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摘 要
随着农村学校布局调整的推进，许多农村小规模学校被撤并，农村富余教师大量出现。本文对出现教师富余现象的小学——X中心校在富余教师资源利用方面的困境进行了深入的分析，总结了该校教师团队出现的结构失衡、职业倦怠、更新困难、朋党之风等问题，并通过整理资料，总结了该校的一系列做法，提出了以“情”为本的师资利用策略，以期对同样出现教师富余现象的其他学校在教师资源利用方面有所启示。
关键词
农村小学 布局调整 富余教师 师资利用
在“撤点并校”的过程中，农村学校数量和学生数量在减少，教师数量却变化甚少，很多农村学校都出现了教师富余现象。教师资源丰富有可能是学校的“财富”，但若缺乏行之有效的管理，也会成为办学道路上的“包袱”。文章以“X中心校”教师为研究对象对农村小学富余教师资源有效利用进行研究。
一、富余教师资源利用的现实困境
X中心校位于J省B市F县X镇，教师富余是该地区学校的一个突出特点。截至2017年，F县基础教育阶段专任教师人数为3158人，基础教育阶段学生人数为27364人，远超国家标准。截至2018年，该校有来自周边的十六个村庄的学生共243名。在编教师28名，平均年龄49.5岁，师生比接近1：8.7，学校有大量闲置教师，教师富余情况明显。
在调查过程中，我们主要对X中心校的14位教师进行了深度访谈，其中包括2位校长和2位部门主任以及10位一线教师。庞大的教师队伍给学校带来了许多困难，通过对访谈资料的整理，我们总结了以下四个方面的教师资源利用现实困境。
1.教师队伍专业结构失衡
X中心校虽然有着十分丰富的教师资源，但是X中心校在办学过程中却长期面临着“师资匮乏”的问题。究其原因，还是教师资源未被有效利用，致使教师团队专业结构失衡。X中心校教师构成存在一定问题，在学科结构上主要都是语数教师，随着学校学生的减少，学校其实并不需要那么多的语数教师，部分教师就闲置了下来。经过撤点并校后，教师资源虽然丰富许多，但由于撤并之前小科教师本就稀少，故经过合并后，依然存在缺乏音体美教师的现象。与此同时，主科教师会变得更加富余，出现“供大于求”的局面。
2.教师队伍职业倦怠明显
X中心校教师老龄化情况严重，平均年龄已经达到了49.5岁。与新教师、年轻教师相比，这些老教师在工作上没有了过多的追求，课堂教学的轻车熟路造成很多教师缺乏学习的激情和动力，开始进入了“坐等退休”的状态，他们也不再愿意承担课堂教学以外的其他工作，认为学校的其他工作都与他们无关了。老教师的工作状态和对未来职业发展的不上进、不积极，给学校的管理带来了很多困难，当学校向老教师安排工作或任务时，老教师常常怀有抵触情绪。
3.教师队伍更新换代困难
X中心校因教师富余，编制名额短缺，有10年未曾引入新教师，这就使得该校教师年龄结构上出现了明显断层，且青年教师数量严重不足。为了應对教师停招带来的一系列后遗症，当地教育部门逐渐开始招收特岗教师，但受地方环境与经济制约，新教师的招聘情况也不理想。X中心校自招收特岗教师以来，已经有30多名青年教师由于各种原因离开了学校，约占招收特岗教师总人数的3/4。
二、富余教师资源利用策略
X中心校于2016年开始根据自身情况进行了师资建设策略的调整，以期提升师资利用率，进而提升学校办学质量。
X中心校在办学过程中践行着这样的理念，学校的工作中处处体现着“情”字。
1.学校管理有人情
P校长发现，X中心校的教师大多是老资历教师，这些老师不愿意被各种规章制度束缚，通过各种强硬的管理制度规约这些教师并非最佳选择。而这些长期生活在农村的教师十分看重人情往来，如果能和他们建立良好的私人关系，化领导与员工的关系为“哥们”关系，很多问题就迎刃而解了。为此他从教师本位出发思考问题，多角度入手以制度与人情结合的管理方式和教师建立良好关系。
