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摘 要：在2008年我国新劳动法颁布之后，在劳务派遣这一章节中，有关同工同酬的相关内容引起了社会各界的广泛关注。在中国《中华人民共和国劳动法》中的具体规定：“在用人企业中，对于从事技术以及劳动熟练程度一致的劳动者来说，同工同酬是其法定权利，工资分配同样需要遵守按劳分配的原则。”然而，随着近些年国内劳务市场的不断发展，劳务派遣关系较为复杂且混乱，不少用人单位没有按照法律规定实施相应的同工同酬，这给劳动者的合法权益带来了不利影响。因此，本文主要是对劳务派遣中劳动者同工同酬的权益如何保障等问题，进行全面深入的具体分析，旨在为此提供解决具体问题的相关措施。
关键词：劳务派遣；同工同酬；权益保障；解决对策
一、前言
劳务派遣这一新型劳动方式的产生，无形之间体现了我国社会经济的快速发展与劳动市场的不断扩展。同时，劳务派遣在我国劳动市场中也发挥了较为有益的作用。一方面，实施劳务派遣有助于提高用人单位的管理与组织，减少其在招聘、培训与正式上岗方面所支出的费用；另一方面，劳务派遣公司为用人单位所提供的劳动者大多数都是经过专业培训或者受过专业教育的，极大程度的提高了社会人力资源的利用效率，更好的促进劳动者的积极性。但是，近些年劳务派遣的不断发展也带来了一系列的问题，笔者就主要针对这些问题作全面分析。
二、有关劳务派遣与同工同酬
相信很多劳动者都会听到这样的说法：“劳动派遣、劳动力租赁、人才租赁以及人力派遣”，这些带有浓厚劳动色彩的词语经常会在劳动市场中看到，其实这类词语的中心意思即“劳务派遣”。所谓劳务派遣主要是指用人单位委托派遣公司进行企业招聘，具体包括委托协议以及具体的用工流程，用人的公司有相关岗位的需求时，借助劳务派遣机构进行招人，同时需要支付给劳务派遣单位一定的费用，劳务派遣单位根据用人单位的需求，进行岗位人员的推荐，直至找到符合要求的员工。在整个合作的过程中，劳务单位和用人需求单位有各自的义务和权力，用人单位承担工资费用，发放由劳务派遣单位进行，在一定的程度上，劳动者的合法权益容易得不到保障。
同工同酬是指在用人企业中，对于从事技术以及劳动熟练程度一致的劳动者来说，同工同酬是其法定权利，工资分配同样需要遵守按劳分配的原则，所以，不应该受到其他如性别、民族以及其他因素的影响，具体体现在如下几个方面：一方面体现在按劳分配这一基本劳动原则上，只有坚持按劳分配原则，才能正确发挥出劳动者的价值。另一方面，同工同酬的实现是具有一定难度的，不少编制体系内的人员与编制体系外人员的工资相差程度还是较大的，这就会产生一系列的社会问题与矛盾。
三、当前同工同酬在劳务派遣中的具体现状
虽然在2008年我国新颁布的劳动法中对劳务派遣中的同工同酬有了明确的规定，但是在具体实施的过程中是存在一系列的问题。不少在事业单位、政府机关等部门工作的劳务派遣人员仍然没有享受到“同工同酬”等相应的福利与权益保障，主要问题如下：
1.从事的工作内容及工作量相同，工资待遇差距较大
不少政府机关或者事业单位中，编制体系内的员工与外来派遣员工之间的福利保障与工资薪酬差距还是较大的。甚至在一些用人单位中，临时派遣劳动者与正式员工的工资差距近一半左右，工资待遇差距较大极其引起劳动者的内心不满，很大程度上会对劳动效益及生产积极性带来不利影响。
2.对同工同酬概念的定义千差万别
同工同酬在我国劳动法中虽然有一个粗略的定义，但是在具体实施的过程中由于不同企业内部所实施劳动条例的不同，会对这个没有明确定义的同工同酬有着不同的理解，这会在一定程度上会对劳务派遣者的权益保障带来不利的影响。尤其是在界定同工同酬中的具体实施对象与范围时，更需要进行深入的划分，什么资格的人员符合同工同酬的实施对象，同工同酬的同等工作量以及同等工资又有什么明确的规定？
3.同工同酬监管机制尚未建立完全
