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摘 要：本文提出在图书馆建立人力资源绩效管理机制。实施绩效管理，明确界定绩效考核项目，考核要做到公开和开放，可反馈能修改，要定期化和制度化，保证可行性和实用性。在绩效管理的运行过程中，要明确考核内容，制定考核指标。要适度把握量化指标和定性评价标准，做好绩效考评的监督工作。最后给出由5个步骤组成的岗位评价流程。
关键词：绩效管理；考核；岗位评价
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）12-0101-02
引言：知识经济时代，信息是重要资源，人们更加注重从信息资源中寻求解决问题的答案，开展知识服务已成为图书馆服务的主流趋势。在这种大气候下，图书馆馆员作为知识载体，其工作变得越来越重要。运用现代管理手段对图书馆馆员进行绩效管理和考核，是一种比较好的应对方法，既可以更好地服务读者，又可以提高图书馆馆员的工作积极性。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
国内尚未建立事业单位的绩效评估体系。文章希望初步探索一条实施绩效考核的管理方法，为图书馆事业的发展提供有益的参考。
一、绩效考核项目的界定
图书馆人力资源绩效考核是根据图书馆的职能、工作目标及上级主管部门的规定与要求，对所属部门、员工进行的绩效考核。首先要合理设置工作岗位。依据图书馆的职能与作用，图书馆的岗位设置可分为管理岗位、业务骨干岗位、一线服务岗位、一般岗位、后勤技术保障岗位。图书馆应编制岗位说明书和工作流程，明确岗位职责，规定各岗位对任职人员的知识、经验和能力要求。对不同的岗位实行不同的薪酬。让读者满意是图书馆所有岗位工作的终极目标，高效的读者满意度需要有从一线服务岗位到后勤技术保障岗位间的通力合作。所以，对团队整体的工作业绩考核是图书馆绩效考核体系的核心。
在图书馆馆员个人绩效考核方面，最重要的是考核方案的制定。制定方案时必须考虑馆员的不同岗位和岗位的特点，方案要有个性。根据图书馆的工作性质，图书馆绩效考核方案分为工作结果考核和工作行为评估。考核的时间跨度均为一年。
其次，制定考核规则，明确考核方法，实施部门绩效考核和岗位绩效考核。图书馆应根据自身的实际情况，建立适应不同部门、专业、岗位特点的考核体系和办法，并把考核结果作为核定与调整部门、员工绩效工资的主要依据。
根据图书馆馆员以往的实际工作状况和岗位设置情况，制定工作任务和考核内容。对工作数量、工作效率和工作能力进行定量和定性的考核。考核目标是一个相对的动态指标，要结合图书馆实际工作内容的变化情况，适时调整。指标考评体系包括任务考评指标、能力考评指标、态度考核指标和工作能力的增长度。对工作业绩效果进行定量和定性的考评。业绩考评是指根据计划目标来衡量馆员在规定的期限内完成任务的情况，考核实际完成任务的结果。馆员工作能力的增长度主要是考核馆员专业知识水平的增长和管理能力的提高两个方面。
二、绩效考核的原则的确定
绩效考核遵循以下四个原则。第一，公开和开放的原则，体现公开、公正、公平性；第二，反馈与修改的原则。把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况。根据下一考核期全馆的整体工作要求，及考核小组的意见，可对考核项目及指标进行修改；第三，定期化和制度化原则。定期对馆员的工作能力、工作绩效、工作态度进行评价，以便发现问题，实行有效的管理；第四，可行性和实用性原则。根据绩效管理的目标和要求，合理地设计绩效考核方案，并对方案进行可行性分析研究，预测方案可能发生的问题、障碍、困难，找出原因和应变措施。实用性是要求考核的方式方法应适合不同的绩效管理目的和要求，设计考核方案应适合不同的部门和岗位。