（1）真诚关怀，日常小事见真情
P校长常说，“做校长要和教师做到心贴心”，“跟老师都当兄弟姐妹处”，“谁家有个大事小情，各家生活有个什么困难都要贴心关怀”。例如，每到中考高考季，学校就会专门为家中有考生的老师一人挑一只大鲤鱼，用红绳系上送给他们祝福教师家里的孩子“鲤跃龙门”;为了照顾教师的情绪，学校的各类会议都不会太长，会议时间控制在一小时左右，不耽误教师的休息时间。通过生活中的一件件小事和工作中的一个个细节，学校里的教师感受到了学校对他们的关怀。
（2）以人为本，实行人性化管理
在学校日常的管理工作中，学校管理方式张弛有度，体现对教师的人文关怀。在老师工作出现问题时，除非极特殊的情况，学校管理层充分考虑教师的自尊心，几乎不会对教师进行批评。P校长说：“谁都会犯错误，他都知道自己犯错误了，知道怎么改正了，为什么还要劈头盖脸地批评？这让老师都会很没面子，很容易打击教师的工作积极性。你调动老师的积极性很困难，但是想打击就很容易。要信任老师，你给他一分信任，他会还你百倍信任。”这种人性化管理使教师感到分外温暖，校长的真诚也使得教师工作热情高涨，真正做到了以校为家。
2.激发教师工作热情
X中心校的教师团队多、老、怠的特点十分明显，如何采用恰当的方式激发教师的工作热情成为了学校办学过程中必须要突破的重难点。学校领导采用多种渠道去激发教师的工作热情。
（1）搭建平台，挖掘教师中的“隐士高人”
校长会将一些任务向全校老师发布，采用岗位竞争的方式让有想法的教师竞争上岗。通过岗位竞争，校长就发现了一些“隐士高人”，即拥有一技之长或对某些技巧非常感兴趣的人，比如数学教师T1对泥塑非常感兴趣，校长发现了这一点，并予以支持和鼓励，最终由数学老师牵头开发了X中心校的特色校本课程——泥塑课。 （2）不吝鼓励，及时给予教师正向反馈
校长要求学校的领导班子“发现身边人，关注身边事”，会抓住一切可能的小事，借用一切可能的工具对老师进行鼓励。当看到一些细节的事情，例如有老师随手捡起了地上的碎纸片，他就会“啪，拍下来放群里”。在学校的微信群里对教师进行表扬，“老师就感觉到自己被认可了，干活不白干”。
（3）拓宽渠道，全面提高教师效能感
除了通过口头表扬的方式对教师进行反馈外，学校内设置了一系列的校内评比活动来激励教师。在众多评比中，最有特色的当属“X中心校特殊贡献奖”，这个奖项旨在对那些为学校做出贡献的人进行表彰。学校还设有校内专家评比，这个评比不仅任课老师可以参与，生活教师甚至校车司机都可以参加，只要是在自己的工作岗位上表现出色的都可以得奖。相比过去单纯的物质激励，这种提高教师效能感的激励措施有效地调动起了学校教师的工作热情，学校的老师都是干劲十足。
3.善用富余教师资源
面对数量庞大的教师队伍，X中心校并没有因为人多而管理混乱，反而采取了一些措施很巧妙地运用了教师资源。
（1）设立专任教师，提高办学质量
学校将日常工作进行了细致的划分，将所属职责明确到教师个人，设立专人专职去完成学校大大小小的事务，既提高了教师的利用率，又保证了学校高效地运转。比如，为了使住宿生受到更好的照顾，学校安排了专门的生活教師，照顾这些孩子的日常起居。由于住宿有专人专管，现在X中心校的住宿生学习、生活节奏有条不紊，从一开始就养成了良好的习惯，这也使得家长越来越信任学校，学校办学能力也有口皆碑。
（2）开展特色活动，解决特殊问题
每所学校都会遇到本校独特的问题，X中心校也不例外。通过开展一些特色活动，学校巧妙地解决了一些难题。比如，为了照顾低龄寄宿的学生，学校专门开展了共建爱心团队计划，学校教学工作较少的女老师可以申请做孩子的代理妈妈。平日里他们要带着孩子学习，管理孩子生活，如果孩子有什么需求班主任就会及时跟代理妈妈反馈。这一活动的开展受到了教师和家长的一致好评，有些家长觉得“把孩子送到学校就像在家里一样放心”。
