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摘 要 随着改革开放的深入开展，市场经济体制在我国建立起来,社会竞争日益激烈，人事管理工作也不可避免地遇到了前所未有的挑战。为此高校要树立全新理念,为改革创造各种适当条件,以提高人事管理的效率。那么如何加强人事管理,以便高校各项工作取得更大效能,是摆在人事管理者面前的一个重大课题。
关键词 高校 人事管理 现状 改革
一、高校人事管理的意义
什么是人事管理？人事管理就是指在用人过程中 , 采取一系列措施用以正確处理人与人及人与事之间的关系。高校人事管理是高校管理工作的重要组成部分，也是管理工作的核心。高校人事管理工作得当，可以使高校各方面的工作形成一个有机联系的整体，直接关系着高校员工的工作积极性和创造性。总之，高校人事管理的质量好坏,在一定程度上决定着高校的发展和教育质量的高低。
二、高校人事管理的现状
（一）管理观念落后。
传统的高校人事管理局限于庞杂的事务性管理，见事不见人，是一种“以事为本”的“警察式管理”。管理过程太过于强调事件本身而忽视了事件中的角色“人”。高校人事管理干部整日忙于人才进出、人员安置、业绩考核、职称评审等具体事务，耗费了大量时间和精力，管理者只是习惯性地执行上级部门或本部门规定的有关制度，基本上没有创新工作，忽视了对高校工作人员潜能的开发，没有以主动姿态对高校人才的数量、质量、结构进行合理规划和配置。在管理过程中，强调被管理者要服从组织安排,而忽略被管理者个人需要，教职工没有主人翁的地位，因而无法充分调动教职工的积极性和创造性，很难使教职工发挥充分的作用。
（二）工作被动保守。
传统的人事管理活动被动保守。首先，管理活动局限于为事配人，满足于为人找位置，而忽视对人的潜能的开发利用。其次，没有对人才结构进行合理规划和配置，造成人才闲置、人才压制的现象普遍存在。第三，管理手段粗糙，易受领导个人意志的影响，常被人为中断。第四，被动执行上级命令，缺乏主动管理。
（三）综合素质不高。
人事管理工作人员往往循规蹈矩、墨守成规、主动性、创造性不足，服务的意识淡薄，不能深入基层，不注重对政策理论的学习、人事制度改革的探索，难以适应新形势下人事管理工作的较高要求。高校人事部门面对的是众多高层次的人才，要使人事工作真正发挥人力资源管理的高效作用，使教职工能人尽其用、人尽其才，就必须提高自身的综合素质。
（四）考评体系不健全。
考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，可是目前的考评体系问题突出。1.考核内容缺乏针对性。考核内容不具体，笼统又模糊，难以正确考评出绩效高低。而且主管考核的人员常碍于人情， 应付了事，结果使得考核完全变味，变成了只是填表签字的工作；2.关注短期结果，忽视长期绩效；3.强调教师科研成果的数量。这样，很多教师为了取得学术上的成就，将主要精力放在了学术研究上，忙于写论文做课题，又因为贪多而忽视研究质量，更加忽视一线教学工作；4.忽视对师德考核。在整个考核体系中，师德考核所占比重较小，只是很多教师不注重加强师德修养；5.没有与教职工的待遇很好的挂钩。考评体系对教师的奖励不及时，惩罚也不到位，造成“吃大锅饭”的现象，很难起到调动教师工作积极性的作用。
（五）人力资源结构不合理。
高校要发展，关键在于人才，而人才的关键又在于专业技术人员队伍和管理人员队伍的素质。但是随着高校扩招和大规模的并校，目前高校普遍存在人才储备明显不足，专业性不够的问题。多数教学科研人员只能进行一般课程开设和知识的传授，科研能力不强，尚不能与大师级的人物看齐。而在管理人员中， 多数管理者只能进行事务性的日常工作，不能进行开拓性、创造性工作。缺乏现代管理理念和能力。这种人力资源结构的不合理，不仅妨碍了高校对人力资源的有效管理，而且限制了高等学校教育的快速发展。
三、高校人事管理制度的改革
针对以上人事管理工作存在的问题，管理工作者应积极主动的进行变革，以适应新形势下高校人事管理工作的需要，推动高校教育教学高效快速的发展。
（一）树立新理念。
随着高校的发展，人事管理工作也随之复杂繁琐，新问题、新情况会不断出现的，管理人员要处理好管理工作，取得显著成效，首先就应该改变落后观念，用全新的理念来指导人事工作。
