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摘 要：近年来，虽然医院效益逐年增长，但是医务人才的缺乏及流失严重影响到医院的进一步发展，如何引进、培养、吸引和留住自己的医务人员是医院解决后续发展问题的根本途径。本文以某县级三级乙等综合医院为例，调查分析了该医院医务人员激励机制，通过研究提出改善建议，以期建立起适合该医院实际情况的激励方案，提高医院的综合竞争力。
关键词：医务人员;效绩考评;激励机制
0引言
良好的医疗服务质量有助于提高人民的生活和健康水平，因此，提升医院的服务质量势在必行，而为了提升医疗服务质量，则必须重视其医务人员的效绩考评方法及激励机制工作。通过合理的激励机制来提高医务人员的核心人力资本，可以极大地保证医院的医疗服务质量和品牌效应，也可使医院进入可持续发展的良性循环。
1研究意义
医院实施科学、合理、有效的效绩考评方法和激励机制，有助于充分激发医务人员的积极性和创造性，促进医疗服务质量的提高，同时也为医院培养、吸引和留住人才创造了良好环境，更有利于国家三级医院绩效改革工作的推行。本文针对医务人员效绩考评的方法及激励机制的探讨具有一定的理论意义和实践意义。
2 该县三级乙等综合医院医务人员激励机制现状及问题分析
2.1某县级三级乙等综合医院状况
某县级三级乙等综合医院始建于1939年，1954年正式命名为某县人民医院，1994年因撤县设市更名为某市（县级市）人民医院，2007年11月因医疗改革资源整合成立某市医疗中心医院，2016年被四川省人民医院正式全面托管挂牌四川省人民医院某医院。某县级三级乙等综合医院占地面积 145 余亩，建筑面积 7.6 万余平方米，现实际开发床位1000余张。 随着外部环境的不断变化，应内在发展的要求，某县级三级乙等综合医院为培养医务人才及保持医务人员队伍的稳定，响应国家和地方医疗改革相关政策，立足自身实际情况，不断调整并完善具有适应性的、科学的、合理的、有效的激励机制来激发医务人员的工作积极性和创造性，以达到在区域竞争激烈的医疗市场不断向前发展。
3 激励机制现状及问题分析
目前，由于该医院属公立医院、事业单位，岗位工资、薪级工资、津补贴都是由人事局核定。通过调查发现，该医院分配方式以及其他激励措施等方面存在问题。
3.1激励机制不合理
该医院部分激励机制未直接与医生的收入挂钩。没有全部采用提级（职称）、表彰、增加收入、增加福利等激励手段来提高医生服务水平的效率。在当前社会经济环境下，提高医生在单位时间内高效率服务的最佳方法，就是激励机制直接与医生的收入挂钩。在收入不变的情况下，医生队伍中必然会出现机会主义倾向，因为少出力，总效用依然可以保持不变，甚至有可能增加，最终的结果必然导致医疗服务水平和质量的降低。但是若医生失去病人而收入降低，则会有意识地提高单位时间的服务效率。该医院忽视这个问题，重点放在口头或书面表彰。
3.2缺乏考核结果反馈与利用
该医院对于绩效考核结果运用简单，主要用于评定分数、评优分配等，为此，最重要的绩效考核结果反馈和利用却缺失。尽管医院各临床科室安排相应专职人员对本科室所有人员进行二级考勤考核并上交人事部汇总审核，但是这些形式上的考核只是作为后续评定分数、评优分配发放的依据，而没有在每月将考核结果公布并及时反馈给各科室医务人员，更没有实施绩效考核沟通工作，导致各科室医务人员无法清楚自身绩效考核结果情况，更无从及时对绩效考核工作进行改进。
