21世纪知识经济时代的到来,创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济时代主要的工作形式,正如现代管理学之父彼得德鲁克所说：下一个社会是知识社会,未来企业都将充满着知识工作者。知识工作者如游牧民族逐水草而居,热爱工作但不一定热爱组织,哪里有知识可以追逐,哪里可享受成就感,他们就往哪里走。知识型员工更容易忠诚于自己的工作,但未必忠诚于自己的组织。如何有效地管理与激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心,也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。近年来,本用于基督教里的只针对神职人员的“召唤”(Calling)开始被西方学者用来探索工作对于员工的生命意义,“召唤”(Calling)被用来描述将工作视为某种生命目的和意义的心理知觉,学者们研究发现“召唤”(Calling)会对职业承诺、组织承诺、工作满意度等员工的工作态度和行为有着积极的影响,笔者认为,知识型员工更加重视工作本身的意义且对其职业的认同感更高,因此对自己的职业具有更高的召唤水平,本文通过研究知识型员工的召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响机制来从更深层次探索组织关于知识型员工的管理和激励问题。本研究主要基于自我决定理论和社会交换理论,系统探讨了召唤、职业承诺和工作态度(组织承诺、工作满意度及离职意愿)之间的作用关系,并同时探讨了组织支持感对上述关系的调节作用,主要的研究问题涉及到：召唤、职业承诺、组织支持感与工作态度之间关系的理论模型构建；职业承诺在召唤对工作态度(组织承诺、工作满意度及离职意愿)的中介作用的检验；组织支持感对召唤及职业承诺对于工作态度(组织承诺、工作满意度及离职意愿)的调节作用的检验。首先,本研究借鉴国内、外关于召唤的相关研究成果及员工—组织关系,社会交换以及认知心理学等领域的相关理论,构建召唤、职业承诺、组织支持感和工作态度的关系模型,并提出若干理论假设；第二,对假设中所涉及到的概念或变量进行操作化定义,选择各变量的成熟测量量表,并根据试测的结果验证量表的信、效度；第三,采用问卷调查的方法在全国各地收集981份知识型员工填写的数据,利用SPSS15.0和Lisrel 8.70统计软件对数据进行分析,通过样本所提供的信息去论证和检验假设；最后,对数据分析后的结论进行进一步的解释与分析,并讨论以上结论在管理实践中的指导意义。研究结论发现,职业承诺在召唤与工作态度之间起到了中介作用,职业承诺完全中介了召唤与离职意愿的关系,部分中介了召唤与工作满意度、组织承诺的关系。同时,研究发现组织支持感只对召唤和职业承诺对离职意愿的影响起到调节作用,而对召唤和职业承诺对工作满意度、组织承诺的影响没有起到调节作用。具体而言：1、上述结果验证了国外学者在国外背景下关于召唤、职业承诺与工作态度相关关系研究的部分结论,但在中国背景下又有所差异；2、组织支持感的提高只能显著强化知识型员工的召唤和职业承诺对离职意愿的负向关系,但不能显著强化知识型员工的召唤和职业承诺对工作满意度、组织承诺的正向关系。总之,本研究初步探讨了中国企业知识型员工的召唤、职业承诺、组织支持感及工作态度之间的关系。研究结论表明,通过提高知识型员工的召唤水平,可以增强员工的职业承诺、组织承诺与工作满意度,降低离职意愿,提高组织支持感。同时,提高知识型员工的组织支持感对召唤与离职意愿的负向关系有影响,但无法强化召唤与组织承诺、工作满意度的正向关系。也就是说,组织支持感可以弱化低召唤带来的不满意,即“保健作用”,而无法强化高召唤带来的满意,即“激励作用”。上述对企业对知识型员工的管理实践乃至对于知识型员工的社会教育实践都具有重要的意义。