（3）校际交流合作，实现共赢发展
F区各个学校之间并不是完全独立而是以大学区的形式开展合作办学。学区内的四个学校的领导在每个学期开学前会在一起开会研究本学期的合作活动，活动一般包括组织课程共享、集体备课、送课交流、共用场地举办运动会等。学校每周都会组织几位教师外出送课，帮助一些教师工作繁重的学校，周围的学校也会来到X中心校与校内教师交流学习。在X中心校的带领下，这个大学区办得有声有色，各所学校互帮互助，X中心校也在大学区的活动中得到了周边学校的支持，真正实现了共赢发展。
4.以乡情为切入点关注教师自我实现
X中心校有许多富余的老教师，这些老师多数一辈子生活在农村之中，对当地的风俗、传统、文化再熟悉不过了，而学校领导正是抓住了这一个特点，以乡情为切入点帮助教师进行自我实现，起到了巨大的作用。
（1）利用乡土文化激发教师创作热情
X中心校的教师年龄普遍偏大，他们长期处于相对封闭的山村之中，接触到新兴事物的机会比较少，同时也比较抵触学习新东西。但是这些老教师往往有着对乡村的了解与热爱，他们自身就是蕴涵丰富乡土文化的优质资源。X中心校以乡情为出发点，鼓励学校教师开发校本课程，并给予人力物力上的支持。这一举措极大地调动了教师的创作积极性，既充分利用了教师资源，又帮助教师实现了自身价值。
（2）利用乡土文化建立学校特色课程
F区当地有一种十分适合泥塑的黄泥，该地区也一直有制作泥塑的传统。学校依托于自然条件与自身传统开发了前述的泥塑校本课程，这一课程也成为了该校的“金字招牌”。这一课程的成功给了教师们信心，一些教师开始用空闲的时间去学习一些自己过去感兴趣却没有掌握的技能，例如学校的舞龙、快板、空竹等校本课程都是教师们上网自学后成功开发的学校校本课程。这一系列校本课程的开展也让X中心校成了当地的“明星学校”，“高质量”“有特色”的名号也在当地流传开来。
三、农村学校富余教师资源利用的启示
1.扭转管理观念，化“包袱”为“财富”
纵观现有的研究不难发现，在涉及富余教师问题时，关注重点放在了富余教师的“安置”问题上，而提出的所谓“安置”方案往往是如何合理地将这些富余教师清退出学校，以减小富余教师对学校和地方教育的影响。似乎这些教师是学校的巨大负担，是学校发展路上的绊脚石。然而，这些富余教师真是学校需要甩掉的“包袱”吗？
通过对X中心校的深入调研可以发现，富余教师非但不应被视为学校需要处置的“包袱”，反而应充分挖掘他们的价值，将他们视为具有巨大潜力的办学资源。学校除了常规的教学工作之外有许多的额外任务，例如寄宿生的管理、校本课程的开发等等，这些工作往往让任课教师疲于应对。但富余教师并不需要承担许多学校的常规工作，这使得他们有足够的精力投入到那些不被重视却十分重要的工作中去，在资源充足时甚至可以做到专人专管。可以看到，X中心校的校本课程教师、校车专管员、生活教师都是从富余教师中挖掘出来的，而X中心校取得了如今的成果与这些教师的贡献是密不可分的。
我们应该转换视角重新审视教师富余现象，转变对富余教师形成已久的观念，既要关注富余教师对学校与社会的影响，也将视角拉近，还原一个个教师个体，了解他们的工作，体味他们的喜乐，肯定他们的付出。这些教师并非是学校与社会的负担，而是有待挖掘的宝矿。
2.制度结合人情，管理更加高效