医院在每年年度考核结束之后，人事部门同样未将考核结果及时公布于众，没有及时将考核结果反馈给被考核的医务人员及其科室，也没有重点强化绩效考核的沟通工作，导致大多数医务人员不知晓自身考核等级，以至于根本无法进行绩效改进。因此，医院在考核结果应用上仅与年终评定分数、评优分配挂钩，没有注重考核结果的系统应用和后续改进与反馈。
3.3职称晋升机制还需进一步完善
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级部门备案设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。该医院以往在专业技术人员职称晋升上采取的是在单位有空岗的前提下“拿证即被聘用”。从2017年下半年起，医院探索在中、高级职称竞聘中开始施行“评聘分开”制度， 在各个环节和步骤引入差额竞争机制，并将定性评判改变为定量评判。但在实际操作中，也发现了一些问题，如职称的评审条件一般包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求，致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到聘任要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性，最终导致职称晋升达不到发挥医务人员的激励作用。
4 完善医务人员激励机制的具体措施
4.1 以下因素应纳入科室绩效考核
（1）科内技术骨干、管理人员要充分发挥经验丰富、技术水平高、责任心强的医务人员的作用，并按照相应岗位履行職责，纳入考核范畴，科内也应视担负技术把关、各种管理等不同职责给予一定岗位补贴。
（2）鼓励高职称、高年资医务人员参与夜值班和节假日值班。如：各科可根据不同情况设定不同职级人员每月值班次数的最低要求，不同职级值班分值不同。夜班、周末班、节假日值班分值应高于普通白班。
（3）工作计算分值：如：收治人次、实际管床天数、危重病人天数、围手术期天数（限手术科室，具体以何时段天数因科而定）、手术台次（可考虑大小分级、时间分段分别加权计算）。
（4）合理检查、合理治疗部分，可以将两要素分别计算或同等对待，以质量控制检查结果赋予一个标准分值，与工作量的量化分值一并计算。 （5）当月医疗保险管理、质控、药事、医德医风、服务对象满意度等方面缺陷管理考核结果以及科内其他需考虑纳入考核的要素，各科室根据实际情况赋予一定的权重。
4.2以醫疗单元为例
1.基础工资：职工全额档案工资（岗位工资+薪级工资+津补贴之和）;
2.工龄补贴（从获执业资格次月起按实际工龄计算）： 20元/年;
3.职称补贴：医疗各职级系数（见表1）。
职称系数中：中级1为受聘履职时间≤5年;中级2为受聘履职时间>5年;副高级1为受聘履职时间≤5年;副高级2为受聘履职时间>5年;正高级为受聘履职正高级。
基础工资、工龄补贴、职称补贴为相对固定部分，此部分占当月医疗组岗位绩效工资总额的35%左右为宜。
4.岗位工资绩效部分：考核当月服务数量、服务效率与效益、服务质量、技术风险、管理责任、服务对象满意度、医疗保险管理等要素，由科室讨论并制定具体考核细则。此部分占当月医疗组岗位绩效工资总额的65%左右为宜。
4.3以护理单元为例
1.基础工资：职工全额档案工资（即岗位工资+薪级工资+护士提高10%部分+津补贴之和）;
2.工龄补贴：（从获执业资格次月起按实际工龄计算）10元/年，不再计算护龄津贴。
3.职称补贴：护理各职级系数（见表2），科室可根据实际再进一步细化。
基础工资、工龄补贴、职称补贴为相对固定部分，此部分占当月护理组缋效工资总额的40%左右为宜.