三、绩效管理的运行过程
（一）明确考核内容，制定考核指标，实行两级考核。绩效考核包括工作结果考核和工作行为考核两个方面。工作结果考核是对考核期内馆员工作目标实现程度的测量和评价，一般由馆员的直接上级，按组织事先制定好的标准，对馆员的每个工作目标完成情况进行等级评定。而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度进行评估，它考核馆员在工作中表现出的相关行为，衡量其行为是否符合图书馆规范和要求，是否有效，关注的是馆员干了什么、如何去干。考核标准根据部门性质、岗位性质，实行量化或采取量化与目标责任考核相结合的办法。以岗位职责和年度工作任务为考核依据，定期对全馆职工的工作态度、岗位工作绩效结果进行考评。具体指标分为敬业精神、管理能力、业务素质、责任意识、服务质量、工作效益等方面，可以进行定性的研究。
通过绩效管理，实施分类分层次的岗位设置，规划考核等级标准，实施分类管理。实行定性与定量的考核方法，在实践中发现问题，不断地进行调整，及时总结经验，力求达到评价结论的科学性与正确性。通过绩效管理，充分调动人的积极性和主动性，自主地去工作，调动馆员的能动作用，使管理制度更加规范化。
（二）实行量化和定性相结合的考核方式。图书馆应依据绩效考核标准进行量化分析，实施分级考核和分类管理。根据以往工作任务的完成情况，制定具体工作任务和考核内容，对工作数量、工作效率和工作能力进行定量和定性的分析考核。按照工作职责要求，确定各岗位工作任务和考核内容。按考核等级标准进行量化分析。同时结合图书馆实际工作内容的变化，适时调整考核内容和考核标准。根据不同的工作岗位选择相应的权重指数作为绩效考核的参考标准。在同一部门或相近的岗位，按照一定的工作标准进行量化比较和分析。绩效考核的难点是确定绩效指标的权重。由于各项工作在实现绩效目标时发挥的作用不一样，因此要根据其在总体绩效中的重要性确定权重指数。根据工作的重要性来确定其权重指数的分配方案，在工作中发挥重要作用的给予分配较大的权重，发挥作用不明显的赋予较小的权重。在落实绩效考核指标时，要保证指标权重得到全体馆员的一致认可，经过讨论通过以后才能实施，不能不切合实际地妄为推断。绩效指标的标准应起到激励的作用，绩效工资尺度既不能过高，也不能差距太小，要有适中的尺度，要体现馆员的能力和价值。图书馆实施绩效管理考核，应建立考核机构，明确考核程序，确定考核方法。我们必须规定各岗位任职人员的知识、经验与能力应达到的标准要求。制定部门绩效考核办法和岗位绩效考核办法。针对馆员的敬业精神、管理能力、业务素质、责任意识、服务质量、工作效益等方面进行全面的总结，实行科学的考核。考核程序实行自我评分、部门考核、馆领导考核审定等方式。
（三）把握量化指标和定性评价标准 做好绩效考评的监督。绩效管理是通过严格的管理制度和行政手段保障实行的，可以采取多种形式进行考核与管理。设置考核内容和确定考核标准，要通盘考虑当前的工作岗位以及以往的工作情况。因为接受图书馆服务的人数会受到社会经济气候、环境因素和政治因素的影响，考核的指标内容要受多种因素制约，所以不能绝对地按照数量指标进行审定，一定要依据量化考核和定性考核相结合的方式进行全面的绩效考核管理。考核要做到奖惩分明。
我们应根据各部门岗位职责的执行情况，把服务对象在技术与服务质量方面的满意程度作为考核的内容；对能够提出合理化改革建议的人员或在工作执行过程中能够发挥重要作用的人员都应该给予重视，增加适当的参考系数分值。在指标设置上要考虑综合考评因素，要考虑办事实效性。
