论文部分内容阅读
如果企业希望获得可持续的发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识。整个企业上下一心，凝聚成企业强大的战斗力，这是企业在激烈的竞争中无往不胜的基石。
肩担责任不推卸
人们常常会视困境为偶然，处于顺境时，却自然而然地邀功请赏。这点与“主人翁精神”背道而驰。如果企业领导者只能有选择地为某些情况承担责任，却对其他情况闪烁其词，你的公司就不可能培养出有主人翁意识的员工。
人们难以看清当前的形势，因为他们不愿意承担责任。领导者只满足于企业目前取得的成就，认为自己对当前的局面没有责任，这是非常可怕的。作为领导，要承认自己的责任似乎就更困难。如要培养出员工的主人翁精神，领导所要走出的第一步，就是观测到企业发展情况的成就和弊端，将所做的和未能做到的事情，与当前形势联系起来，并首先在自己身上找原因：我做了什么，让企业出现这样的失败？世界领先的汽车、运输及服务公司克莱斯勒，它的前总裁艾科卡，就能够很快承认自己所犯的错误，并对其结果负责，堪称这方面的典范。因此，克莱斯勒公司能够避免深陷受害者循环，并着手改善形势。艾科卡曾告诉《财富》杂志，自己犯过很多错误，比如，“曾决定将欧姆尼牌汽车转移到一家工厂生产，然后再次进行转移。这样在错误的生产计划上，浪费了两次物力和财力。最后，不得不将它的生产计划中止，付出的代价是1亿美元——我们犯了一个1亿美元的错误！”认识到他所犯的错误时，艾科卡立即停止转移行动，并且召开员工大会，以一种低姿态对员工剖析了他的错误，言辞诚恳，毫无掩饰之意，并请求公司员工的谅解。正是由于这种勇于面对现实、承认错误的勇气，克莱斯勒公司的员工上下一心，使企业从破产的边缘慢慢回到正轨上，并令其生机勃勃。
而员工想要主动承担责任，首先要主动思考，从自己的角度，哪怕是只有微弱的力量，可以为企业做出哪些改进？在《财富》杂志上刊登的一篇关于“最受赞赏的公司”的报道指出，企业充溢着由“责任感”所构建的主人翁精神，是那些最受赞赏的公司取得成功的共同秘诀。美国的“牛仔裤大王”公司——利维·斯特劳斯公司的CEO哈斯指出，员工敬业和满意，是企业强大的基础：“你必须创造一种环境，让每个人都觉得自己是公司的代表。如果员工不知道公司主张什么，没有最出色地完成交易的意愿，公司注定要摔跟头。”《财富》杂志描述了在该公司发生的一件小事：工人们对每年运到填埋场的重约数百万磅的粗斜纹棉布碎片，进行回收利用后，各分公司间使用的信纸都变成了蓝色，因为这些信纸里，工人们自觉掺入了回收后的粗斜纹棉布。不要小看这一举动，这一措施不仅缓解了当地填埋场的压力，也使这家工厂的用纸成本降低了18%。这就是员工主人翁精神的体现！
趁热打铁效果好
大量研究表明，主人翁意识最容易塑造的阶段，是在新员工刚加入企业的时候。企业应如何“趁热打铁”呢？
告诉新员工真实信息。告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让新员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供的信息，是与实际情况不完全相符的，这使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑。如能把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业的同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底，将大大有利员工“主人翁意识”的形成。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，树立对职业发展的信心，找到合适的职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲突。
鼓励新员工说出心里话。人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己的真实想法，并根据他们所提出的问题，有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。有时，新员工提出的一些建议和意见，没有条条框框的规矩束缚，往往会使企业收到意想不到的惊喜效果。新方法的使用，会让新员工具有成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。
培养新员工归属感。企业不妨注重处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的归属感。西门子公司开发的“新员工融入计划”，就是一个能够很好培养新人归属感，激发主人翁意识的典型。进入西门子之前，人事部会通知公司前台每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。新员工被带到各自部门时，办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢迎卡，上面详细说明入职第一天的日程安排。周到、人性化措施马上给新员工以家的感觉，让他们感受到西门子的细致、人性管理风格，也会让新员工明白应该如何对待其他同事。接下来，西门子会为新员工安排一名老员工做导向，引导新员工适应公司环境，带领他们签订劳动合同，为其提供一些诸如员工手册、公司内部管理制度等资料，指导他们登录公司内部网站查阅了解更多的信息，进而影响他们对企业文化的认同。试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在一种备受关怀的感动中，融入进新环境。西门子所做的一切，无疑能使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中，自然产生为企业效力的主人翁意识。
