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[关键词] 领导干部选拔；制度；发展观；政绩观
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2004）24-0015-02
（一）
邓小平同志一句名言成了广大干部的口头语，“发展就是硬道理”。发展观是政绩观的根据，“研究始于问题”，这里的问题是，在领导干部选拔任用的制度安排上不能把那些毫无发展意味的”政绩”当成政绩。然而，什么是“发展”，哲学意义上的发展观究竟是什么？
历史与逻辑是统一的，“发展观”也在发展之中。二战后，发展观从“简约”的以经济增长为目标的发展观转换为“整体的综合的”发展观是一个历史的进步。二战结束，大批民族国家独立，首先要解决的是民族贫困的问题，即便是参加二战的发达国家除美国外，大多也打得千疮百孔、元气大伤，发展问题也成了当务之急。于是就有了早期发展经济学中的“馅饼”理论：社会之所以贫困，是因为经济馅饼做得不够大，只要把经济馅饼做大，其他一切问题都将迎刃而解。应该说，对“简约”式的发展观提出挑战的首先不是在理论上，而是在实践中。一些不发达国家，片面追求经济增长，忽视社会协调发展、全面进步，结果遇到经济结构畸型、两极分化、环境破坏、社会动荡等重重问题（尤其是巴西、伊朗、巴基斯坦、墨西哥）。于是，国际社会从痛苦中得到一个基本共识：经济增长不等于经济发展。对发展的研究，对发展的认识也随之由发展经济学层面扩展到发展政治学、发展社会学……进而上升到发展哲学层面。马克思主义经典作家很早就关注人类社会的发展问题。从马克思的社会经济形态理论、全面生产理论、人的全面发展理论、东方社会理论、自然辩证法思想到毛泽东的《论十大关系》、《正确处理人民内部矛盾的问题》等等，都是经典作家对发展问题的开创性探索。在“三个代表”重要思想所体现的中国共产党人的新型发展观中，发展是社会主义物质文明、政治文明和精神文明的协调发展，内在地包含了促进人的全面发展和社会的可持续发展两条基本原则。在领导干部的选拔任用上，全面的发展观决定了全面的政绩观。强调要确立和认真落实全面、协调、可持续的发展观，同时强调要坚持立党为公、执政为民、树立正确的政绩观。
（二）
我们需要怎样一个与科学的发展观相适应的政绩观呢？
政绩观的科学性。政绩，是领导干部运用公共权力、履行岗位职责所取得的工作绩效，是干部德才素质在执行党的路线方针政策的实践中的有机统一，是党的干部“四化”方针的出发点和落脚点。片面的发展观导致片面的政绩观，科学的政绩观是科学发展观的逻辑必然。政绩观必须服从于和服务于党和国家的大战略，促进全面建设小康社会宏伟目标的实现，这是科学政绩观的战略基点，也可以说是科学政绩观的“元规则”——决定其他规则的规则。科学的政绩观除了符合国家大战略的特性之外，还具有系统性，发展观的系统性决定了政绩观的系统性，发展不但要有经济指标还应有社会人文指标、资源指标、生态指标。遗憾的是，目前对领导的考核，普遍侧重于各种经济指标，有的更是单打一，干脆把经济指标简化为GDP。
政绩观的辩证法特性。一是短期政绩与长期发展的关系。短期政绩的确认，要以促进长期发展，至少是不损害长期发展为前提。二是局部与全局的关系，有的政绩局部看是合理的，全局看则不见得合理。三是成本与效益的关系。必须改变不计成本的政绩评价机制，建议引入“政绩质量”的概念，算一算“政绩”与成本之比。四是政绩背后的德才因素。一般说，在干部考核中才能与政绩的关系比较容易认识，而干部的品行道德与政绩的关系则易被忽视。如果搞牺牲本地区本部门长远利益的短期行为，有的为了一己之私利甚至连本地区短期利益也敢牺牲的超短期行为，这样的干部恐怕不仅仅是才能平庸吧。