通过量化指标考核结果，全面落实奖惩措施，将有利于提高图书馆的工作效率，有利于图书馆工作作风的转变。在年度考核和绩效考核上要采取有效的措施，针对达标和没有达标的；或工作态度积极和不积极的馆员，应设置一个有效的办法，不能工作好坏一个样。考核指标应有一个不确定因素作为考核系数的参变量。馆员在工作中是否间接给图书馆或直接给读者带来益处可作为考核的一项参考指标。对于出现事故的馆员，在奖金发放上应有明确的规定。
目前图书馆的绩效工资基本上是按国家规定的标准发放，有些图书馆逐步形成了以岗位绩效工资为主要内容的多元化分配方法。绩效考核办法只是按照职称等级标准和出勤率的要求进行严格的考核，没有完全按照服务层次与工作效率的标准进行严格的考核及给予相应的报酬。随着国家经济改革的不断深入，应该制定科学的绩效考评方案，并按照综合考核结果对馆员的工资、奖金和福利待遇实行科学的分配管理。图书馆要不断完善考核机制，建立科学的绩效工资体系，强化考核结果对岗位工资、绩效工资的影响效用。实行职称资格与岗位任职条件相匹配的制度，将职称资格、聘任情况列入相应岗位任职条件。
（四）绩效管理的岗位评价流程。目前图书馆普遍缺乏行之有效的岗位绩效考评体系，绩效考核评价工作基本处于无序的自然发展状态。因此规范绩效管理，制定科学合理的绩效评估指标体系，是图书馆的当务之急。在考核过程中应把社会效益和公共服务放在第一位，以有利于公益服务水平的提高，把公共服务质量的考核结果作为核定总量的主要参考依据。规范岗位责任，合理进行岗位评价。
以下是已得到初步验证，比较好的一种岗位评价流程：
(1)岗位簇的划分指标初步遴选。按照实际情况，根据岗位之间的相似度划分出若干岗位簇。根据每个岗位簇的特点，采用专家评定的方法，为每个岗位簇初步遴选出相应的评价指标。
(2)重要性评定与指标筛选。采用强制排序法来测定不同指标的相对重要程度。根据测量结果，再结合实际经验和感知，进行系统思考，以确定每个岗位簇最终所采用的岗位评价指标。
(3)指标权重设计。通过领导和专家评定，确定每一个评价指标在评价体系中的权重。权重的作用是界定绩效管理内容的相对重要性。在分配绩效指标的权重时，要兼顾各部门的独特性，实行公平公正的原则。要保证对部门工作成果有直接或显著影响的岗位指标权重高，综合性强的岗位指标权重高。
(4)指标等级设定。由专家对不同岗位簇的每一评价指标进行等级划分，给出等级定义，并根据指标的权重和设定的总分值，对每一等级赋分,为每一岗位簇形成完整的岗位评价量表。
(5)岗位评分。成立全馆岗位评价小组，或为不同的岗位簇建立单独的岗位评价小组。由岗位评价小组，对不同岗位簇实施岗位评分。由领导和咨询专家共同对岗位评价的结果进行修正。对被评价岗位，依据各个指标打分、评级后，汇总得出总分，以这种标准来衡量岗位的相对值。
四、结束语
知识经济时代，对图书馆的管理工作提出了更新、更高的要求。实施绩效管理，使每位馆员都发挥应有的作用，有利于图书馆服务水平的提高，可以更好地为读者提供信息服务。图书馆实施绩效管理，应明确界定绩效考核项目。考核要做到公开和开放，可反馈能修改，要定期化和制度化，保证可行性和实用性。在绩效管理的运行过程中，要明确考核内容，制定考核指标，实行两级考核。还要适度把握量化指标和定性评价标准，做好绩效考评的监督工作。文章最后给出了由5个步骤组成的岗位评价流程。
文章只是提出了在图书馆中运行人力资源的绩效管理机制，是否完善还有待实践的检验。
作者单位：长春职业技术学院
作者简介：温如春，（1961— ），女，长春，长春职业技术学院.副研究馆员.研究方向：图书馆信息咨询。
参考文献：
[1]丁彩丽.员工绩效考评体系建立的途径[J].人力资源管理.2009,10:40.
[2]王以俭.公共图书馆绩效考核工作研究[J].图书馆建设.2010,5:80-83.
[3]窦胜功,卢纪华.人力资源管理与开发（第2版）[M].北京:清华大学出版社,2008.