主人翁意识自查标准
多项调查总结发现，但凡员工“主人翁意识”浓厚的公司，都具备以下特点，不妨对照看看，你的企业做到了吗？
公司领导层会达成这样的共识：员工的事情和生意一样重要，管理层不管多忙，都不能侵占员工培训和活动的时间。
每年会进行员工满意度的调查，并且把员工满意度与客人满意度、财务指标并列作为衡量经营效果的标准。
保持公司信息对员工的透明。每个季度有员工大会，向员工报告上个季度的所有信息，预告下面的工作计划；注重对优秀员工进行表彰。
每年拿出一周的时间，作为“员工感谢周”，设计各种活动，表达对辛勤工作的员 工的感谢。
重视发展员工。能不能帮助下属员工发展，是对主管考核的重要内容。每个经理每年至少参加40小时的培训。
及时组织员工之间的思想交流，并提上正式会议的议程，领导部门和员工都要在会议上交流自己近段时间，在工作上的改进，即使是细微的进步，也会得到及时的表彰。实行开门政策和边走边说政策，并每两个月举行一次总经理座谈。
更直观的，是以下的八种情况，它们是员工开始拥有“主人翁心态”的迹象。
第一，即使你不在办公室，你的员工也知道你期望他们做什么。这意味着你 已经让每个人明白了你对他们的期望，并且赋予了他们充分的自由去做自己认为正确的事情，更重要的，他们有这个责任感去做。
第二，当你回到办公室，你的员工会主动告诉你他们做了什么，为什么那样做，出现了什么样的结果。这意味着他们对自己做的事情相当自信，并且相信你也认为他们做对了。
第三，在你召开例行会议时，你的员工个个都很放松，并且能够畅所欲言。如果开口的人寥寥无几，意味着你平时可能太过专制。
第四，对于公司里发生的一切，鲜有人传播小道消息或无端猜测。这意味你的沟通工作做得相当不错，民心平和，这是培养主人翁心态的温床。
第五，你的员工对待客户的方式，与你对待客户的方式一样。这意味着你已 经在这方面给员工确立了一个适当的标准，也意味着他们非常清楚公司的目标，知道自己应该做什么，如何去做。
第六，你的员工能够彼此尊重，合作无间。通常，员工之间冲突不断，是因为领导容忍某些人的不良表现。当他们之间合作无间，往往意味着你是一个公平、得力的领导者，有了“大家庭”的范围，主人翁心态才能生根发芽。
第七，在收到你的负面反馈后，你的员工不会生气或觉得震惊。这意味着员工认可你的看法，也意味着你很好地掌握了在不伤害他们自尊的情况下，提供负面反馈的技巧。
最后，当出现人手不足的情况时，你的员工会主动推荐好的候选人，公司的员工流失率低。这意昧着他们乐意追随公司，为其效劳。
（本文作者系解放日报实习记者）
肩担责任不推卸
人们常常会视困境为偶然，处于顺境时，却自然而然地邀功请赏。这点与“主人翁精神”背道而驰。如果企业领导者只能有选择地为某些情况承担责任，却对其他情况闪烁其词，你的公司就不可能培养出有主人翁意识的员工。
人们难以看清当前的形势，因为他们不愿意承担责任。领导者只满足于企业目前取得的成就，认为自己对当前的局面没有责任，这是非常可怕的。作为领导，要承认自己的责任似乎就更困难。如要培养出员工的主人翁精神，领导所要走出的第一步，就是观测到企业发展情况的成就和弊端，将所做的和未能做到的事情，与当前形势联系起来，并首先在自己身上找原因：我做了什么，让企业出现这样的失败？世界领先的汽车、运输及服务公司克莱斯勒，它的前总裁艾科卡，就能够很快承认自己所犯的错误，并对其结果负责，堪称这方面的典范。因此，克莱斯勒公司能够避免深陷受害者循环，并着手改善形势。艾科卡曾告诉《财富》杂志，自己犯过很多错误，比如，“曾决定将欧姆尼牌汽车转移到一家工厂生产，然后再次进行转移。这样在错误的生产计划上，浪费了两次物力和财力。最后，不得不将它的生产计划中止，付出的代价是1亿美元——我们犯了一个1亿美元的错误！”认识到他所犯的错误时，艾科卡立即停止转移行动，并且召开员工大会，以一种低姿态对员工剖析了他的错误，言辞诚恳，毫无掩饰之意，并请求公司员工的谅解。正是由于这种勇于面对现实、承认错误的勇气，克莱斯勒公司的员工上下一心，使企业从破产的边缘慢慢回到正轨上，并令其生机勃勃。
而员工想要主动承担责任，首先要主动思考，从自己的角度，哪怕是只有微弱的力量，可以为企业做出哪些改进？在《财富》杂志上刊登的一篇关于“最受赞赏的公司”的报道指出，企业充溢着由“责任感”所构建的主人翁精神，是那些最受赞赏的公司取得成功的共同秘诀。美国的“牛仔裤大王”公司——利维·斯特劳斯公司的CEO哈斯指出，员工敬业和满意，是企业强大的基础：“你必须创造一种环境，让每个人都觉得自己是公司的代表。如果员工不知道公司主张什么，没有最出色地完成交易的意愿，公司注定要摔跟头。”《财富》杂志描述了在该公司发生的一件小事：工人们对每年运到填埋场的重约数百万磅的粗斜纹棉布碎片，进行回收利用后，各分公司间使用的信纸都变成了蓝色，因为这些信纸里，工人们自觉掺入了回收后的粗斜纹棉布。不要小看这一举动，这一措施不仅缓解了当地填埋场的压力，也使这家工厂的用纸成本降低了18%。这就是员工主人翁精神的体现！
趁热打铁效果好
大量研究表明，主人翁意识最容易塑造的阶段，是在新员工刚加入企业的时候。企业应如何“趁热打铁”呢？