政绩观的合法性与合规律性。市场经济是法制经济，施政行为要符合国家的法律法规，经济行为还要符合国家的产业政策。国家要保护资源尤其是战略资源，你就不能乱砍滥伐森林，乱挖矿，要保护环境和调整经济结构，你就不能上马污染大、高耗能的“五小”企业，要整顿市场秩序你就得按章办事，不能搞地方保护主义。政绩观还得符合生产力发展的规律，社会发展的规律、市场经济的规律。在社会主义市场经济体制中，政府职能要定位明晰，什么事由政府管，什么事靠市场机制，政府不能“越位”、“错位”。实践证明政府主导型“政绩化”的经济建设，往往成本高、收效低、在政府职能大大错位的同时，还造成人力、物力、财力上的严重浪费。
政绩观的人民利益至上性。群众观点是我们党基本的政治观点，群众路线是我们党根本的工作路线，“三个代表”重要思想是检验政绩的根本标准，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益是中国特色社会主义的根本目的，是我们党一切工作的出发点和归宿，也是政绩的主要内容，群众公认是评价政绩的主要指标。群众是政绩评价的主体。
（三）
从领导干部选拔任用的角度，从科学的发展观到科学的政绩观好比“第一次飞跃”，从科学的政绩观到实践，还必须经历“第二次飞跃”——领导干部选拔任用的制度设计和制度安排。
1.干部考核任用制度的结构与功能相统一。近些年，我国干部制度改革创新上很有成绩，出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等重要文件。在实践中也选拔了大批德才兼备的优秀干部。然而，随着全面建设小康社会进程的推进，一些新情况、新问题要求我们在干部考核任用制度上作进一步创新。比如，要进一步研究设计政绩考核的指标体系，综合经济指标、社会人文指标、资源和生态等指标的内容是什么，各占多少权重，由政绩情况反映出来的干部德才素质如何评价。干部考核任用的指标体系建构和制度安排，其功能的导向性是很强的，一方面，它直接影响中国现代化建设的顺利发展，因为我们党是执政党；另一方面，它应体现科学政绩观的核心理念，有利于德才兼备、求真务实、政绩突出、群众公认的干部脱颖而出，同时遏制那种以损害生态、资源、环境和群众长远利益为特征的虚假政绩，“数字政绩”、“泡沫政绩”。防止政绩观的异化。
2.考核的群众性与职能部门考核的权威性相统一。群众是对干部政绩评价的主体，群众评价的基础性作用我理解是在根本的意义上和终极的意义上来说的，然而在现实操作中，由于信息的不对称和群众自身认识水平的局限，以及社会心理（诸如、乐队效应、放大效应、新闻效应）作用，可能在一定时间和一定的范围内使评价出现误差，何况群众公认不能简单化为群众投票。何况，考核识别干部是一项技术性极高的复杂工作，很多信息要在考核的职能部门汇总分析，组织部门在考核中的科学性、权威性由此显现。我赞同一些同志提出的组织干部职业化和考核干部的等级资格证书制。组织部门的同志除政治上强，业务上精之外，还应有一定的阅历。
3.考核成本与考核效益的最优化。对所有干部的考核不可能都投入大量的人力、物力。应根据情况区别对待，重点突出。
现在我们考核选拔领导干部有多种形式。多数采用荐举委任制，还有公开选拔领导干部制度、竞争上岗制度、选举制度、聘任制度、后备干部制度，建立了民主解放、考核考查、任期目标责任制、交流回避、轮岗锻炼、培训轮训等干部管理制度。干部岗位的多种类型，决定考核选拔的多形式，不宜不加区别地把某一种考核选拔方式推向极致。比如，公开选拔领导干部是这些年深化干部选拔任用制度改革中出现的一种行之有效的干部考核选拔方式，它能拓宽选人视野，很快地掌握选拔对象的理论知识水平和部分能力素质，但对一个干部的政治素质和能力素质不是仅凭几场考试就能完全深层次把握的。若把这一方式推广到选拔任用的惟一方式，就会出现问题，似乎思想就是语言，语言就是行动。起码这一方式不适合在地方担任党政一把手的干部。要针对选拔岗位，采用不同的方式，甚至是综合性方式，以期用较少的考核成本，最迅速有效地从深层次上了解一个干部的准确情况，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活动的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。
