随着我国通信行业的不断发展,市场上通信系统的供应商之间形成了异常残酷和直接的竞争。这种竞争表现在市场层面上是争夺夸大市场份额,而在涉及企业发展的人力资源管理层面上,便是竞争优秀的技术人员。人力资源是企业的首要资源,在企业核心竞争力的形成要素中,人力资源是最关键的资源。在这种情况下,企业的人力资源系统就必须责无旁贷的发挥其战略人力资源作用。但是,公司实际的人力资源工作中,由于IT、通信等高科技行业的员工技术含量高、专业性过强,而大部分的人力资源管理人员并不是技术研发出身,对于专业技术的了解并不深刻。那么在人力资源具体相关工作开展中,一部分研发的管理人员便会介入到人力资源的相关工作中,在很多通信系统企业中,会安排研发小组组长来承担这一部分工作。所以,需要建立有效的途径和方法来对这一部分人员进行选拔及培训。胜任力理论在高科技企业中的应用,主要是用于普通的一线技术人员和中高层管理者,对于研发人员中的组长一层的研究还尚未深入,本文希望通过研究,来填补胜任力模型在通信行业中研发组长这一层级职位人员的胜任力模型探讨。希望能够初步探索出研发组长的胜任力模型,从而通过胜任力因子和模型的使用,一方面帮助企业构建一套选拔、培训、考核该层次人员的机制,促进该层次人员工作绩效和效用的最大化,帮助企业实现目标;另一方面,通过具体的胜任力因子,为该层次人员提供职业生涯和工作发展中的具体目标因素,促进其自身不断学习和发展,使自身不断符合企业和工作发展的具体需要,以最终实现职业生涯规划的各层级目标。并期望本次研究能够为他人提供胜任力模型建构方法上的借鉴,加深对于通信系统公司各层级技术人员胜任力的研究;并期望其在实际工作中起到具体的指导和参考作用,并将该研究系统化、实现其在时间上的纵向研究,在实际工作中不断深入和完善该胜任力模型。本文在研究方法选择上,从成都市几家大型通信系统有限公司的研发组长及普通研发人员处获得了问卷的数据,并运用SPSS13.0和EXCEL进行了调查问卷的数据处理、统计、分析和验证。主要分析方法有描述性统计、信效度分析、因子分析、以及相关分析等。为了达到以上研究范畴和研究目的,本文是从以下几个方面进行论证和分析的。第一章绪论。首先,从我国通信行业的飞速发展现实切入,提出了本文的研究背景和研究动机,指出在这样的经济环境下,通信企业要想有所发展,必须大力发展企业的人力资源工作,那在人力资源管理具体实施过程中,研发组长也起到了重要的作用,那么如果选拔、评价已经培训该类人员是很重要的。本文希望能够初步探索出研发组长的胜任力模型,在介绍国内外相关胜任力模型的基础上,对于我国主要的通信系统公司研发组长的胜任力模型进行实证研究,初步建立通信系统公司研发组长胜任力模型。第二章理论研究和文献综述。首先介绍了国内外有关胜任力的概念以及内涵,并总结了胜任力的关键定义点,并且介绍了胜任力概念模型和能力词典的概念及内容。其次,通过“定义区分绩效的标准、选取确定效标样本、获取样本信息、建立胜任力模型、模型检验、模型应用”六个步骤阐述了构建胜任力模型的具体过程。第三,对国内外胜任力模型的相关研究进行了介绍,并分析阐述了胜任力未来的发展研究趋势第三章是对通信系统公司研发组长胜任力模型的研究。首先,需要获取胜任力特征要素,主要的方法是通过文献分析法获取胜任力特征要素,再进而通过专家访谈法补充完善胜任力特征要素,通过对比优秀绩效和一般绩效两组人员所提供的胜任力特征要素,总结出30项胜任力特征要素作为研究通信系统公司研发组长胜任力特征的基础,并根据这30项胜任力特征要素为基础进行了问卷的编制。