1.丢弃“以事为本”，确立“以人为本”思想。高校教师是教育家和学科专家，他们有较高层次的理想信念和追求，成就动机十分强烈。高校人事管理必须适应他们的这些特点，特别注意发挥教师的专长，使其能充分施展潜力，从事其所希望从事的专业工作，充分调动其工作的积极性。但是传统的人事工作只见事不见人，忽视教职工的个人需要，对人管、卡为主，关心尊重不够。当今中国强调“以人为本”的思想，“以人为本”思想正在各行各业不断深入人心，在高校管理中也应积极引入和采纳，以调动教职工的主动性、积极性和创造性。目前，我国已有部分高校提出了吸引人才的管理策略，越来越充分尊重、信任和依靠教师，关注教师的主人翁地位，使教师积极参与学校的建设和管理过程。
2.树立竞争意识。传统人事管理视人才为单位和部门的财产，但是随着我国人事制度改革的不断深入，个人不再一味地依赖和归属某个单位或部门，人才流动日益频繁。与此同时，用人单位聘用人的方式和渠道也越来越多。因此，高校人事管理工作人员应树立竞争意识，积极调整管理模式，要建立起开放的、与市场经济相适应的高校人事管理模式，要积极参与人才市场的竞争，用各种方式吸引、保护人才、留住人才。
3.树立创新意识。传统人事管理工作被动地执行上级或者本部门的有关命令，缺乏主动管理。但是人事管理工作本身其实也是一项带有创造性和艺术性的活动，特别是新形势下各种新问题、新情况层出不穷，人事管理工作者单纯地执行命令难以适应形势要求。因此，管理者应该树立创新意识，成为新形势的开拓者，不断探索工作新思路、新方式和新领域，为教职工创造良好的环境，高质量地解决新问题、新情况。 4.树立服务意识。人事工作既有管理的一面，又有服务的一面，但是以往的管理工作中，工作人员服务的意识淡薄，自认为是官，不能经常深入基层，了解教职工的实际需要，以事为中心，对教职工关心尊重不够。为此，人事工作者应当树立管理就是服务的观点，将传统的管理人转变为开发人，牢固树立为教学科研服务、为教师服务的思想。
（二）提高人事干部队伍的素质。
打造一支高素质的人事干部队伍，既是高校建设和发展的需要，也是人事制度改革的需要，它直接决定着高校人事管理工作的质量和效率。如何建设一支能承担重任的高素质人事管理干部队伍，是人事部门所面临的首要任务。高校人事工作要从本校实际出发，不断探索建设高素质人事工作干部队伍的新方法、新途径。首先，要高度重视人事部门领导班子建设。加强领导班子是部门的领路人，决定着部门的发展方向，提高领导班子的素质是提高人事工作干部队伍素质的关键环节和可靠保证；其次，要提高高校人事管理干部的政治素质。高校人事管理干部要认真学习邓小平理论，提高政治素质和道德修养，树立服务意识，将爱岗敬业、无私奉献的道德品质作为自身修养的一个重要方面；第三、要提高业务水平。人事管理部门工作人员要不断研究学校教育教学工作，不断探索人事制度的改革，还要注重文化知识的积累与提高，积极参加各种相关的管理培训课程，有成效地开展高校人事工作，以适应新时期学校发展的需要。
（三）建立人事管理的新制度。
各高校原有管理制度束缚改革的发展，因此，必须建立适应高校发展的新的管理制度。
1.建立新型的用人机制。传统的管理模式中，干部是终身制的，缺乏竞争性，致使工作缺乏活力。因此，高校要建立充满活力的用人机制，首先就要全面推行聘用制度，引入竞争机制，打破干部身份的终身制，使教职工有主人翁的精神，把自己与学校的利益联系在一起，使每个人的价值得到较好的实现。其次，建立固定与流动相结合的用人制度。传统的管理模式主要是单一的固定用人方式，不利于人才的流动与合作，容易导致人才闲置或人才压制。积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，将有利于人才的合理使用，使人才的潜能得到充分的发挥。