（本文作者：中共贵州省委党校常务副校长、教授）
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962（2004）24-0015-02
（一）
邓小平同志一句名言成了广大干部的口头语，“发展就是硬道理”。发展观是政绩观的根据，“研究始于问题”，这里的问题是，在领导干部选拔任用的制度安排上不能把那些毫无发展意味的”政绩”当成政绩。然而，什么是“发展”，哲学意义上的发展观究竟是什么？
历史与逻辑是统一的，“发展观”也在发展之中。二战后，发展观从“简约”的以经济增长为目标的发展观转换为“整体的综合的”发展观是一个历史的进步。二战结束，大批民族国家独立，首先要解决的是民族贫困的问题，即便是参加二战的发达国家除美国外，大多也打得千疮百孔、元气大伤，发展问题也成了当务之急。于是就有了早期发展经济学中的“馅饼”理论：社会之所以贫困，是因为经济馅饼做得不够大，只要把经济馅饼做大，其他一切问题都将迎刃而解。应该说，对“简约”式的发展观提出挑战的首先不是在理论上，而是在实践中。一些不发达国家，片面追求经济增长，忽视社会协调发展、全面进步，结果遇到经济结构畸型、两极分化、环境破坏、社会动荡等重重问题（尤其是巴西、伊朗、巴基斯坦、墨西哥）。于是，国际社会从痛苦中得到一个基本共识：经济增长不等于经济发展。对发展的研究，对发展的认识也随之由发展经济学层面扩展到发展政治学、发展社会学……进而上升到发展哲学层面。马克思主义经典作家很早就关注人类社会的发展问题。从马克思的社会经济形态理论、全面生产理论、人的全面发展理论、东方社会理论、自然辩证法思想到毛泽东的《论十大关系》、《正确处理人民内部矛盾的问题》等等，都是经典作家对发展问题的开创性探索。在“三个代表”重要思想所体现的中国共产党人的新型发展观中，发展是社会主义物质文明、政治文明和精神文明的协调发展，内在地包含了促进人的全面发展和社会的可持续发展两条基本原则。在领导干部的选拔任用上，全面的发展观决定了全面的政绩观。强调要确立和认真落实全面、协调、可持续的发展观，同时强调要坚持立党为公、执政为民、树立正确的政绩观。
（二）
我们需要怎样一个与科学的发展观相适应的政绩观呢？
政绩观的科学性。政绩，是领导干部运用公共权力、履行岗位职责所取得的工作绩效，是干部德才素质在执行党的路线方针政策的实践中的有机统一，是党的干部“四化”方针的出发点和落脚点。片面的发展观导致片面的政绩观，科学的政绩观是科学发展观的逻辑必然。政绩观必须服从于和服务于党和国家的大战略，促进全面建设小康社会宏伟目标的实现，这是科学政绩观的战略基点，也可以说是科学政绩观的“元规则”——决定其他规则的规则。科学的政绩观除了符合国家大战略的特性之外，还具有系统性，发展观的系统性决定了政绩观的系统性，发展不但要有经济指标还应有社会人文指标、资源指标、生态指标。遗憾的是，目前对领导的考核，普遍侧重于各种经济指标，有的更是单打一，干脆把经济指标简化为GDP。
政绩观的辩证法特性。一是短期政绩与长期发展的关系。短期政绩的确认，要以促进长期发展，至少是不损害长期发展为前提。二是局部与全局的关系，有的政绩局部看是合理的，全局看则不见得合理。三是成本与效益的关系。必须改变不计成本的政绩评价机制，建议引入“政绩质量”的概念，算一算“政绩”与成本之比。四是政绩背后的德才因素。一般说，在干部考核中才能与政绩的关系比较容易认识，而干部的品行道德与政绩的关系则易被忽视。如果搞牺牲本地区本部门长远利益的短期行为，有的为了一己之私利甚至连本地区短期利益也敢牺牲的超短期行为，这样的干部恐怕不仅仅是才能平庸吧。
政绩观的合法性与合规律性。市场经济是法制经济，施政行为要符合国家的法律法规，经济行为还要符合国家的产业政策。国家要保护资源尤其是战略资源，你就不能乱砍滥伐森林，乱挖矿，要保护环境和调整经济结构，你就不能上马污染大、高耗能的“五小”企业，要整顿市场秩序你就得按章办事，不能搞地方保护主义。政绩观还得符合生产力发展的规律，社会发展的规律、市场经济的规律。在社会主义市场经济体制中，政府职能要定位明晰，什么事由政府管，什么事靠市场机制，政府不能“越位”、“错位”。实践证明政府主导型“政绩化”的经济建设，往往成本高、收效低、在政府职能大大错位的同时，还造成人力、物力、财力上的严重浪费。