其次,先对30名研发组长进行了问卷的试测,通过对回收问卷运用统计软件SPSS13.0进行了信度效度检验、描述性统计分析和因子分析,证明了问卷具有较好的信度和效度。第三,将试测后的问卷发放,对有效回收的问卷结果分布进行了样本整体状况描述,并利用因子分析法提炼胜任力特征,再对提炼出的胜任力特征因子分布进行命名定义,然后确定了各胜任力特征因子的权重最终初步建立通信系统公司研发组长的胜任力模型。最后对结果进行信度效度分析,证明其具备较好的信度和效度。第四章是通信系统公司研发组长胜任力模型应用构想,主要探讨了胜任力模型的实际应用构想。在本章的研究中,将上文所得胜任力模型从职位分析、人员选任、员工培训、绩效管理、员工职业发展、员工激励等方面探讨其在人力资源实际管理工作中的应用及发展。并且探讨了实际工作中实施胜任力模型应注意的某些问题,主要包括的内容有:胜任力模型的时效特性;胜任力模型实际作用需要不断成熟和完善;胜任力模型的建立和检测需要公平的绩效管理原则。第五章是研究结论及后续研究建议。首先,本次研究初步建立了通信系统公司研发组长胜任力模型,初步讨论了胜任力模型在人力资源管理实践工作中应起到的作用。其次,探讨承认了本次的研究的几点不足:第一,本次研究是抽样实证研究,由于受到条件所限,所抽取的样本只局限于数目较少的几家通信系统公司,同时抽样的样本数目也相对较少,这样在一定程度上影响了本次研究的信度。第二,在因子分析中提取公共因子后,对这些公共因子进行命名并进行了适当的分类调整,在这个过程中主观性较强,这样在一定程度上会影响到本次研究的结论正确性。第三,虽然胜任力理论的引入已经有了一段的时间,但是对其研究还尚属于前沿领域,本文只是一次探索性的讨论和研究,因此,本次研究的研究水平和研究方法都有待进一步完善和提高。最后,提出了对该模型的后续研究建议:第一,如果条件允许,在之后的研究中可以尽可能扩大问卷调查的范围,增强胜任力模型研究的信度和研究结论的普遍性。第二,在之后的后续研究中,需要充分考虑到组织环境、文化等外在动态因素的影响,再对研发组长胜任力模型进行不断验证和调整。第三,需要将该胜任力模型与人力资源管理实际工作的各子系统联系起来。本文的主要创新之处在于:胜任力理论在高科技企业中的应用,主要是用于了普通的一线技术人员和中高层管理者,对于研发人员中的组长这一相对中级的一层研究还尚未深入。在实际工作中起着一种“承上启下”重要作用的研发组长们,由于缺乏准确的指标或标准,公司内对于选拔和测评该层级员工还缺乏一定的准确性和科学性。本文希望能够初步探索出研发组长的胜任力模型,从而通过胜任力因子和模型的使用,一方面帮助企业构建一套选拔、培训、考核该层次人员的机制,促进该层次人员工作绩效和效用的最大化,帮助企业实现目标;另一方面,通过具体的胜任力因子,为该层次人员提供职业生涯和工作发展中的具体目标因素,促进其自身不断学习和发展,使自身不断符合企业和工作发展的具体需要,以最终实现职业生涯规划的各层级目标。对于胜任力模型研究是一个具有现实意义的重要课题,但是其研究进展在国内尚处于初步阶段。本文的写作初衷虽然立足于调查数据,建立具体胜任力模型并进行分析论证。但鉴于本文还存在着很多不足之处,没有也不可能对所有问题面面俱到、尽善尽美的研究,而欠缺本身恰恰为后续研究开拓了空间。因此作为后续研究者,可以借鉴本文的研究不足之处,在这个基础上进行更具体、深入、开拓性的研究。