为适应发展的需要,我国许多地方大学都组建了科技创新团队。地方大学科技创新团队是地方大学增强自身科技创新能力、服务区域经济建设、为国家培养创新性人才和建设创新型国家的重要力量,加强其激励机制的研究具有十分重要的意义。借助企业团队的管理运作模式来加深对地方大学科技创新团队的认识。由于能促使工作队伍多元化、提高工作效率、使企业在多变的环境中反应灵活等诸多突出优点,团队模式在许多企业迅速普及。本研究利用地方大学科技创新团队与企业创新团队的关联性进行研究。通过对相关理论进行论述梳理,以调查问卷为基础分析了地方大学科技创新团队及其激励机制的基本特征,重点探讨了地方大学科技创新团队的物质激励机制和非物质激励机制,分别探讨了两类激励机制的内涵、必要性以及实施时应注意的问题,同时指出了科技创新团队约束难的原因并构建了地方大学科技创新团队成员的约束机制。紧紧围绕地方大学科技创新团队的内涵、特征以及作用展开,分析了其所处的三种主要环境因素：制度环境、市场环境和文化环境；指出了地方大学科技创新团队的运作模式、组织结构类型以及组建模式；系统分析了地方大学科技创新团队的分类与相应特点以及了地方大学科技创新团队激励机制现状及存在的问题。探讨了构建地方大学科技创新团队的基本条件、途径及规律,提出了地方大学科技创新团队的管理依据、管理原则、管理要素以及协同管理机制；讨论了团队带头人对团队成员的激励以及分析了团队带头人和团队成员的才能支出均衡,并对地方大学科技创新团队的激励机制建立了一个综合的激励模型。根据地方大学科技创新团队的三个特性：合作、岗位管理以及心理契约分别进行了分析,基于三个特性分别建立了激励模型并分别进行了分析。最后结合提出了地方大学科技创新团队激励方案组织与实施应该遵循的原则、实施过程以及控制、反馈与改进,提出了团队成员激励机制优化组合应注意的问题和针对不同需求特点的团队成员激励机制优化组合策略。通过上述工作,本研究得出了相应的结论。与一般人员相比,地方大学科技创新团队成员认知能力与理性程度较高,对不确定性的认识和控制能力更高,对风险的规避程度较小；科技创新团队成员的风险规避度较小,风险偏好更具有可变性,团队成员面对的风险也更大,因而科技创新团队的管理风险也更大。地方大学科技创新团队中委托人对代理人的委托风险与控制力度呈反比。如果委托人能够对代理人进行直接的监督和约束,则其控制力度就越强,相应的,委托风险就越小；相反,委托人对代理人的委托代理层次越多,代理链越长,则控制力度越弱,委托风险产生的概率越大。团队带头人和团队成员的需求是否得到满足,决定着对其激励的效果,而其需求的大小和对其激励水平的高低有直接相关性。如果要充分发挥他们的激励性,就要充分的满足他们的需求。但是,如果激励水平超过了他们的需求程度,则不但不能达到超出部分的激励水平,反而浪费了资源。团队带头人还是团队成员的努力程度不是简单地山一个激励因素决定,并不是某一个需求得到满足之后,就能完全激发团队带头人和团队成员的工作积极性,而是必须使他们的各种需要得到满足之后,才能充分激发他们的积极性。这些需求不是简单地叠加在一起,而是综合作用共同组成一种函数关系。