随着市场经济不断深入发展，中国企业的人力资源管理模式从“高安全性和低流动性”状态不断向“低安全性和高流动性”状态改变。随着“互联网+”时代来临，物联网、云计算、大数据、移动互联等新一代信息技术迅猛崛起，知识密集型的IT行业中知识型员工承载了企业的核心知识和专业技术，影响着企业的核心竞争力，因此IT行业对知识型员工的需求日益强烈。与之相矛盾的现实情况十分严峻，由于IT行业工作压力较强、工作节奏较快以及知识型员工对发展空间和高薪的期待，越来越多的从业人员选择离开IT行业。IT行业跳槽率超过20％，已成为我国员工跳槽率最高的行业之一。核心员工的主动离职不仅可能外泄企业商业机密，更导致企业承担高昂的人力资源流失成本和置换成本，从而影响企业经济绩效甚至限制正常经营发展。　　迫于知识型员工的高速流失，IT企业迫切期待以发展投入杠杆来激励这些关键人才，主要包括满足员工职业发展需求、加强员工培训投入以及对核心员工倾斜薪资资源等多种方面的措施。这些措施使得IT企业面临左右为难的境地：一方面，企业为知识型员工投入职业发展以满足员工深层次的需求，可以激励员工的留任行为；另一方面，企业对员工发展投入，增强了员工在劳动力市场的竞争性，反而提高了员工流动性和离职率。面对人力资源管理实践的现实问题，理论界也从职业发展、绩效评价、技能培训等方面对离职行为的影响进行了探讨，但是现有的研究往往从组织层面出发而忽视了员工的感知，并不能完全解释其中的作用机制。因此，IT企业考虑如何对员工进行发展投入，投入是否值得，加强投入会不会降低离职率，投入程度是否与提高离职率有必然联系，对这些问题的讨论具有一定的现实意义。一方面，从员工的个体层面出发，构建员工感知到的发展型人力资源管理实践与员工离职倾向之间的关系模型，引入组织认同作为中介作用，可以丰富发展型人力资源管理实践和离职倾向的相关理论研究和模型构建；另一方面，有利于打消企业在发展投入和员工离职方面的疑虑，避免企业对员工盲目投入却收效甚微的局面。　　本研究通过广泛阅读相关文献，梳理关于发展型人力资源管理实践、组织认同、离职倾向的研究理论基础，构建理论模型和研究假设；通过制定问卷、收集数据，从员工个人层面出发，实证分析员工感知到的发展型人力资源管理实践以及各维度对员工离职倾向的影响关系；为了更清晰地探究变量之间的作用机制，引入组织认同作为中介变量；最后根据实证结果，归纳研究结论，为有效减少我国IT行业知识型员工离职倾向问题提供有效的管理建议。通过对长江三角洲地区（上海地区和江苏、浙江两省）的IT行业知识型员工进行问卷调查，最后共回收182份有效问卷，利用SPSS22.0统计软件进行信度、效度、相关性等分析，利用AMOS21.0构建结构方程模型，对大样本数据进行实证分析，验证研究假设并修正理论模型。研究结果显示：（1）员工感知到的发展型人力资源管理实践对员工离职倾向产生显著负向影响，其三个维度职业发展、培训机会、绩效评价和反馈均对员工离职倾向产生不同程度的负向影响。（2）员工感知到的发展型人力资源管理实践对员工组织认同产生显著正向影响，其三个维度职业发展、培训机会、绩效评价和反馈均对组织认同产生不同程度的正向影响。（3）组织认同在发展型人力资源管理实践和离职倾向之间产生部分中介作用，其中职业发展、培训机会两个维度产生部分中介作用，组织认同在绩效评价和反馈维度起到了完全中介作用。　　根据实证结果以及研究结论，基本可以明晰员工感知到的发展型人力资源管理实践以及各维度对离职倾向的影响机制，也阐明了组织认同在其中的中介效应，为IT企业解决员工高速流失的困境提供三方面的管理建议：（1）积极持续地为员工提供发展型人力资源管理实践，是IT企业留住知识型员工的关键因素；（2）通过发展型人力资源管理实践加强员工组织认同，是IT企业维护员工和组织关系的主要策略；（3）根据需求有针对性提供支持措施，是IT企业科学实施发展型人力资源管理实践的重要环节。