在同工同酬中最主要的即公平原则，即企业在日常的管理与建设过程中，要对企业内部的每一位员工都一视同仁，给与其同等的待遇与地位，不能因为员工个人的籍贯、性别、来源地区以及学历等各方面条件进行区别对待，要更好的实现一定的公平。同时，对于同工同酬的监管体制也较不完善的，劳务派遣机构在与用人单位签订劳务派遣合同时，要更好的站在劳动者的角度，切不可为了一定的利益，侵犯劳动者的合法权益。而用人单位也要通过合理合法的途径签订派遣合同，以便在遭遇侵权的时候更好的維权。
四、我国劳务派遣中同工同酬权益保障问题的解决措施
1.要对“同工同酬”有更明确的界定
在我国相应的《劳动合同法》中，第63条就有这样的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。”由此可知，虽然国家已经对劳务派遣中的同工同酬问题有了明确且深入的规定与要求，但是在实践过程中同工即同样的工作量、同酬即同等的工资待遇与福利却是难以实施的。
岗位相同或相近包括了岗位内容、强度以及难度等很多的因素，所以，还需要根据实际情况进行整体评估。所以，一定要对此作出一定的解释，从而为界定“相同或者相近岗位”的依据，使得被派遣的劳动者能够有法可依。所以，只要有同等的价值，雇佣单位就应该支付同等的报酬，反之，亦然。
2.将同工同酬的基本原则细化于实践中
《暂行条例》的制定对于同工同酬的相关规定进行了明确，但是，由于劳务派遣同工同酬的特殊性，还需要对其进一步细化，使其更具有可操作性。（1）如何判断同工，是根据岗位名称还是根据岗位内容；（2）当工作内容有交叉时，交叉程度多大可视为相似；（3）同酬是否包括福利待遇、社会保险，如果同酬仅指基本工资，就损害了被派遣劳动者的实际利益。《暂行规定》虽然从条文表述上包括了福利待遇、社会保险，但对于同酬并没有做出清晰的概念解释；（4）具体的执行标准，如社会保险缴纳标准是按企业的年度平均工资还是按当地最低工资标准缴纳。 3.对劳务派遣及退回机制进行完善与创新
用人单位和被派遣的人之间未建立起有效的劳动关系，故而，一旦出现某些情况，只好把被派遣的人退回至其劳务派遣的单位，让派遣单位予以处理。而《劳动合同法》第65条对这种劳务派遣的退回仅予以原则上的规定，《劳务派遣暂行规定》在第12条中进行了一些补充，说明了3种能够退回的情况。不过，还是存在对退回机制的争议，其中最主要的问题在于，退回到底应该要严格法定还是能够约定。在实际操作中，要按照劳动合同解除的条件对退回的情况予以严格的限制，不允许用工及劳务派遣的单位随意约定退回的条件，只有利用此种清晰并明确的表述，方可有效防止实际操作中出现的混乱。
4.明确法律责任归属
根据当前法律规定，当劳务派遣工的合法权益受到侵害的时候，用人单位和劳务派遣单位都有一定的连带责任。在中国当前的劳动立法中，有具体的条款，明确规定了在劳务派遣中，出现用工不同酬的问题，可以具体参照《劳动合同法修正案》的第92条执行。这是当前在法律条款中，唯一一个有违反同工同酬的条款，而且需要承担一定的法律条款。但是，并没有具体分出用人单位和派遣单位的具体责任，这就是本条款所存在的问题所在。
在实际的具体应用中，只有单位的正式员工才能参照同工同酬的标准进行，所以，用工单位是同工同酬的义务承担主体，具体的法律责任应该由用工单位来承担。但是，再具体的执行过程中，却不是如此。所以，要对劳务派遣中，要根据实际增加一定的具体法律规定，进一步明确用工单位和派遣单位的具体责任，具体可以参照《劳动合同法》第80条和86条。
五、结语
同工同酬在我国劳动法中属于一个创新条例，其不仅对用人单位的用工标准作了全面且细致的要求，同时也规范了劳务派遣机构的基本职责范围，这对新时期我国劳动市场的组织与建设有着积极的引导意义。虽然在具体实施的过程中，同工同酬难以实现其最初设立的预期目标，在实践的过程中仍存在着一系列问题，但是相信在不久的未来，其可以得到全面且深入的创新与发展。
参考文献：
[1]马天雄，孙红艳，李学梅，甘敏兴.试论我国劳务派遣中的同工同酬制度[J].时代报告，2012-12-24.