费孝通先生在《乡土中国》中对中国的社会模式进行了精准的剖析，提出了差序格局的概念。每个人都拥有一张以自己为中心的关系网络，在关系网上的其他人与自己的远近极大地影响着个体的行为[2]。综合翟学伟先生总结的社会关系模型（如图1）可以发现，学校教师与学校管理层之间的关系属于约定关系，这种关系在网络中是处于外围的，而固定关系则是最近最有力的，朋友关系次之。在相对封闭的、以老年教师为主体的农村学校之中，教师们往往更加注重人际关系，单单以规定、契约作为管理手段效果往往并不理想，而如果将约定关系转化为固定关系将可以大大提升管理效果。 通过对X中心校的研究可以看到，将温暖的人情包裹在制度之外，成功地拉近了学校管理层与教师之间的关系，通过人性化的管理模式，X中心校完成了关系的转化，学校的管理者与教师们不仅仅是上下级的关系，而更多的是朋友关系，彼此之间更加理解与尊重，形成了更为融洽的校園工作氛围。在这样的管理模式下，学校的领导与教师之间由领导者与被领导者的关系转化为伙伴关系，这既使得教师们在人际关系方面的需求得到满足，又让教师与学校管理者、教师与学校之间又多了一层“私人关系”，令许多管理工作开展起来变得更为容易，甚至一些时候管理者的“面子”取代了制度成为了更为有效的管理工具。
3.采取多种策略，巧用教师资源
教师富余会给学校管理带来许多困难，但同时也蕴含着巨大的潜能，若开发得当，这种潜能势必会成为提高教育质量和办学效益的有力武器。从X中心校的做法中我们吸取到了一些行之有效的策略。
（1）发挥教师所长，开发特色课程
教师富余学校拥有丰富的教师资源，每一位教师都有闪光点，学校应当做到了解各位教师，知道他们的兴趣、特长等，根据不同老师的特长开发特色课程，调动全体教师的积极性，打造学校品牌课程。
（2）采用“联校走教”，解决学科结构性短缺的问题
面对学科结构性短缺的问题，教师富余学校可以与周围学校建立良好的合作关系，理清各学校对教师的供需情况，取长补短。超出需求的富余教师可以流向相应科目不足的学校任教，作为校际支援;若几个学校都出现某科教师短缺，可将相应科目的教师集中起来，联合流动走教。
（3）设立专任教师，解决学校面临的实际问题
面对学校出现的各种特殊问题，教师富余的学校有人力上的优势，因此可通过建立专人专项的教师管理制度解决所面临的实际问题。学校可根据实际情况，开发特色岗位，使超出实际需求岗位的教师最大程度地发挥自身价值，为学校建设添砖加瓦。
（4）因势利导，形成特色校园文化
校园文化是学校传统文化、现行文化以及全体师生共同形成的一种精神文化[3]。农村学校建设校园文化有地理上的优势，对于教师富余学校来说，又有人力上的优势，故农村教师富余学校可调动教师的积极性，根据地域特色挖掘乡土文化资源，通过开发具有乡土特色的校本课程，让教师和同学能感受到这片土地的可爱之处，丰富课余生活的同时，也能培养学生对学校和所在地的归属感。
4.关注临退教师，提升工作热情
一些学者曾对上海、浙江、江苏等多地展开调查，最后发现无论是青年教师、中年教师还是老年教师，他们最关注的是自我价值的实现[4]。尤其对于临退教师，他们大多在职业发展上已经无欲无求，在经济方面也并不紧张，物质刺激很难对他们产生有效的激励。在教师富余学校，临退教师的比例是很大的，调动这些教师的积极性对学校而言是必须要攻克的难题。
对临退教师的激励可从两个方面入手，一方面是为这些教师搭建平台，提供展示自我的机会，如X中心校在校本课程的开发时让教师主动请缨、为低龄儿童建立爱心共建小组等等，这些工作让本来已经被学校边缘化的临退富余教师又有了再次焕发活力的机会，让他们有机会完成自我实现的目标。另一方面，学校在为教师提供展示自我平台的同时，可再辅以各种反馈手段，及时地对这些教师进行正向激励维持教师的附属内驱力，例如及时对老师进行通报表扬、设立各种奖项等，这些方式既不会为学校增加过重的工作与财政负担，又可以拉近学校和教师之间的关系，起到很好的反馈效果。提供机会与及时激励相辅相成、双管齐下，从而提升教师的自我效能感，最终达到激励临退教师的目的。
参考文献
[1] 费孝通.乡土中国[M].北京：生活·读书·新知三联书店，2013：34.
[2] 宋玉平.农村学校管理创新的四个维度[J].甘肃教育，2019（16）：53.
[3] 周彬，吴志宏，谢旭红.教师需要与教师激励的现状及相关研究[J].教育理论与实践，2000（9）：32-38.
