企业之间的竞争是核心能力的竞争。人是企业获得和保持竞争优势最大和最关键的资源。绩效考核体系是人力资源管理系统的基础，对企业员工进行绩效考核是企业管理不可缺少的重要组成部分。　　 虽然当前绩效考核的理论已比较充足完善，但是绩效考核要收到真正的绩效，关键不在于你的考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。针对一个组织的绩效考核进行实践研究，寻找该组织当前最适合的绩效考核系统可以是一个永恒的研究主题。　　 笔者通过查阅大量研究绩效考核方面的文献资料，分析比较前人研究成果的优缺点，充分理解和掌握了绩效考核的原理和实施的相关理论知识。另一方面，笔者深入N公司客户技术支持中心工作现场调查其当前绩效考核的现状，全面地分析客户技术支持中心现行员工绩效考核制度存在的各项问题，并找出这些问题产生的原因。在此基础上，以科学的理论为指导，结合实际情况，将原有的绩效管理考核系统作出了改进和优化，提出先明确岗位职责，再根据关键职责按“SMART原则”确立关键工作目标，对工作行为考核更加明确细化，并以工作行为是否能体现公司价值观为标准进行评估。新的考核系统更加注重个人在企业中的发展与成长，兼顾公司的长远利益和个人职业生涯的发展。本文的研究成果对N公司客户技术支持中心实施绩效考核具有重大的实践指导意义，重新设计的绩效管理考核系统更加科学地将公司部门的战略目标分解到员工的个人职责中，更合理量化的考核指标，实施操作更容易，更加公平客观；更加详细指引员工的工作行为体现公司核心价值观，修改后的个人发展和成长计划更能体现以人为本。总之，新的绩效考核系统的应用能提高技术工程师的工作积极性，提高个人的绩效，促使部门、公司整体绩效的提高，公司核心竞争能力的提高。　　 本文通过对N公司客户技术支持中心的绩效考核方案的细致研究，根据该客户技术支持中心实际情况制定适合它的绩效考核改进方案，从而对同类型的企业制定符合自身情况的绩效考核方案提供了借鉴实例。