[2]馮彦军.同工同酬原则的困惑与反思[J].法商研究，2011年第2期.
[3]王全兴，杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬--兼评2012年劳动合同修正案[J].苏州大学学报，2013年第11期.
[4]王诛.委员建议劳务派遣“同工同酬同待遇”.新京报，2012-10-06.
[5]何小勇.劳动派遣用工的法律规制[J].西南政法大学学报，2006年第7期.
[6]郑重.劳务派遣中劳动者同工同酬问题研究[J].贵州民族大学，2015年第16期.
作者简介：于佳（1988.07- ），女，汉族，北京市人，硕士研究生在读，中国人民大学，劳动经济学专业，人力资源管理方向
关键词：劳务派遣；同工同酬；权益保障；解决对策
一、前言
劳务派遣这一新型劳动方式的产生，无形之间体现了我国社会经济的快速发展与劳动市场的不断扩展。同时，劳务派遣在我国劳动市场中也发挥了较为有益的作用。一方面，实施劳务派遣有助于提高用人单位的管理与组织，减少其在招聘、培训与正式上岗方面所支出的费用；另一方面，劳务派遣公司为用人单位所提供的劳动者大多数都是经过专业培训或者受过专业教育的，极大程度的提高了社会人力资源的利用效率，更好的促进劳动者的积极性。但是，近些年劳务派遣的不断发展也带来了一系列的问题，笔者就主要针对这些问题作全面分析。
二、有关劳务派遣与同工同酬
相信很多劳动者都会听到这样的说法：“劳动派遣、劳动力租赁、人才租赁以及人力派遣”，这些带有浓厚劳动色彩的词语经常会在劳动市场中看到，其实这类词语的中心意思即“劳务派遣”。所谓劳务派遣主要是指用人单位委托派遣公司进行企业招聘，具体包括委托协议以及具体的用工流程，用人的公司有相关岗位的需求时，借助劳务派遣机构进行招人，同时需要支付给劳务派遣单位一定的费用，劳务派遣单位根据用人单位的需求，进行岗位人员的推荐，直至找到符合要求的员工。在整个合作的过程中，劳务单位和用人需求单位有各自的义务和权力，用人单位承担工资费用，发放由劳务派遣单位进行，在一定的程度上，劳动者的合法权益容易得不到保障。
同工同酬是指在用人企业中，对于从事技术以及劳动熟练程度一致的劳动者来说，同工同酬是其法定权利，工资分配同样需要遵守按劳分配的原则，所以，不应该受到其他如性别、民族以及其他因素的影响，具体体现在如下几个方面：一方面体现在按劳分配这一基本劳动原则上，只有坚持按劳分配原则，才能正确发挥出劳动者的价值。另一方面，同工同酬的实现是具有一定难度的，不少编制体系内的人员与编制体系外人员的工资相差程度还是较大的，这就会产生一系列的社会问题与矛盾。
三、当前同工同酬在劳务派遣中的具体现状
虽然在2008年我国新颁布的劳动法中对劳务派遣中的同工同酬有了明确的规定，但是在具体实施的过程中是存在一系列的问题。不少在事业单位、政府机关等部门工作的劳务派遣人员仍然没有享受到“同工同酬”等相应的福利与权益保障，主要问题如下：
1.从事的工作内容及工作量相同，工资待遇差距较大
不少政府机关或者事业单位中，编制体系内的员工与外来派遣员工之间的福利保障与工资薪酬差距还是较大的。甚至在一些用人单位中，临时派遣劳动者与正式员工的工资差距近一半左右，工资待遇差距较大极其引起劳动者的内心不满，很大程度上会对劳动效益及生产积极性带来不利影响。
2.对同工同酬概念的定义千差万别
同工同酬在我国劳动法中虽然有一个粗略的定义，但是在具体实施的过程中由于不同企业内部所实施劳动条例的不同，会对这个没有明确定义的同工同酬有着不同的理解，这会在一定程度上会对劳务派遣者的权益保障带来不利的影响。尤其是在界定同工同酬中的具体实施对象与范围时，更需要进行深入的划分，什么资格的人员符合同工同酬的实施对象，同工同酬的同等工作量以及同等工资又有什么明确的规定？