[作者：马玉阳（1996-），男，山东聊城人，东北师范大学物理学院，硕士生;毕家骏（1994-），男，吉林长春人，江苏省锡山高级中学实验学校教师，硕士;于海波（1974-），男，黑龙江七台河人，东北师范大学物理学院教授，博士生导师，博士。]【责任编辑 武磊磊】
随着农村学校布局调整的推进，许多农村小规模学校被撤并，农村富余教师大量出现。本文对出现教师富余现象的小学——X中心校在富余教师资源利用方面的困境进行了深入的分析，总结了该校教师团队出现的结构失衡、职业倦怠、更新困难、朋党之风等问题，并通过整理资料，总结了该校的一系列做法，提出了以“情”为本的师资利用策略，以期对同样出现教师富余现象的其他学校在教师资源利用方面有所启示。
关键词
农村小学 布局调整 富余教师 师资利用
在“撤点并校”的过程中，农村学校数量和学生数量在减少，教师数量却变化甚少，很多农村学校都出现了教师富余现象。教师资源丰富有可能是学校的“财富”，但若缺乏行之有效的管理，也会成为办学道路上的“包袱”。文章以“X中心校”教师为研究对象对农村小学富余教师资源有效利用进行研究。
一、富余教师资源利用的现实困境
X中心校位于J省B市F县X镇，教师富余是该地区学校的一个突出特点。截至2017年，F县基础教育阶段专任教师人数为3158人，基础教育阶段学生人数为27364人，远超国家标准。截至2018年，该校有来自周边的十六个村庄的学生共243名。在编教师28名，平均年龄49.5岁，师生比接近1：8.7，学校有大量闲置教师，教师富余情况明显。
在调查过程中，我们主要对X中心校的14位教师进行了深度访谈，其中包括2位校长和2位部门主任以及10位一线教师。庞大的教师队伍给学校带来了许多困难，通过对访谈资料的整理，我们总结了以下四个方面的教师资源利用现实困境。
1.教师队伍专业结构失衡
X中心校虽然有着十分丰富的教师资源，但是X中心校在办学过程中却长期面临着“师资匮乏”的问题。究其原因，还是教师资源未被有效利用，致使教师团队专业结构失衡。X中心校教师构成存在一定问题，在学科结构上主要都是语数教师，随着学校学生的减少，学校其实并不需要那么多的语数教师，部分教师就闲置了下来。经过撤点并校后，教师资源虽然丰富许多，但由于撤并之前小科教师本就稀少，故经过合并后，依然存在缺乏音体美教师的现象。与此同时，主科教师会变得更加富余，出现“供大于求”的局面。
2.教师队伍职业倦怠明显
X中心校教师老龄化情况严重，平均年龄已经达到了49.5岁。与新教师、年轻教师相比，这些老教师在工作上没有了过多的追求，课堂教学的轻车熟路造成很多教师缺乏学习的激情和动力，开始进入了“坐等退休”的状态，他们也不再愿意承担课堂教学以外的其他工作，认为学校的其他工作都与他们无关了。老教师的工作状态和对未来职业发展的不上进、不积极，给学校的管理带来了很多困难，当学校向老教师安排工作或任务时，老教师常常怀有抵触情绪。
3.教师队伍更新换代困难
X中心校因教师富余，编制名额短缺，有10年未曾引入新教师，这就使得该校教师年龄结构上出现了明显断层，且青年教师数量严重不足。为了應对教师停招带来的一系列后遗症，当地教育部门逐渐开始招收特岗教师，但受地方环境与经济制约，新教师的招聘情况也不理想。X中心校自招收特岗教师以来，已经有30多名青年教师由于各种原因离开了学校，约占招收特岗教师总人数的3/4。
二、富余教师资源利用策略
X中心校于2016年开始根据自身情况进行了师资建设策略的调整，以期提升师资利用率，进而提升学校办学质量。
X中心校在办学过程中践行着这样的理念，学校的工作中处处体现着“情”字。
1.学校管理有人情
P校长发现，X中心校的教师大多是老资历教师，这些老师不愿意被各种规章制度束缚，通过各种强硬的管理制度规约这些教师并非最佳选择。而这些长期生活在农村的教师十分看重人情往来，如果能和他们建立良好的私人关系，化领导与员工的关系为“哥们”关系，很多问题就迎刃而解了。为此他从教师本位出发思考问题，多角度入手以制度与人情结合的管理方式和教师建立良好关系。
