背景近些年,医疗行业、医患关系成为社会舆论的焦点,作为一名医科院校的学生,经历过此次“新冠肺炎”疫情,使我更加深刻地体会到医疗行业“高风险、高劳动强度、高技术含量”的特点。医务人员的薪酬设计问题是公立医院改革的重要内容之一。对于医生岗位价值的研究,可以确立医生岗位的相对价值,有益于构建公立医院内部公平的薪酬分配制度。本文以公立医院改革的政策文件为导向,立足于我国县级公立医院发展运营的实际情况,运用相关理论方法,构建县级公立医院医生岗位评价指标体系。并以此为理论基础设计问卷开展现场调查,对县级公立医院医生岗位评分进行分析和划分岗位等级。目的本研究基于一种定量研究方法-要素计点法,通过梳理和分析国内外主流岗位评价模型,参考英国NHS岗位评价体系,结合我国医疗卫生行业特点以及县级公立医院功能定位,构建县级公立医院医生岗位评价指标体系。在对安徽省12家县级公立医院临床医生开展实证调查的基础上,进行医生岗位评分等级划分,确立医生岗位等级,为县级公立医院医生薪酬分配制度改革提供理论基础。方法采用文献复习法,梳理国内外有关岗位评价的论文、专著、政策文件等,收集整理相关研究结果及岗位评价模型。采用专家咨询法,经过18位专家的三轮咨询,确立县级公立医院医生岗位评价指标。运用层次分析法,计算各级指标体系权重系数。采用问卷调查法,对安徽省12家县级公立医院临床医生开展问卷调查。利用Epidata3.1、SPSS16.0等统计软件对数据进行录入、分析。结果(1)本次研究前两轮专家咨询的权威程度系数分别是0.778和0.803,说明专家咨询的可信度较高,咨询结果较好。采用肯德尔和谐系数检验专家对各级指标评分的协调程度,前两轮专家咨询的协调程度较好,P<0.05,咨询结果一致性较高。(2)通过前两轮专家咨询,统计分析以及课题组会议讨论,最终确立了包含4个一级指标“岗位任职资格、技能、风险与责任、工作强度与环境”,10个二级指标,37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标。(3)通过第三轮专家咨询,结合专家评分、利用层次分析法软件,计算得出各级指标体系权重系数。其中,4个一级指标权重系数分别是“岗位任职资格0.2012、技能0.4216、风险与责任0.2188、工作强度与环境0.1584”。(4)县级公立医院医生岗位评分情况:参与本次问卷调查的1895名临床医生平均得分为768.4分,其中,评分最高者是骨科一位主任医师,为958.3分,评分在500分以下仅有急诊科一位主治医师,为302.4分。本研究初步以50分为梯度,将1895名医生岗位评分划分为10个等级。(5)本次调查研究,根据构建的指标体系设计调查问卷,总分赋值为1000分,四个维度上每一项赋分情况为“岗位任职资格201分、技能422分、风险与责任219分、工作强度与环境158分”。此次调查的1895名临床医生,主要来自21个不同的临床科室,每个维度上不同科室医生得分率均存在显著差异。结论基于要素计点法,结合文献复习、专家咨询、层次分析法等方法,构建了一套包含4个一级指标,10个二级指标,37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标体系。并以此指标体系为理论基础设计调查问卷,调查了安徽省12家县级公立医院1895名临床医生岗位评分情况,将岗位评分结果初步分为10个等级,为县级公立医院医生薪酬分配制度改革提供理论支撑。