高等学校作为国家科技创新体系的重要组成部分,尤其是研究型大学,承担了大量的高水平科研工作,因此建立一支高素质的专职科研队伍已成为近几年来各大高校的工作重心。目前多所研究型大学纷纷在借鉴国外专职科研队伍建设经验的基础上,结合自身特点与需求,探索出一条专职科研队伍建设的道路,已经初步具备成形的制度文件,但是对于制度的实际执行状况却仍是未知。本研究将专职科研制度视为一项政策,通过对国内多所研究型大学的专职科研制度的文本进行梳理归纳,总结出我国研究型大学专职科研制度的政策核心目标——通过专职科研制度的平台迅速增加学校的人力资源储备,然后再择优留用,短期内提升学校的学术影响力,最终实现学校的战略目标。之后选择聚焦一所比较具有代表性的案例学校——南京大学,通过对该校20名专职科研人员进行访谈的方式,深入了解目前我国研究型大学专职科研制度的实施现状,研究发现专职科研制度作为一项政策,在实施与目标之间存在较大的偏差,制度的有效性仍有极大的提升空间,最为凸显的问题有两方面,其一是该制度的激励性严重不足,专职科研人员工作积极性普遍较低；其二是制度的公平性难以保障,专职科研人员的工作满意度普遍偏低。针对以上提出的问题,笔者认为制度有效性低的直接原因如下：1.高水平的岗位定位与低水平的资源配套的不对等岗位定位与资源配套的不对等主要体现在岗位定位与职责定位两方面。一方面学校将专职科研岗位定位高水平研究人员,同时聘用性质又决定了其为过渡性与临时性岗位,学校很多方面的资源分配都将其排除在外,造成专职科研人员将自己归为“校外人员”,甚至不少人还形成了“临时工”的负面身份认知。另一方面,学校对专职科研岗位的职责界定与实际中院系对其的职责要求不相符,造成专职科研人员身份认知混乱,自比为博士后、科研助理、学术秘书或编制外讲师,反而对其专职科研人员的身份不认可。2.人员管理或缺乏标准,或已有标准过于模糊标准的模糊体现在聘用、考核与晋升多个环节。一方面标准非常模糊,且每年变动较大,带给专职科研人员极大地工作不安定感,对其产生负面激励；另一方面过于强调学术成果的量化指标,且没有顾及学科间的差异,采取“一刀切”的方式,会导致专职科研人员盲目地追求学术发表的数量,更多时间与精力用来发表“短平快”的文章,无心研究更有价值的课题,也就难以有重大创新性的研究发现,同时引起不同学科间专职科研人员的工作强度与工作压力差异悬殊,无法有效实现考核的意义。最后,笔者运用新制度主义三大学派之一的理性选择主义进行理论探讨,认为制度有效性低的根源在于制度相关的行动者之间基于个体理性的策略性互动,且存在严重的信息不对称,对此本研究提出以下建议：一方面积极创设公共讨论的平台,让不同行动者有机会相互交流观点,最终达成共识,另一方面不断提高弱势者的主体意识,让他们在政策制定和实施过程中主动介入,表达自己的诉求。