中获得竞争优势。高绩效工作系统(High Performance Work Systems，简称HPWS)通过人性化和柔性组织机构来确保员工获得决策权和自主权以及即时和相关的信息和技能，使员工在创造和管理生产流程中能起到更主要的作用，发挥各自的潜力，顺利地响应和适应内外环境。本文旨在对高绩效工作系统做初步理论探讨，并回答实证研究中无法解决的问题。　　从演化历程可以看出，高绩效工作系统实质上是对工作变革利员工参与的再思考。通过整合员工知识、技能、管理措施、工作结构和流程，高绩效工作系统最大化员工能力和组织承诺。高绩效工作措施中有三个方面最为基础:决策中真正的参与机会，合适的激励以及确保高技能员工的培训和甄选政策;组织是否实施高绩效工作系统的决策受到组织内外因素（行业、战略、技术/支持系统、规模、价值观与文化、管理措施以及财务资源）的影响，因此高绩效工作系统既具有最佳措施的特征，同样也具有随外部环境和组织战略调整的特征。　　高绩效工作系统的组织绩效体现为资源获取能力、运作效率、产品或者服务的质量、适应变化的能力、协调性和人力资源的开发，其绩效效应固然可以从传统的经济学和组织行为学理论中找到解释，但如果从契约论和能力论的视角重新评价高绩效工作系统，就会发现高绩效工作系统的高参与思想基础改变了组织的雇佣模式、组织的运行能力（体现在组织资本和人力资本），而雇佣模式和运行能力的改变既能引导组织需要的态度和行为，又为组织绩效的改善创造了可能性。因此，高绩效工作系统既是支持组织核心竞争力开发的战略资源，同时也是战略有效实施的基础要素。　　高绩效工作系统在不同国家的实施动力和被采用情况有所差异，同时国家因素也会调整高绩效工作系统的本地化进程。高绩效工作系统的实施过程是一种组织变革，会遇到来自制度、组织、技术以及财务方面的障碍，从美国一家钢铁企业高绩效工作系统实施和维持的经历中可以剖析出变革的推动力和破坏力。提高国际竞争力的一条有效途径就是管理模式创新，高绩效工作系统的理论模型和实施策略能给中国企业提供有益的借鉴。