[4]王静一,毕强.基于LibQUAL+的公共图书馆服务质量评价:东北三省省地级公共图书馆服务质量调查与思考[J].国家图书馆学刊.2010,2:55-59.
[5]岳颖.事业单位薪酬管理——内部收入分配的决定基础与模式选择[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2009.
关键词：绩效管理；考核；岗位评价
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）12-0101-02
引言：知识经济时代，信息是重要资源，人们更加注重从信息资源中寻求解决问题的答案，开展知识服务已成为图书馆服务的主流趋势。在这种大气候下，图书馆馆员作为知识载体，其工作变得越来越重要。运用现代管理手段对图书馆馆员进行绩效管理和考核，是一种比较好的应对方法，既可以更好地服务读者，又可以提高图书馆馆员的工作积极性。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
国内尚未建立事业单位的绩效评估体系。文章希望初步探索一条实施绩效考核的管理方法，为图书馆事业的发展提供有益的参考。
一、绩效考核项目的界定
图书馆人力资源绩效考核是根据图书馆的职能、工作目标及上级主管部门的规定与要求，对所属部门、员工进行的绩效考核。首先要合理设置工作岗位。依据图书馆的职能与作用，图书馆的岗位设置可分为管理岗位、业务骨干岗位、一线服务岗位、一般岗位、后勤技术保障岗位。图书馆应编制岗位说明书和工作流程，明确岗位职责，规定各岗位对任职人员的知识、经验和能力要求。对不同的岗位实行不同的薪酬。让读者满意是图书馆所有岗位工作的终极目标，高效的读者满意度需要有从一线服务岗位到后勤技术保障岗位间的通力合作。所以，对团队整体的工作业绩考核是图书馆绩效考核体系的核心。
在图书馆馆员个人绩效考核方面，最重要的是考核方案的制定。制定方案时必须考虑馆员的不同岗位和岗位的特点，方案要有个性。根据图书馆的工作性质，图书馆绩效考核方案分为工作结果考核和工作行为评估。考核的时间跨度均为一年。
其次，制定考核规则，明确考核方法，实施部门绩效考核和岗位绩效考核。图书馆应根据自身的实际情况，建立适应不同部门、专业、岗位特点的考核体系和办法，并把考核结果作为核定与调整部门、员工绩效工资的主要依据。
根据图书馆馆员以往的实际工作状况和岗位设置情况，制定工作任务和考核内容。对工作数量、工作效率和工作能力进行定量和定性的考核。考核目标是一个相对的动态指标，要结合图书馆实际工作内容的变化情况，适时调整。指标考评体系包括任务考评指标、能力考评指标、态度考核指标和工作能力的增长度。对工作业绩效果进行定量和定性的考评。业绩考评是指根据计划目标来衡量馆员在规定的期限内完成任务的情况，考核实际完成任务的结果。馆员工作能力的增长度主要是考核馆员专业知识水平的增长和管理能力的提高两个方面。
二、绩效考核的原则的确定
绩效考核遵循以下四个原则。第一，公开和开放的原则，体现公开、公正、公平性；第二，反馈与修改的原则。把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况。根据下一考核期全馆的整体工作要求，及考核小组的意见，可对考核项目及指标进行修改；第三，定期化和制度化原则。定期对馆员的工作能力、工作绩效、工作态度进行评价，以便发现问题，实行有效的管理；第四，可行性和实用性原则。根据绩效管理的目标和要求，合理地设计绩效考核方案，并对方案进行可行性分析研究，预测方案可能发生的问题、障碍、困难，找出原因和应变措施。实用性是要求考核的方式方法应适合不同的绩效管理目的和要求，设计考核方案应适合不同的部门和岗位。
三、绩效管理的运行过程