（1）真诚关怀，日常小事见真情
P校长常说，“做校长要和教师做到心贴心”，“跟老师都当兄弟姐妹处”，“谁家有个大事小情，各家生活有个什么困难都要贴心关怀”。例如，每到中考高考季，学校就会专门为家中有考生的老师一人挑一只大鲤鱼，用红绳系上送给他们祝福教师家里的孩子“鲤跃龙门”;为了照顾教师的情绪，学校的各类会议都不会太长，会议时间控制在一小时左右，不耽误教师的休息时间。通过生活中的一件件小事和工作中的一个个细节，学校里的教师感受到了学校对他们的关怀。
（2）以人为本，实行人性化管理
在学校日常的管理工作中，学校管理方式张弛有度，体现对教师的人文关怀。在老师工作出现问题时，除非极特殊的情况，学校管理层充分考虑教师的自尊心，几乎不会对教师进行批评。P校长说：“谁都会犯错误，他都知道自己犯错误了，知道怎么改正了，为什么还要劈头盖脸地批评？这让老师都会很没面子，很容易打击教师的工作积极性。你调动老师的积极性很困难，但是想打击就很容易。要信任老师，你给他一分信任，他会还你百倍信任。”这种人性化管理使教师感到分外温暖，校长的真诚也使得教师工作热情高涨，真正做到了以校为家。
2.激发教师工作热情
X中心校的教师团队多、老、怠的特点十分明显，如何采用恰当的方式激发教师的工作热情成为了学校办学过程中必须要突破的重难点。学校领导采用多种渠道去激发教师的工作热情。
（1）搭建平台，挖掘教师中的“隐士高人”
校长会将一些任务向全校老师发布，采用岗位竞争的方式让有想法的教师竞争上岗。通过岗位竞争，校长就发现了一些“隐士高人”，即拥有一技之长或对某些技巧非常感兴趣的人，比如数学教师T1对泥塑非常感兴趣，校长发现了这一点，并予以支持和鼓励，最终由数学老师牵头开发了X中心校的特色校本课程——泥塑课。 （2）不吝鼓励，及时给予教师正向反馈
校长要求学校的领导班子“发现身边人，关注身边事”，会抓住一切可能的小事，借用一切可能的工具对老师进行鼓励。当看到一些细节的事情，例如有老师随手捡起了地上的碎纸片，他就会“啪，拍下来放群里”。在学校的微信群里对教师进行表扬，“老师就感觉到自己被认可了，干活不白干”。
（3）拓宽渠道，全面提高教师效能感
除了通过口头表扬的方式对教师进行反馈外，学校内设置了一系列的校内评比活动来激励教师。在众多评比中，最有特色的当属“X中心校特殊贡献奖”，这个奖项旨在对那些为学校做出贡献的人进行表彰。学校还设有校内专家评比，这个评比不仅任课老师可以参与，生活教师甚至校车司机都可以参加，只要是在自己的工作岗位上表现出色的都可以得奖。相比过去单纯的物质激励，这种提高教师效能感的激励措施有效地调动起了学校教师的工作热情，学校的老师都是干劲十足。
3.善用富余教师资源
面对数量庞大的教师队伍，X中心校并没有因为人多而管理混乱，反而采取了一些措施很巧妙地运用了教师资源。
（1）设立专任教师，提高办学质量
学校将日常工作进行了细致的划分，将所属职责明确到教师个人，设立专人专职去完成学校大大小小的事务，既提高了教师的利用率，又保证了学校高效地运转。比如，为了使住宿生受到更好的照顾，学校安排了专门的生活教師，照顾这些孩子的日常起居。由于住宿有专人专管，现在X中心校的住宿生学习、生活节奏有条不紊，从一开始就养成了良好的习惯，这也使得家长越来越信任学校，学校办学能力也有口皆碑。
（2）开展特色活动，解决特殊问题
每所学校都会遇到本校独特的问题，X中心校也不例外。通过开展一些特色活动，学校巧妙地解决了一些难题。比如，为了照顾低龄寄宿的学生，学校专门开展了共建爱心团队计划，学校教学工作较少的女老师可以申请做孩子的代理妈妈。平日里他们要带着孩子学习，管理孩子生活，如果孩子有什么需求班主任就会及时跟代理妈妈反馈。这一活动的开展受到了教师和家长的一致好评，有些家长觉得“把孩子送到学校就像在家里一样放心”。
（3）校际交流合作，实现共赢发展