4.岗位工作绩效部分：考核当月服务数量、服务质量、服务效率与效益、管理责任、服务对象满意度等要素，由科内讨论制定具体考核实施细则，此部分占当月本组绩效工资总额的60%左右为宜。
4.4深化医院职称晋升及聘任机制
为了在医疗改革中激发医务人员的主动性和创造性，2018年以来，医院一直在中、高级职称竞聘中开始施行“评聘分开”制度， 在各个环节和步骤引入差额竞争机制，并将定性评判改变为定量评判。将竞聘人的学历、参加工作年限、任现职年限、核心制度考试成绩、论文科研、学术成果、获奖情况、职称聘任委员会现场民主评议得分等因素全面科学量化分值，合理确定各系列权重和拟聘比例，最后以综合得分排名确定拟聘人员。差额竞争打破了条条框框，改变了观念落后、论资排辈的现象，坚持“公平、公正、公开、择优”的原则，积极构建医务人员职称“能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出”机制，形成科学化、制度化、规范化的医务人员现代化管理并适应医疗改革要求，最终达到建立健全竞争激励的用人机制。
4.5加强医院文化建设
医院应在已形成的文化基础上，加强“以人为本”的和谐医院文化建设，使全体医务人员形成医院文化认同感、管理工作信任感、职业忠诚感、工作归属感并建立团队合作凝聚力，最终实现医务人员职业发展目标与医院发展战略愿景相契合。这将有助于医院加强文化建设同时激发医务人员工作潜力与提高其主观能动性和创造性。
5 结束语
随着国家和政府相关医疗改革政策对深化医院医疗改革提出了新的要求，医院以“公益性为导向”的医疗改革进入关键阶段，如何促进医院提供高水平医疗服务质量成为社会大众关注的焦点之一。在这场转型发展的医疗改革中，医院作为医疗卫生事业核心主体，需要积极探索以绩效考核改革为核心从而构建一套科学合理有效且适合自身实际的具有竞争的激励机制，以激励医务人员在具体医疗工作中发挥最大的主动性和创造性并服务于广大社会。
参考文献：
[1]周阳，谢林森.“新医改”背景下公立医院医务人员的激励管理研究[J].中国卫生产业，2018，15（30）：51-52.
[2]张冉，张闪闪，夏雅睿，常峰.基于利益相关理论的医务人员基本药物优先使用激励机制探讨[J].中国卫生事业管理，2018，35（09）：673-676.
[3]宋志刚. S煤矿职工医院医务人员激励措施改进研究[L].广西大学，2018.
[4]顾啸天，熊季霞.三医联动视角下探究医务人员激励约束机制——基于ERG理论[J].中国卫生事业管理，2017，34（12）：895-897+952.
[5]陈鹂鹏. 医疗服务质量目标下公立医院医务人员激励力研究[L].武汉工程大学，2017.
关键词：医务人员;效绩考评;激励机制
0引言
良好的医疗服务质量有助于提高人民的生活和健康水平，因此，提升医院的服务质量势在必行，而为了提升医疗服务质量，则必须重视其医务人员的效绩考评方法及激励机制工作。通过合理的激励机制来提高医务人员的核心人力资本，可以极大地保证医院的医疗服务质量和品牌效应，也可使医院进入可持续发展的良性循环。
1研究意义
医院实施科学、合理、有效的效绩考评方法和激励机制，有助于充分激发医务人员的积极性和创造性，促进医疗服务质量的提高，同时也为医院培养、吸引和留住人才创造了良好环境，更有利于国家三级医院绩效改革工作的推行。本文针对医务人员效绩考评的方法及激励机制的探讨具有一定的理论意义和实践意义。
2 该县三级乙等综合医院医务人员激励机制现状及问题分析
2.1某县级三级乙等综合医院状况
某县级三级乙等综合医院始建于1939年，1954年正式命名为某县人民医院，1994年因撤县设市更名为某市（县级市）人民医院，2007年11月因医疗改革资源整合成立某市医疗中心医院，2016年被四川省人民医院正式全面托管挂牌四川省人民医院某医院。某县级三级乙等综合医院占地面积 145 余亩，建筑面积 7.6 万余平方米，现实际开发床位1000余张。 随着外部环境的不断变化，应内在发展的要求，某县级三级乙等综合医院为培养医务人才及保持医务人员队伍的稳定，响应国家和地方医疗改革相关政策，立足自身实际情况，不断调整并完善具有适应性的、科学的、合理的、有效的激励机制来激发医务人员的工作积极性和创造性，以达到在区域竞争激烈的医疗市场不断向前发展。
3 激励机制现状及问题分析
目前，由于该医院属公立医院、事业单位，岗位工资、薪级工资、津补贴都是由人事局核定。通过调查发现，该医院分配方式以及其他激励措施等方面存在问题。
3.1激励机制不合理