（一）明确考核内容，制定考核指标，实行两级考核。绩效考核包括工作结果考核和工作行为考核两个方面。工作结果考核是对考核期内馆员工作目标实现程度的测量和评价，一般由馆员的直接上级，按组织事先制定好的标准，对馆员的每个工作目标完成情况进行等级评定。而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度进行评估，它考核馆员在工作中表现出的相关行为，衡量其行为是否符合图书馆规范和要求，是否有效，关注的是馆员干了什么、如何去干。考核标准根据部门性质、岗位性质，实行量化或采取量化与目标责任考核相结合的办法。以岗位职责和年度工作任务为考核依据，定期对全馆职工的工作态度、岗位工作绩效结果进行考评。具体指标分为敬业精神、管理能力、业务素质、责任意识、服务质量、工作效益等方面，可以进行定性的研究。
通过绩效管理，实施分类分层次的岗位设置，规划考核等级标准，实施分类管理。实行定性与定量的考核方法，在实践中发现问题，不断地进行调整，及时总结经验，力求达到评价结论的科学性与正确性。通过绩效管理，充分调动人的积极性和主动性，自主地去工作，调动馆员的能动作用，使管理制度更加规范化。
（二）实行量化和定性相结合的考核方式。图书馆应依据绩效考核标准进行量化分析，实施分级考核和分类管理。根据以往工作任务的完成情况，制定具体工作任务和考核内容，对工作数量、工作效率和工作能力进行定量和定性的分析考核。按照工作职责要求，确定各岗位工作任务和考核内容。按考核等级标准进行量化分析。同时结合图书馆实际工作内容的变化，适时调整考核内容和考核标准。根据不同的工作岗位选择相应的权重指数作为绩效考核的参考标准。在同一部门或相近的岗位，按照一定的工作标准进行量化比较和分析。绩效考核的难点是确定绩效指标的权重。由于各项工作在实现绩效目标时发挥的作用不一样，因此要根据其在总体绩效中的重要性确定权重指数。根据工作的重要性来确定其权重指数的分配方案，在工作中发挥重要作用的给予分配较大的权重，发挥作用不明显的赋予较小的权重。在落实绩效考核指标时，要保证指标权重得到全体馆员的一致认可，经过讨论通过以后才能实施，不能不切合实际地妄为推断。绩效指标的标准应起到激励的作用，绩效工资尺度既不能过高，也不能差距太小，要有适中的尺度，要体现馆员的能力和价值。图书馆实施绩效管理考核，应建立考核机构，明确考核程序，确定考核方法。我们必须规定各岗位任职人员的知识、经验与能力应达到的标准要求。制定部门绩效考核办法和岗位绩效考核办法。针对馆员的敬业精神、管理能力、业务素质、责任意识、服务质量、工作效益等方面进行全面的总结，实行科学的考核。考核程序实行自我评分、部门考核、馆领导考核审定等方式。
（三）把握量化指标和定性评价标准 做好绩效考评的监督。绩效管理是通过严格的管理制度和行政手段保障实行的，可以采取多种形式进行考核与管理。设置考核内容和确定考核标准，要通盘考虑当前的工作岗位以及以往的工作情况。因为接受图书馆服务的人数会受到社会经济气候、环境因素和政治因素的影响，考核的指标内容要受多种因素制约，所以不能绝对地按照数量指标进行审定，一定要依据量化考核和定性考核相结合的方式进行全面的绩效考核管理。考核要做到奖惩分明。
我们应根据各部门岗位职责的执行情况，把服务对象在技术与服务质量方面的满意程度作为考核的内容；对能够提出合理化改革建议的人员或在工作执行过程中能够发挥重要作用的人员都应该给予重视，增加适当的参考系数分值。在指标设置上要考虑综合考评因素，要考虑办事实效性。
通过量化指标考核结果，全面落实奖惩措施，将有利于提高图书馆的工作效率，有利于图书馆工作作风的转变。在年度考核和绩效考核上要采取有效的措施，针对达标和没有达标的；或工作态度积极和不积极的馆员，应设置一个有效的办法，不能工作好坏一个样。考核指标应有一个不确定因素作为考核系数的参变量。馆员在工作中是否间接给图书馆或直接给读者带来益处可作为考核的一项参考指标。对于出现事故的馆员，在奖金发放上应有明确的规定。