F区各个学校之间并不是完全独立而是以大学区的形式开展合作办学。学区内的四个学校的领导在每个学期开学前会在一起开会研究本学期的合作活动，活动一般包括组织课程共享、集体备课、送课交流、共用场地举办运动会等。学校每周都会组织几位教师外出送课，帮助一些教师工作繁重的学校，周围的学校也会来到X中心校与校内教师交流学习。在X中心校的带领下，这个大学区办得有声有色，各所学校互帮互助，X中心校也在大学区的活动中得到了周边学校的支持，真正实现了共赢发展。
4.以乡情为切入点关注教师自我实现
X中心校有许多富余的老教师，这些老师多数一辈子生活在农村之中，对当地的风俗、传统、文化再熟悉不过了，而学校领导正是抓住了这一个特点，以乡情为切入点帮助教师进行自我实现，起到了巨大的作用。
（1）利用乡土文化激发教师创作热情
X中心校的教师年龄普遍偏大，他们长期处于相对封闭的山村之中，接触到新兴事物的机会比较少，同时也比较抵触学习新东西。但是这些老教师往往有着对乡村的了解与热爱，他们自身就是蕴涵丰富乡土文化的优质资源。X中心校以乡情为出发点，鼓励学校教师开发校本课程，并给予人力物力上的支持。这一举措极大地调动了教师的创作积极性，既充分利用了教师资源，又帮助教师实现了自身价值。
（2）利用乡土文化建立学校特色课程
F区当地有一种十分适合泥塑的黄泥，该地区也一直有制作泥塑的传统。学校依托于自然条件与自身传统开发了前述的泥塑校本课程，这一课程也成为了该校的“金字招牌”。这一课程的成功给了教师们信心，一些教师开始用空闲的时间去学习一些自己过去感兴趣却没有掌握的技能，例如学校的舞龙、快板、空竹等校本课程都是教师们上网自学后成功开发的学校校本课程。这一系列校本课程的开展也让X中心校成了当地的“明星学校”，“高质量”“有特色”的名号也在当地流传开来。
三、农村学校富余教师资源利用的启示
1.扭转管理观念，化“包袱”为“财富”
纵观现有的研究不难发现，在涉及富余教师问题时，关注重点放在了富余教师的“安置”问题上，而提出的所谓“安置”方案往往是如何合理地将这些富余教师清退出学校，以减小富余教师对学校和地方教育的影响。似乎这些教师是学校的巨大负担，是学校发展路上的绊脚石。然而，这些富余教师真是学校需要甩掉的“包袱”吗？
通过对X中心校的深入调研可以发现，富余教师非但不应被视为学校需要处置的“包袱”，反而应充分挖掘他们的价值，将他们视为具有巨大潜力的办学资源。学校除了常规的教学工作之外有许多的额外任务，例如寄宿生的管理、校本课程的开发等等，这些工作往往让任课教师疲于应对。但富余教师并不需要承担许多学校的常规工作，这使得他们有足够的精力投入到那些不被重视却十分重要的工作中去，在资源充足时甚至可以做到专人专管。可以看到，X中心校的校本课程教师、校车专管员、生活教师都是从富余教师中挖掘出来的，而X中心校取得了如今的成果与这些教师的贡献是密不可分的。
我们应该转换视角重新审视教师富余现象，转变对富余教师形成已久的观念，既要关注富余教师对学校与社会的影响，也将视角拉近，还原一个个教师个体，了解他们的工作，体味他们的喜乐，肯定他们的付出。这些教师并非是学校与社会的负担，而是有待挖掘的宝矿。
2.制度结合人情，管理更加高效
费孝通先生在《乡土中国》中对中国的社会模式进行了精准的剖析，提出了差序格局的概念。每个人都拥有一张以自己为中心的关系网络，在关系网上的其他人与自己的远近极大地影响着个体的行为[2]。综合翟学伟先生总结的社会关系模型（如图1）可以发现，学校教师与学校管理层之间的关系属于约定关系，这种关系在网络中是处于外围的，而固定关系则是最近最有力的，朋友关系次之。在相对封闭的、以老年教师为主体的农村学校之中，教师们往往更加注重人际关系，单单以规定、契约作为管理手段效果往往并不理想，而如果将约定关系转化为固定关系将可以大大提升管理效果。 通过对X中心校的研究可以看到，将温暖的人情包裹在制度之外，成功地拉近了学校管理层与教师之间的关系，通过人性化的管理模式，X中心校完成了关系的转化，学校的管理者与教师们不仅仅是上下级的关系，而更多的是朋友关系，彼此之间更加理解与尊重，形成了更为融洽的校園工作氛围。在这样的管理模式下，学校的领导与教师之间由领导者与被领导者的关系转化为伙伴关系，这既使得教师们在人际关系方面的需求得到满足，又让教师与学校管理者、教师与学校之间又多了一层“私人关系”，令许多管理工作开展起来变得更为容易，甚至一些时候管理者的“面子”取代了制度成为了更为有效的管理工具。