政绩观的人民利益至上性。群众观点是我们党基本的政治观点，群众路线是我们党根本的工作路线，“三个代表”重要思想是检验政绩的根本标准，实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益是中国特色社会主义的根本目的，是我们党一切工作的出发点和归宿，也是政绩的主要内容，群众公认是评价政绩的主要指标。群众是政绩评价的主体。
（三）
从领导干部选拔任用的角度，从科学的发展观到科学的政绩观好比“第一次飞跃”，从科学的政绩观到实践，还必须经历“第二次飞跃”——领导干部选拔任用的制度设计和制度安排。
1.干部考核任用制度的结构与功能相统一。近些年，我国干部制度改革创新上很有成绩，出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等重要文件。在实践中也选拔了大批德才兼备的优秀干部。然而，随着全面建设小康社会进程的推进，一些新情况、新问题要求我们在干部考核任用制度上作进一步创新。比如，要进一步研究设计政绩考核的指标体系，综合经济指标、社会人文指标、资源和生态等指标的内容是什么，各占多少权重，由政绩情况反映出来的干部德才素质如何评价。干部考核任用的指标体系建构和制度安排，其功能的导向性是很强的，一方面，它直接影响中国现代化建设的顺利发展，因为我们党是执政党；另一方面，它应体现科学政绩观的核心理念，有利于德才兼备、求真务实、政绩突出、群众公认的干部脱颖而出，同时遏制那种以损害生态、资源、环境和群众长远利益为特征的虚假政绩，“数字政绩”、“泡沫政绩”。防止政绩观的异化。
2.考核的群众性与职能部门考核的权威性相统一。群众是对干部政绩评价的主体，群众评价的基础性作用我理解是在根本的意义上和终极的意义上来说的，然而在现实操作中，由于信息的不对称和群众自身认识水平的局限，以及社会心理（诸如、乐队效应、放大效应、新闻效应）作用，可能在一定时间和一定的范围内使评价出现误差，何况群众公认不能简单化为群众投票。何况，考核识别干部是一项技术性极高的复杂工作，很多信息要在考核的职能部门汇总分析，组织部门在考核中的科学性、权威性由此显现。我赞同一些同志提出的组织干部职业化和考核干部的等级资格证书制。组织部门的同志除政治上强，业务上精之外，还应有一定的阅历。
3.考核成本与考核效益的最优化。对所有干部的考核不可能都投入大量的人力、物力。应根据情况区别对待，重点突出。
现在我们考核选拔领导干部有多种形式。多数采用荐举委任制，还有公开选拔领导干部制度、竞争上岗制度、选举制度、聘任制度、后备干部制度，建立了民主解放、考核考查、任期目标责任制、交流回避、轮岗锻炼、培训轮训等干部管理制度。干部岗位的多种类型，决定考核选拔的多形式，不宜不加区别地把某一种考核选拔方式推向极致。比如，公开选拔领导干部是这些年深化干部选拔任用制度改革中出现的一种行之有效的干部考核选拔方式，它能拓宽选人视野，很快地掌握选拔对象的理论知识水平和部分能力素质，但对一个干部的政治素质和能力素质不是仅凭几场考试就能完全深层次把握的。若把这一方式推广到选拔任用的惟一方式，就会出现问题，似乎思想就是语言，语言就是行动。起码这一方式不适合在地方担任党政一把手的干部。要针对选拔岗位，采用不同的方式，甚至是综合性方式，以期用较少的考核成本，最迅速有效地从深层次上了解一个干部的准确情况，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活动的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。
（本文作者：中共贵州省委党校常务副校长、教授）