薪酬既是成本也是投资,对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管理行为、思维和方法。人力资本既是高等教育的生存之本,又是其为社会创造的财富和产出,一线教师作为高校重要人力资本,其满意度的高低直接决定了高等教育的质量和未来。目前,高校出现的许多弊端,如工作懈怠、学术腐败、忽视教学等,从某种程度上说,都与薪酬激励机制的科学性有关,暴露出了高校薪酬激励机制的缺陷。薪酬激励作为激励的一个重要手段,在激发教师的工作积极性和创造性上起到了越来越大的作用,对高校一线教师薪酬激励的研究有助于高校应对在发展中产生的经济压力,充分利用现有的经济资源和人力资源。本文从理论出发,在激励的经典理论和现代激励研究的重要成果和文献的基础上提出了研究假设,以大学一线教师为研究对象,通过问卷和访谈,对教师薪酬满意度、激励因素做了深入的了解。通过横向和纵向比较发现,在我国高等教育稳定和繁荣的背后薪酬激励性的缺失严重,薪酬结构不尽合理,没有建立长期激励机制,激励因素的局限性大而且与市场脱轨。立足实际,结合问卷调查,提出了我国高校薪酬激励机制的改进构架:总报酬=内在薪酬+外在薪酬。在模型的构建上继承了前人研究的共识,即作为具有战略意义的薪酬包括外在和内在薪酬,同时发展和超越了激励因素的时间和空间限制,把社会、家长、在校生、毕业生和用人单位的信息反馈纳入激励和绩效考核范畴。重新构建的薪酬激励机制既有竞争性又不失其经济性,兼顾物质与精神、长期与短期激励的多重优势。福利设计上,充分考虑高校教师知识群体在需求上的差异性,引入弹性福利机制;岗位津贴的发放标准上,着眼于职称级别间的竞争,制定了津贴等级重叠率。企业薪酬体制中的利润分享计划和延期分配的引入把高校教师个体纳入大学整体发展之中,加强了长期激励效果。随着资源配置从政治配置向市场配置的逐步转移,政治资本的影响力将逐渐削弱,人力资本的影响力则不断加强,人力资源管理的科学性变得尤为重要。然而,激励的科学性离不开绩效考核,本文从绩效—效率—效益、职称—称职的辩证论述中,对三级考核制度做了大胆探索和尝试,加强了内在、外在薪酬激励的长期效应。总之,从管理学和经济学视角分析我国高校薪酬激励弱化的现状,克服外在薪酬的局限性、寻求激励的内在因子是解决高校薪酬激励问题的原则和根本,加强绩效考核的力度和维度是提高的关键。