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你是千万人中的几分之几？
现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。
在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。
因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。
《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。
沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。
轻率的招聘造就轻率的求职者
许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。
公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”
筛选正在机械地拉高标准
因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。
欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。
所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。
就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。
所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！
另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。
朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。
所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。
简历写作三步走
简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。
安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：
首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。
其次是自我分析。将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。
最后是对接匹配。某资深名企HR曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。
你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？
虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。”
比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。
HR最看重的，也正是简历中体现出的一个人的“主动性”和“计划性”。一个人能围绕基本目标做出努力，他们的实践所得也必然会超过书本所给予的。
现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。
在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。
因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。
《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。
沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。
轻率的招聘造就轻率的求职者
许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。
公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”
筛选正在机械地拉高标准
因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。
欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。
所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。
就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。
所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！
另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。
朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。
所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。
简历写作三步走
简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。
安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：
首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。
其次是自我分析。将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。
最后是对接匹配。某资深名企HR曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。
你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？
虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。”
比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。
HR最看重的，也正是简历中体现出的一个人的“主动性”和“计划性”。一个人能围绕基本目标做出努力，他们的实践所得也必然会超过书本所给予的。