2.建立灵活多样的激励机制。传统人事管理激励手段单一，主要是物质激励为主，难以充分调动教职工的积极性和创造性，远远不能适应高校发展的需要。人事管理部门要吸引和留住优秀人才，就要建立灵活多样的激励机制，例如竞争上岗、靠绩迁升等方式，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩。高校教师是教育家和学科专家，成就动机十分强烈，管理部门要根据这一特点，对他们除了物质奖励还要注重精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，为他们创造实现自身价值的良好环境。
3.建立对高校人事干部的管理和监督制度。要培养人事干部素质的高低决定着管理质量的高低，人事管理干部除了不断提高自身综合素质外，也需要有一套相关制度对其进行管理和监督，以鞭策管理人员不断严格要求自己，不断增强拒腐防变能力，成为最广大人民群众的根本利益的忠实代表。
4.建立科学合理的考核评价体系。
科学合理的考核体系，对于加强岗位管理，充分调动教工积极性，促进师资队伍的整体优化，促进教师的发展，提升工作质量，从而全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。传统的考核体系针对性不强，可操作性不强，考核时形式化。随着人事制度改革的深入发展，考核评价更应结合现代教育的特点，向科学性、全面性、可操作性、公開化、透明化方向发展。使考核评价更加客观公正，真正起到激励作用。
总之，随着经济和社会的发展，高校教育事业也正以较快的速度在发展，新问题、新情况层出不穷，高校人事管理面临着前所未有的挑战，高校人事管理干部要勇于迎接挑战，树立全新观念，树立服务意识，不断提高管理水平和能力，深入研究教育教学规律，加强学习教育管理理论，总结实践经验，积极主动，“以人为本”进行人事管理，有成效地开展工作，以适应新时期学校发展的需要。
参考文献：
[1]冒荣.高等学校管理学[M].南京：南京大学出版社，1997.
[2]刘勤芝.论高校人事管理干部的素质[J].高教研究，1998,（2）
[3]宁静.关于新时期高校人事管理工作的思考[J].湖北社会科学，2000，(11).
[4]管培俊.调整机构编制、改革用人制度、拉开分配差距[J].中国高等教育，2000，(12).
[5]何斌.知识经济时代高校人事管理工作三个转变[J].大学教育科学，2005，(3).
[6]张琳.论高校人事管理中的几个关系[J].黄冈师范学院学报，2006，(1).
[7]林玉英.高校人事管理浅析[J].辽宁行政学院学报，2006，(4).
关键词 高校 人事管理 现状 改革
一、高校人事管理的意义
什么是人事管理？人事管理就是指在用人过程中 , 采取一系列措施用以正確处理人与人及人与事之间的关系。高校人事管理是高校管理工作的重要组成部分，也是管理工作的核心。高校人事管理工作得当，可以使高校各方面的工作形成一个有机联系的整体，直接关系着高校员工的工作积极性和创造性。总之，高校人事管理的质量好坏,在一定程度上决定着高校的发展和教育质量的高低。
二、高校人事管理的现状
（一）管理观念落后。
传统的高校人事管理局限于庞杂的事务性管理，见事不见人，是一种“以事为本”的“警察式管理”。管理过程太过于强调事件本身而忽视了事件中的角色“人”。高校人事管理干部整日忙于人才进出、人员安置、业绩考核、职称评审等具体事务，耗费了大量时间和精力，管理者只是习惯性地执行上级部门或本部门规定的有关制度，基本上没有创新工作，忽视了对高校工作人员潜能的开发，没有以主动姿态对高校人才的数量、质量、结构进行合理规划和配置。在管理过程中，强调被管理者要服从组织安排,而忽略被管理者个人需要，教职工没有主人翁的地位，因而无法充分调动教职工的积极性和创造性，很难使教职工发挥充分的作用。
（二）工作被动保守。
传统的人事管理活动被动保守。首先，管理活动局限于为事配人，满足于为人找位置，而忽视对人的潜能的开发利用。其次，没有对人才结构进行合理规划和配置，造成人才闲置、人才压制的现象普遍存在。第三，管理手段粗糙，易受领导个人意志的影响，常被人为中断。第四，被动执行上级命令，缺乏主动管理。
（三）综合素质不高。
人事管理工作人员往往循规蹈矩、墨守成规、主动性、创造性不足，服务的意识淡薄，不能深入基层，不注重对政策理论的学习、人事制度改革的探索，难以适应新形势下人事管理工作的较高要求。高校人事部门面对的是众多高层次的人才，要使人事工作真正发挥人力资源管理的高效作用，使教职工能人尽其用、人尽其才，就必须提高自身的综合素质。