该医院部分激励机制未直接与医生的收入挂钩。没有全部采用提级（职称）、表彰、增加收入、增加福利等激励手段来提高医生服务水平的效率。在当前社会经济环境下，提高医生在单位时间内高效率服务的最佳方法，就是激励机制直接与医生的收入挂钩。在收入不变的情况下，医生队伍中必然会出现机会主义倾向，因为少出力，总效用依然可以保持不变，甚至有可能增加，最终的结果必然导致医疗服务水平和质量的降低。但是若医生失去病人而收入降低，则会有意识地提高单位时间的服务效率。该医院忽视这个问题，重点放在口头或书面表彰。
3.2缺乏考核结果反馈与利用
该医院对于绩效考核结果运用简单，主要用于评定分数、评优分配等，为此，最重要的绩效考核结果反馈和利用却缺失。尽管医院各临床科室安排相应专职人员对本科室所有人员进行二级考勤考核并上交人事部汇总审核，但是这些形式上的考核只是作为后续评定分数、评优分配发放的依据，而没有在每月将考核结果公布并及时反馈给各科室医务人员，更没有实施绩效考核沟通工作，导致各科室医务人员无法清楚自身绩效考核结果情况，更无从及时对绩效考核工作进行改进。
医院在每年年度考核结束之后，人事部门同样未将考核结果及时公布于众，没有及时将考核结果反馈给被考核的医务人员及其科室，也没有重点强化绩效考核的沟通工作，导致大多数医务人员不知晓自身考核等级，以至于根本无法进行绩效改进。因此，医院在考核结果应用上仅与年终评定分数、评优分配挂钩，没有注重考核结果的系统应用和后续改进与反馈。
3.3职称晋升机制还需进一步完善
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级部门备案设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。该医院以往在专业技术人员职称晋升上采取的是在单位有空岗的前提下“拿证即被聘用”。从2017年下半年起，医院探索在中、高级职称竞聘中开始施行“评聘分开”制度， 在各个环节和步骤引入差额竞争机制，并将定性评判改变为定量评判。但在实际操作中，也发现了一些问题，如职称的评审条件一般包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求，致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到聘任要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性，最终导致职称晋升达不到发挥医务人员的激励作用。
4 完善医务人员激励机制的具体措施
4.1 以下因素应纳入科室绩效考核
（1）科内技术骨干、管理人员要充分发挥经验丰富、技术水平高、责任心强的医务人员的作用，并按照相应岗位履行職责，纳入考核范畴，科内也应视担负技术把关、各种管理等不同职责给予一定岗位补贴。
（2）鼓励高职称、高年资医务人员参与夜值班和节假日值班。如：各科可根据不同情况设定不同职级人员每月值班次数的最低要求，不同职级值班分值不同。夜班、周末班、节假日值班分值应高于普通白班。
（3）工作计算分值：如：收治人次、实际管床天数、危重病人天数、围手术期天数（限手术科室，具体以何时段天数因科而定）、手术台次（可考虑大小分级、时间分段分别加权计算）。
（4）合理检查、合理治疗部分，可以将两要素分别计算或同等对待，以质量控制检查结果赋予一个标准分值，与工作量的量化分值一并计算。 （5）当月医疗保险管理、质控、药事、医德医风、服务对象满意度等方面缺陷管理考核结果以及科内其他需考虑纳入考核的要素，各科室根据实际情况赋予一定的权重。
4.2以醫疗单元为例
1.基础工资：职工全额档案工资（岗位工资+薪级工资+津补贴之和）;
2.工龄补贴（从获执业资格次月起按实际工龄计算）： 20元/年;
3.职称补贴：医疗各职级系数（见表1）。
职称系数中：中级1为受聘履职时间≤5年;中级2为受聘履职时间>5年;副高级1为受聘履职时间≤5年;副高级2为受聘履职时间>5年;正高级为受聘履职正高级。
基础工资、工龄补贴、职称补贴为相对固定部分，此部分占当月医疗组岗位绩效工资总额的35%左右为宜。
4.岗位工资绩效部分：考核当月服务数量、服务效率与效益、服务质量、技术风险、管理责任、服务对象满意度、医疗保险管理等要素，由科室讨论并制定具体考核细则。此部分占当月医疗组岗位绩效工资总额的65%左右为宜。
4.3以护理单元为例
1.基础工资：职工全额档案工资（即岗位工资+薪级工资+护士提高10%部分+津补贴之和）;
2.工龄补贴：（从获执业资格次月起按实际工龄计算）10元/年，不再计算护龄津贴。
3.职称补贴：护理各职级系数（见表2），科室可根据实际再进一步细化。
基础工资、工龄补贴、职称补贴为相对固定部分，此部分占当月护理组缋效工资总额的40%左右为宜.