3.采取多种策略，巧用教师资源
教师富余会给学校管理带来许多困难，但同时也蕴含着巨大的潜能，若开发得当，这种潜能势必会成为提高教育质量和办学效益的有力武器。从X中心校的做法中我们吸取到了一些行之有效的策略。
（1）发挥教师所长，开发特色课程
教师富余学校拥有丰富的教师资源，每一位教师都有闪光点，学校应当做到了解各位教师，知道他们的兴趣、特长等，根据不同老师的特长开发特色课程，调动全体教师的积极性，打造学校品牌课程。
（2）采用“联校走教”，解决学科结构性短缺的问题
面对学科结构性短缺的问题，教师富余学校可以与周围学校建立良好的合作关系，理清各学校对教师的供需情况，取长补短。超出需求的富余教师可以流向相应科目不足的学校任教，作为校际支援;若几个学校都出现某科教师短缺，可将相应科目的教师集中起来，联合流动走教。
（3）设立专任教师，解决学校面临的实际问题
面对学校出现的各种特殊问题，教师富余的学校有人力上的优势，因此可通过建立专人专项的教师管理制度解决所面临的实际问题。学校可根据实际情况，开发特色岗位，使超出实际需求岗位的教师最大程度地发挥自身价值，为学校建设添砖加瓦。
（4）因势利导，形成特色校园文化
校园文化是学校传统文化、现行文化以及全体师生共同形成的一种精神文化[3]。农村学校建设校园文化有地理上的优势，对于教师富余学校来说，又有人力上的优势，故农村教师富余学校可调动教师的积极性，根据地域特色挖掘乡土文化资源，通过开发具有乡土特色的校本课程，让教师和同学能感受到这片土地的可爱之处，丰富课余生活的同时，也能培养学生对学校和所在地的归属感。
4.关注临退教师，提升工作热情
一些学者曾对上海、浙江、江苏等多地展开调查，最后发现无论是青年教师、中年教师还是老年教师，他们最关注的是自我价值的实现[4]。尤其对于临退教师，他们大多在职业发展上已经无欲无求，在经济方面也并不紧张，物质刺激很难对他们产生有效的激励。在教师富余学校，临退教师的比例是很大的，调动这些教师的积极性对学校而言是必须要攻克的难题。
对临退教师的激励可从两个方面入手，一方面是为这些教师搭建平台，提供展示自我的机会，如X中心校在校本课程的开发时让教师主动请缨、为低龄儿童建立爱心共建小组等等，这些工作让本来已经被学校边缘化的临退富余教师又有了再次焕发活力的机会，让他们有机会完成自我实现的目标。另一方面，学校在为教师提供展示自我平台的同时，可再辅以各种反馈手段，及时地对这些教师进行正向激励维持教师的附属内驱力，例如及时对老师进行通报表扬、设立各种奖项等，这些方式既不会为学校增加过重的工作与财政负担，又可以拉近学校和教师之间的关系，起到很好的反馈效果。提供机会与及时激励相辅相成、双管齐下，从而提升教师的自我效能感，最终达到激励临退教师的目的。
参考文献
[1] 费孝通.乡土中国[M].北京：生活·读书·新知三联书店，2013：34.
[2] 宋玉平.农村学校管理创新的四个维度[J].甘肃教育，2019（16）：53.
[3] 周彬，吴志宏，谢旭红.教师需要与教师激励的现状及相关研究[J].教育理论与实践，2000（9）：32-38.
[作者：马玉阳（1996-），男，山东聊城人，东北师范大学物理学院，硕士生;毕家骏（1994-），男，吉林长春人，江苏省锡山高级中学实验学校教师，硕士;于海波（1974-），男，黑龙江七台河人，东北师范大学物理学院教授，博士生导师，博士。]【责任编辑 武磊磊】