（四）考评体系不健全。
考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，可是目前的考评体系问题突出。1.考核内容缺乏针对性。考核内容不具体，笼统又模糊，难以正确考评出绩效高低。而且主管考核的人员常碍于人情， 应付了事，结果使得考核完全变味，变成了只是填表签字的工作；2.关注短期结果，忽视长期绩效；3.强调教师科研成果的数量。这样，很多教师为了取得学术上的成就，将主要精力放在了学术研究上，忙于写论文做课题，又因为贪多而忽视研究质量，更加忽视一线教学工作；4.忽视对师德考核。在整个考核体系中，师德考核所占比重较小，只是很多教师不注重加强师德修养；5.没有与教职工的待遇很好的挂钩。考评体系对教师的奖励不及时，惩罚也不到位，造成“吃大锅饭”的现象，很难起到调动教师工作积极性的作用。
（五）人力资源结构不合理。
高校要发展，关键在于人才，而人才的关键又在于专业技术人员队伍和管理人员队伍的素质。但是随着高校扩招和大规模的并校，目前高校普遍存在人才储备明显不足，专业性不够的问题。多数教学科研人员只能进行一般课程开设和知识的传授，科研能力不强，尚不能与大师级的人物看齐。而在管理人员中， 多数管理者只能进行事务性的日常工作，不能进行开拓性、创造性工作。缺乏现代管理理念和能力。这种人力资源结构的不合理，不仅妨碍了高校对人力资源的有效管理，而且限制了高等学校教育的快速发展。
三、高校人事管理制度的改革
针对以上人事管理工作存在的问题，管理工作者应积极主动的进行变革，以适应新形势下高校人事管理工作的需要，推动高校教育教学高效快速的发展。
（一）树立新理念。
随着高校的发展，人事管理工作也随之复杂繁琐，新问题、新情况会不断出现的，管理人员要处理好管理工作，取得显著成效，首先就应该改变落后观念，用全新的理念来指导人事工作。
1.丢弃“以事为本”，确立“以人为本”思想。高校教师是教育家和学科专家，他们有较高层次的理想信念和追求，成就动机十分强烈。高校人事管理必须适应他们的这些特点，特别注意发挥教师的专长，使其能充分施展潜力，从事其所希望从事的专业工作，充分调动其工作的积极性。但是传统的人事工作只见事不见人，忽视教职工的个人需要，对人管、卡为主，关心尊重不够。当今中国强调“以人为本”的思想，“以人为本”思想正在各行各业不断深入人心，在高校管理中也应积极引入和采纳，以调动教职工的主动性、积极性和创造性。目前，我国已有部分高校提出了吸引人才的管理策略，越来越充分尊重、信任和依靠教师，关注教师的主人翁地位，使教师积极参与学校的建设和管理过程。
2.树立竞争意识。传统人事管理视人才为单位和部门的财产，但是随着我国人事制度改革的不断深入，个人不再一味地依赖和归属某个单位或部门，人才流动日益频繁。与此同时，用人单位聘用人的方式和渠道也越来越多。因此，高校人事管理工作人员应树立竞争意识，积极调整管理模式，要建立起开放的、与市场经济相适应的高校人事管理模式，要积极参与人才市场的竞争，用各种方式吸引、保护人才、留住人才。
3.树立创新意识。传统人事管理工作被动地执行上级或者本部门的有关命令，缺乏主动管理。但是人事管理工作本身其实也是一项带有创造性和艺术性的活动，特别是新形势下各种新问题、新情况层出不穷，人事管理工作者单纯地执行命令难以适应形势要求。因此，管理者应该树立创新意识，成为新形势的开拓者，不断探索工作新思路、新方式和新领域，为教职工创造良好的环境，高质量地解决新问题、新情况。 4.树立服务意识。人事工作既有管理的一面，又有服务的一面，但是以往的管理工作中，工作人员服务的意识淡薄，自认为是官，不能经常深入基层，了解教职工的实际需要，以事为中心，对教职工关心尊重不够。为此，人事工作者应当树立管理就是服务的观点，将传统的管理人转变为开发人，牢固树立为教学科研服务、为教师服务的思想。
（二）提高人事干部队伍的素质。
