论文部分内容阅读
近年来经济不景气加上紧接而来的各种国际竞争压力,使得位居传统产业龙头的建筑产业,面临前所未有的挑战。企业之所以越来越重视人力资源管理,是因为企业需要优异的人力以期在高度竞争的环境中可以生存,人力资源管理中普遍运用的「选、育、用、留」中,「选才」是一切人力资源管理的开始,企业组织一旦甄选录用不适任的人力,不仅会造成企业资源的不当分配,对员工的生涯发展而言,更是造成无可弥补的损失。因此,慎选适任的员工,已成为各企业最重要的共识。本课题以台湾建筑产业为研究对象,研究如何协助甄选营销人员,因为对各产业而言,业务人员十分重要,甄选出适当的营销人员,对公司来说非常重要。 本课题首先针对人员阅读相关文献进行文献研究,接着访谈企业企业主管和技术专家或专家,归纳得出甄选台湾建筑产业营销人员的基本准则,最后通过甄选公司企业主管和技术专家的意见进行建筑产业营销人员准则之修正,其中受访对象包括150位行业营销企业主管和技术专家及人事部企业主管和技术专家,他们根据自身多年工作经验,就问卷选项之甄选基本准则给予重要性程度评分,评分尺度从1到7分,分数越高表示该甄选准则的重要性程度越高,本课题保留重要性程度大于80%者作为建筑产业甄选营销人员的重要准则,即该甄选准则之几何平均数大于5.6,主构面准则分别为:自信、抗压承受能力、情绪抗干扰能力、应变处置能力、解决实际问题能力、说服谈判能力、语言沟通能力、互相信赖、执行力、团队合作精神精神、市场经济意识、奋发拼搏精神。 根据属性把12个主构面准则分成三个组构层面。个人组构层面的准则要素包含:自信、抗压承受能力、情绪抗干扰能力、应变处置能力。人际组构层面的准则要素有说服谈判能力、问题解决能力、语言沟通能力、值得信赖。最后,工作组构层面的准则要素则涵盖执行力、团队合作精神、市场经济意识、奋发拼搏精神。将研究架构配合分析网络程序法(Analytic network process(ANP)电脑超级决策分析程序),应用在单个案例(台湾振家建筑股份有限公司)公司中,通过公司决策者的甄选评测意见,对四位应聘者运用此方法,甄选出建筑产业最佳的营销人员,并对此方法运用过程及甄选录取后的工作成效,提出建议与评价。