在企业竞争与持续发展的新潮流中，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。企业人力资源管理体系的建立必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，将员工个人的发展目标与企业的战略目标结合起来，在满足员工自我发展的需要前提下，调动员工工作积极性的热情，增强企业凝聚力。因此，岗位胜任力模型的构建与应用成为企业人力资源管理研究的新亮点。 本文的结构大致可分三个部分，第一部分概括了胜任力及胜任力模型的研究理论，论述了胜任力的发展缘由、定义、研究方法以及胜任力的结构，回顾了胜任力在国内外的研究成果和最新趋势，并在此基础上界定了岗位胜任力的概念。 第二部分，以上海XJ教育培训机构的所有员工，包括高、中、基层管理者以及基层员工为被试，运用行为事件访谈法和问卷调查法构建了关键岗位胜任力模型的初型。本文的岗位胜任力模型由三个层面构成，第一层是基础，是公司通用胜任力，即在公司核心价值观的基础上总结出的若干行为描述，是公司全体员工都应具备的知识、能力和职业素养。第二层是中坚，是职系通用胜任力，即一个职系内的各个岗位都需具备的胜任能力，是区别于其他职系的通用胜任力，并且职系内不同岗位在这些通用能力上的要求是不一样的。我们按照公司现有的组织结构、业务流程和部门职责，将公司组织分为了六大职系，包括项目(业务)、产品、研发、市场、客服、职能(财务和综合)职系。第三次层是顶层，是岗位特殊胜任力，是区别于职系内部某一岗位特征的胜任力。每个层面包括了知识、能力、职业素养三级。在岗位胜任力模型的初型上，本研究通过专家小组评价确定了各项岗位胜任力指标的评价等级，并运用权值因子判断表法确定各项胜任力指标的权重，进一步完善了上海xJ的岗位胜任力模型，使其具有更强的可操作性。 本文的第三部分，阐述了岗位胜任力模型在上海Ⅺ人力资源管理中的应用，即岗位胜任力的评价以及岗位胜任力模型在企业人员招聘与选拔、绩效考核与薪酬、员工培训、员工职业生涯规划及在这样的氛围内形成的企业文化。希望通过本文能够对胜任力的研究提出一个新的视角，在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些有益的尝试。