领导理论是管理学界研究的热点话题之一，其中关于变革型领导理论的研究是近20年来新兴的一股力量和潮流，在领导理论的研究中具有重要地位。变革型领导理论能够得到如此众多研究者的关注，主要是因为变革型领导所表现出来的巨大现实意义——能改变人的心理和行为、促进人的发展、有效提高员工绩效及组织绩效。　　 变革型领导是一种领导风格、领导行为，它是领导者向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。它能够让员工意识到自己所承担任务的重要意义，激发起下属更高层次的需要，通过建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。　　 变革型领导风格发挥作用的主要方式是通过愿景激励、德行垂范、智能激发以及个性化关怀这四个维度对员工产生影响，使员工的心理认知（对自己、对自己与别人的关系、对外部环境）发生变化，从而影响和改变员工的行为。　　 当前学术界对变革型领导的研究一般都是集中在领导风格与领导有效性（如工作绩效、满意度、组织公民行为等）之间的关系研究上，而关于领导风格对领导有效性的作用机制（中介变量、调节变量）的研究还相对缺乏。为了加深对变革型领导作用机制的理解，有必要进一步推进对变革型领导作用机制的探讨。　　 自我效能指个体对自己是否有能力去实施某一行为的判断，是人们对自我行为能力的认知与评价，是人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。从这个角度来说，自我效能是个体对自我的一种心理认知，它能够影响人的行为，而变革型领导正是通过改变个体的心理认知来影响员工行为的。因此，本文把自我效能作为变革型领导与领导有效性之间的中介变量来进行讨论。　　 因为自我效能对个体行为的影响效果受到客观环境的制约，因此探讨自我效能对个体产生影响的制约因素也是很有必要的。　　 核心工作特征由哈佛大学教授Hackman和伊利诺依大学教授0ldham所提出(1976)，它是工作丰富化的核心。核心工作特征模型包括5个维度：(1)技能的多样性(Skill Variety);(2)工作的完整性任务同一性(Task Identity);(3)任务的重要性(Task Significance);(4)主动性(Autonomy):(5)反馈性(Feedback)。由于核心工作特征具有两方面的性质：(1)核心工作特征是工作环境的一个组成部分，是工作本身所具有的性质，是一种相对客观的存在状态；(2)核心工作特征是员工接触最多，感受最深，并且受影响最大的一种客观存在，员工只要工作就会感受到这些客观存在，因为它和工作本身是一体存在的。因此本文把核心工作特征作为自我效能与工作绩效、工作满意度之间的调节变量来进行讨论。　　 在上面论述的基础上，总结现有的研究成果，本文提出了自己独特的研究假设：　　 1.自我效能在变革型领导与工作绩效之间起中介作用；　　 2.自我效能在变革型领导与工作满意度之间起中介作用；　　 3.核心工作特征在自我效能与工作绩效之间起调节作用；　　 4.核心工作特征在自我效能与工作满意度之间起调节作用。　　 为了对这些假设进行验证，本文在个体层面上采用实证（定量）的方法来进行研究，所用到的研究量表有：变革型领导量表、自我效能量表、核心工作特征量表、员工工作绩效量表以及员工的工作满意度量表。利用这些量表对广泛分布于各个行业（政府、金融、医疗等）、各个层次（员工、中层管理者、高层管理者）的500个个体进行了问卷调查（其中有效问卷426份）。然后采用SPSS13.0进行了相应的统计分析，分析方法包括：信度分析、效度分析、相关分析、多重回归分析等，得到如下研究结果：　　 1.自我效能在变革型领导与工作绩效之间起部分中介作用；　　 2.自我效能在变革型领导与工作满意度之间起部分中介作用；　　 3.核心工作特征在自我效能与工作绩效之间起调节作用；　　 4.核心工作特征在自我效能与工作满意度之间不存在调节作用。　　 统计分析的结果显示本研究的大部分假设得到验证，对没有得到验证的假设（如第4点）本文进行了相关探讨并给出了相应解释。　　 最后，本文提出了自己的研究结论和研究发现，同时还指出了本研究可能存在的一些不足之处（如同源偏差的存在等），并提出了相应的改进和完善意见（如采取纵向时距的数据收集方法来避免同源方差）：另外，本文还对未来可能的研究方向进行了展望（如考虑情绪智力在领导风格与领导有效性的关系之间所起的作用，或者考虑处于不同层级的领导风格对领导有效性的可能作用效果及作用机制等）；最后对本研究的理论意义与实践意义也进行了相应探讨。