目前图书馆的绩效工资基本上是按国家规定的标准发放，有些图书馆逐步形成了以岗位绩效工资为主要内容的多元化分配方法。绩效考核办法只是按照职称等级标准和出勤率的要求进行严格的考核，没有完全按照服务层次与工作效率的标准进行严格的考核及给予相应的报酬。随着国家经济改革的不断深入，应该制定科学的绩效考评方案，并按照综合考核结果对馆员的工资、奖金和福利待遇实行科学的分配管理。图书馆要不断完善考核机制，建立科学的绩效工资体系，强化考核结果对岗位工资、绩效工资的影响效用。实行职称资格与岗位任职条件相匹配的制度，将职称资格、聘任情况列入相应岗位任职条件。
（四）绩效管理的岗位评价流程。目前图书馆普遍缺乏行之有效的岗位绩效考评体系，绩效考核评价工作基本处于无序的自然发展状态。因此规范绩效管理，制定科学合理的绩效评估指标体系，是图书馆的当务之急。在考核过程中应把社会效益和公共服务放在第一位，以有利于公益服务水平的提高，把公共服务质量的考核结果作为核定总量的主要参考依据。规范岗位责任，合理进行岗位评价。
以下是已得到初步验证，比较好的一种岗位评价流程：
(1)岗位簇的划分指标初步遴选。按照实际情况，根据岗位之间的相似度划分出若干岗位簇。根据每个岗位簇的特点，采用专家评定的方法，为每个岗位簇初步遴选出相应的评价指标。
(2)重要性评定与指标筛选。采用强制排序法来测定不同指标的相对重要程度。根据测量结果，再结合实际经验和感知，进行系统思考，以确定每个岗位簇最终所采用的岗位评价指标。
(3)指标权重设计。通过领导和专家评定，确定每一个评价指标在评价体系中的权重。权重的作用是界定绩效管理内容的相对重要性。在分配绩效指标的权重时，要兼顾各部门的独特性，实行公平公正的原则。要保证对部门工作成果有直接或显著影响的岗位指标权重高，综合性强的岗位指标权重高。
(4)指标等级设定。由专家对不同岗位簇的每一评价指标进行等级划分，给出等级定义，并根据指标的权重和设定的总分值，对每一等级赋分,为每一岗位簇形成完整的岗位评价量表。
(5)岗位评分。成立全馆岗位评价小组，或为不同的岗位簇建立单独的岗位评价小组。由岗位评价小组，对不同岗位簇实施岗位评分。由领导和咨询专家共同对岗位评价的结果进行修正。对被评价岗位，依据各个指标打分、评级后，汇总得出总分，以这种标准来衡量岗位的相对值。
四、结束语
知识经济时代，对图书馆的管理工作提出了更新、更高的要求。实施绩效管理，使每位馆员都发挥应有的作用，有利于图书馆服务水平的提高，可以更好地为读者提供信息服务。图书馆实施绩效管理，应明确界定绩效考核项目。考核要做到公开和开放，可反馈能修改，要定期化和制度化，保证可行性和实用性。在绩效管理的运行过程中，要明确考核内容，制定考核指标，实行两级考核。还要适度把握量化指标和定性评价标准，做好绩效考评的监督工作。文章最后给出了由5个步骤组成的岗位评价流程。
文章只是提出了在图书馆中运行人力资源的绩效管理机制，是否完善还有待实践的检验。
作者单位：长春职业技术学院
作者简介：温如春，（1961— ），女，长春，长春职业技术学院.副研究馆员.研究方向：图书馆信息咨询。
参考文献：
[1]丁彩丽.员工绩效考评体系建立的途径[J].人力资源管理.2009,10:40.
[2]王以俭.公共图书馆绩效考核工作研究[J].图书馆建设.2010,5:80-83.
[3]窦胜功,卢纪华.人力资源管理与开发（第2版）[M].北京:清华大学出版社,2008.
[4]王静一,毕强.基于LibQUAL+的公共图书馆服务质量评价:东北三省省地级公共图书馆服务质量调查与思考[J].国家图书馆学刊.2010,2:55-59.
[5]岳颖.事业单位薪酬管理——内部收入分配的决定基础与模式选择[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2009.