打造一支高素质的人事干部队伍，既是高校建设和发展的需要，也是人事制度改革的需要，它直接决定着高校人事管理工作的质量和效率。如何建设一支能承担重任的高素质人事管理干部队伍，是人事部门所面临的首要任务。高校人事工作要从本校实际出发，不断探索建设高素质人事工作干部队伍的新方法、新途径。首先，要高度重视人事部门领导班子建设。加强领导班子是部门的领路人，决定着部门的发展方向，提高领导班子的素质是提高人事工作干部队伍素质的关键环节和可靠保证；其次，要提高高校人事管理干部的政治素质。高校人事管理干部要认真学习邓小平理论，提高政治素质和道德修养，树立服务意识，将爱岗敬业、无私奉献的道德品质作为自身修养的一个重要方面；第三、要提高业务水平。人事管理部门工作人员要不断研究学校教育教学工作，不断探索人事制度的改革，还要注重文化知识的积累与提高，积极参加各种相关的管理培训课程，有成效地开展高校人事工作，以适应新时期学校发展的需要。
（三）建立人事管理的新制度。
各高校原有管理制度束缚改革的发展，因此，必须建立适应高校发展的新的管理制度。
1.建立新型的用人机制。传统的管理模式中，干部是终身制的，缺乏竞争性，致使工作缺乏活力。因此，高校要建立充满活力的用人机制，首先就要全面推行聘用制度，引入竞争机制，打破干部身份的终身制，使教职工有主人翁的精神，把自己与学校的利益联系在一起，使每个人的价值得到较好的实现。其次，建立固定与流动相结合的用人制度。传统的管理模式主要是单一的固定用人方式，不利于人才的流动与合作，容易导致人才闲置或人才压制。积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，将有利于人才的合理使用，使人才的潜能得到充分的发挥。
2.建立灵活多样的激励机制。传统人事管理激励手段单一，主要是物质激励为主，难以充分调动教职工的积极性和创造性，远远不能适应高校发展的需要。人事管理部门要吸引和留住优秀人才，就要建立灵活多样的激励机制，例如竞争上岗、靠绩迁升等方式，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩。高校教师是教育家和学科专家，成就动机十分强烈，管理部门要根据这一特点，对他们除了物质奖励还要注重精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，为他们创造实现自身价值的良好环境。
3.建立对高校人事干部的管理和监督制度。要培养人事干部素质的高低决定着管理质量的高低，人事管理干部除了不断提高自身综合素质外，也需要有一套相关制度对其进行管理和监督，以鞭策管理人员不断严格要求自己，不断增强拒腐防变能力，成为最广大人民群众的根本利益的忠实代表。
4.建立科学合理的考核评价体系。
科学合理的考核体系，对于加强岗位管理，充分调动教工积极性，促进师资队伍的整体优化，促进教师的发展，提升工作质量，从而全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。传统的考核体系针对性不强，可操作性不强，考核时形式化。随着人事制度改革的深入发展，考核评价更应结合现代教育的特点，向科学性、全面性、可操作性、公開化、透明化方向发展。使考核评价更加客观公正，真正起到激励作用。
总之，随着经济和社会的发展，高校教育事业也正以较快的速度在发展，新问题、新情况层出不穷，高校人事管理面临着前所未有的挑战，高校人事管理干部要勇于迎接挑战，树立全新观念，树立服务意识，不断提高管理水平和能力，深入研究教育教学规律，加强学习教育管理理论，总结实践经验，积极主动，“以人为本”进行人事管理，有成效地开展工作，以适应新时期学校发展的需要。
参考文献：
[1]冒荣.高等学校管理学[M].南京：南京大学出版社，1997.
[2]刘勤芝.论高校人事管理干部的素质[J].高教研究，1998,（2）
[3]宁静.关于新时期高校人事管理工作的思考[J].湖北社会科学，2000，(11).
[4]管培俊.调整机构编制、改革用人制度、拉开分配差距[J].中国高等教育，2000，(12).
[5]何斌.知识经济时代高校人事管理工作三个转变[J].大学教育科学，2005，(3).
[6]张琳.论高校人事管理中的几个关系[J].黄冈师范学院学报，2006，(1).
[7]林玉英.高校人事管理浅析[J].辽宁行政学院学报，2006，(4).