4.岗位工作绩效部分：考核当月服务数量、服务质量、服务效率与效益、管理责任、服务对象满意度等要素，由科内讨论制定具体考核实施细则，此部分占当月本组绩效工资总额的60%左右为宜。
4.4深化医院职称晋升及聘任机制
为了在医疗改革中激发医务人员的主动性和创造性，2018年以来，医院一直在中、高级职称竞聘中开始施行“评聘分开”制度， 在各个环节和步骤引入差额竞争机制，并将定性评判改变为定量评判。将竞聘人的学历、参加工作年限、任现职年限、核心制度考试成绩、论文科研、学术成果、获奖情况、职称聘任委员会现场民主评议得分等因素全面科学量化分值，合理确定各系列权重和拟聘比例，最后以综合得分排名确定拟聘人员。差额竞争打破了条条框框，改变了观念落后、论资排辈的现象，坚持“公平、公正、公开、择优”的原则，积极构建医务人员职称“能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出”机制，形成科学化、制度化、规范化的医务人员现代化管理并适应医疗改革要求，最终达到建立健全竞争激励的用人机制。
4.5加强医院文化建设
医院应在已形成的文化基础上，加强“以人为本”的和谐医院文化建设，使全体医务人员形成医院文化认同感、管理工作信任感、职业忠诚感、工作归属感并建立团队合作凝聚力，最终实现医务人员职业发展目标与医院发展战略愿景相契合。这将有助于医院加强文化建设同时激发医务人员工作潜力与提高其主观能动性和创造性。
5 结束语
随着国家和政府相关医疗改革政策对深化医院医疗改革提出了新的要求，医院以“公益性为导向”的医疗改革进入关键阶段，如何促进医院提供高水平医疗服务质量成为社会大众关注的焦点之一。在这场转型发展的医疗改革中，医院作为医疗卫生事业核心主体，需要积极探索以绩效考核改革为核心从而构建一套科学合理有效且适合自身实际的具有竞争的激励机制，以激励医务人员在具体医疗工作中发挥最大的主动性和创造性并服务于广大社会。
参考文献：
[1]周阳，谢林森.“新医改”背景下公立医院医务人员的激励管理研究[J].中国卫生产业，2018，15（30）：51-52.
[2]张冉，张闪闪，夏雅睿，常峰.基于利益相关理论的医务人员基本药物优先使用激励机制探讨[J].中国卫生事业管理，2018，35（09）：673-676.
[3]宋志刚. S煤矿职工医院医务人员激励措施改进研究[L].广西大学，2018.
[4]顾啸天，熊季霞.三医联动视角下探究医务人员激励约束机制——基于ERG理论[J].中国卫生事业管理，2017，34（12）：895-897+952.
[5]陈鹂鹏. 医疗服务质量目标下公立医院医务人员激励力研究[L].武汉工程大学，2017.