告诉新员工真实信息。告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让新员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供的信息，是与实际情况不完全相符的，这使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑。如能把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业的同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底，将大大有利员工“主人翁意识”的形成。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，树立对职业发展的信心，找到合适的职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲突。
鼓励新员工说出心里话。人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己的真实想法，并根据他们所提出的问题，有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。有时，新员工提出的一些建议和意见，没有条条框框的规矩束缚，往往会使企业收到意想不到的惊喜效果。新方法的使用，会让新员工具有成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。
培养新员工归属感。企业不妨注重处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的归属感。西门子公司开发的“新员工融入计划”，就是一个能够很好培养新人归属感，激发主人翁意识的典型。进入西门子之前，人事部会通知公司前台每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。新员工被带到各自部门时，办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢迎卡，上面详细说明入职第一天的日程安排。周到、人性化措施马上给新员工以家的感觉，让他们感受到西门子的细致、人性管理风格，也会让新员工明白应该如何对待其他同事。接下来，西门子会为新员工安排一名老员工做导向，引导新员工适应公司环境，带领他们签订劳动合同，为其提供一些诸如员工手册、公司内部管理制度等资料，指导他们登录公司内部网站查阅了解更多的信息，进而影响他们对企业文化的认同。试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在一种备受关怀的感动中，融入进新环境。西门子所做的一切，无疑能使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中，自然产生为企业效力的主人翁意识。
主人翁意识自查标准
多项调查总结发现，但凡员工“主人翁意识”浓厚的公司，都具备以下特点，不妨对照看看，你的企业做到了吗？
公司领导层会达成这样的共识：员工的事情和生意一样重要，管理层不管多忙，都不能侵占员工培训和活动的时间。
每年会进行员工满意度的调查，并且把员工满意度与客人满意度、财务指标并列作为衡量经营效果的标准。
保持公司信息对员工的透明。每个季度有员工大会，向员工报告上个季度的所有信息，预告下面的工作计划；注重对优秀员工进行表彰。
每年拿出一周的时间，作为“员工感谢周”，设计各种活动，表达对辛勤工作的员 工的感谢。
重视发展员工。能不能帮助下属员工发展，是对主管考核的重要内容。每个经理每年至少参加40小时的培训。
及时组织员工之间的思想交流，并提上正式会议的议程，领导部门和员工都要在会议上交流自己近段时间，在工作上的改进，即使是细微的进步，也会得到及时的表彰。实行开门政策和边走边说政策，并每两个月举行一次总经理座谈。
更直观的，是以下的八种情况，它们是员工开始拥有“主人翁心态”的迹象。
第一，即使你不在办公室，你的员工也知道你期望他们做什么。这意味着你 已经让每个人明白了你对他们的期望，并且赋予了他们充分的自由去做自己认为正确的事情，更重要的，他们有这个责任感去做。
第二，当你回到办公室，你的员工会主动告诉你他们做了什么，为什么那样做，出现了什么样的结果。这意味着他们对自己做的事情相当自信，并且相信你也认为他们做对了。
第三，在你召开例行会议时，你的员工个个都很放松，并且能够畅所欲言。如果开口的人寥寥无几，意味着你平时可能太过专制。
第四，对于公司里发生的一切，鲜有人传播小道消息或无端猜测。这意味你的沟通工作做得相当不错，民心平和，这是培养主人翁心态的温床。
第五，你的员工对待客户的方式，与你对待客户的方式一样。这意味着你已 经在这方面给员工确立了一个适当的标准，也意味着他们非常清楚公司的目标，知道自己应该做什么，如何去做。
第六，你的员工能够彼此尊重，合作无间。通常，员工之间冲突不断，是因为领导容忍某些人的不良表现。当他们之间合作无间，往往意味着你是一个公平、得力的领导者，有了“大家庭”的范围，主人翁心态才能生根发芽。
第七，在收到你的负面反馈后，你的员工不会生气或觉得震惊。这意味着员工认可你的看法，也意味着你很好地掌握了在不伤害他们自尊的情况下，提供负面反馈的技巧。
最后，当出现人手不足的情况时，你的员工会主动推荐好的候选人，公司的员工流失率低。这意昧着他们乐意追随公司，为其效劳。
（本文作者系解放日报实习记者）