3.同工同酬监管机制尚未建立完全
在同工同酬中最主要的即公平原则，即企业在日常的管理与建设过程中，要对企业内部的每一位员工都一视同仁，给与其同等的待遇与地位，不能因为员工个人的籍贯、性别、来源地区以及学历等各方面条件进行区别对待，要更好的实现一定的公平。同时，对于同工同酬的监管体制也较不完善的，劳务派遣机构在与用人单位签订劳务派遣合同时，要更好的站在劳动者的角度，切不可为了一定的利益，侵犯劳动者的合法权益。而用人单位也要通过合理合法的途径签订派遣合同，以便在遭遇侵权的时候更好的維权。
四、我国劳务派遣中同工同酬权益保障问题的解决措施
1.要对“同工同酬”有更明确的界定
在我国相应的《劳动合同法》中，第63条就有这样的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。”由此可知，虽然国家已经对劳务派遣中的同工同酬问题有了明确且深入的规定与要求，但是在实践过程中同工即同样的工作量、同酬即同等的工资待遇与福利却是难以实施的。
岗位相同或相近包括了岗位内容、强度以及难度等很多的因素，所以，还需要根据实际情况进行整体评估。所以，一定要对此作出一定的解释，从而为界定“相同或者相近岗位”的依据，使得被派遣的劳动者能够有法可依。所以，只要有同等的价值，雇佣单位就应该支付同等的报酬，反之，亦然。
2.将同工同酬的基本原则细化于实践中
《暂行条例》的制定对于同工同酬的相关规定进行了明确，但是，由于劳务派遣同工同酬的特殊性，还需要对其进一步细化，使其更具有可操作性。（1）如何判断同工，是根据岗位名称还是根据岗位内容；（2）当工作内容有交叉时，交叉程度多大可视为相似；（3）同酬是否包括福利待遇、社会保险，如果同酬仅指基本工资，就损害了被派遣劳动者的实际利益。《暂行规定》虽然从条文表述上包括了福利待遇、社会保险，但对于同酬并没有做出清晰的概念解释；（4）具体的执行标准，如社会保险缴纳标准是按企业的年度平均工资还是按当地最低工资标准缴纳。 3.对劳务派遣及退回机制进行完善与创新
用人单位和被派遣的人之间未建立起有效的劳动关系，故而，一旦出现某些情况，只好把被派遣的人退回至其劳务派遣的单位，让派遣单位予以处理。而《劳动合同法》第65条对这种劳务派遣的退回仅予以原则上的规定，《劳务派遣暂行规定》在第12条中进行了一些补充，说明了3种能够退回的情况。不过，还是存在对退回机制的争议，其中最主要的问题在于，退回到底应该要严格法定还是能够约定。在实际操作中，要按照劳动合同解除的条件对退回的情况予以严格的限制，不允许用工及劳务派遣的单位随意约定退回的条件，只有利用此种清晰并明确的表述，方可有效防止实际操作中出现的混乱。
4.明确法律责任归属
根据当前法律规定，当劳务派遣工的合法权益受到侵害的时候，用人单位和劳务派遣单位都有一定的连带责任。在中国当前的劳动立法中，有具体的条款，明确规定了在劳务派遣中，出现用工不同酬的问题，可以具体参照《劳动合同法修正案》的第92条执行。这是当前在法律条款中，唯一一个有违反同工同酬的条款，而且需要承担一定的法律条款。但是，并没有具体分出用人单位和派遣单位的具体责任，这就是本条款所存在的问题所在。
在实际的具体应用中，只有单位的正式员工才能参照同工同酬的标准进行，所以，用工单位是同工同酬的义务承担主体，具体的法律责任应该由用工单位来承担。但是，再具体的执行过程中，却不是如此。所以，要对劳务派遣中，要根据实际增加一定的具体法律规定，进一步明确用工单位和派遣单位的具体责任，具体可以参照《劳动合同法》第80条和86条。
五、结语
同工同酬在我国劳动法中属于一个创新条例，其不仅对用人单位的用工标准作了全面且细致的要求，同时也规范了劳务派遣机构的基本职责范围，这对新时期我国劳动市场的组织与建设有着积极的引导意义。虽然在具体实施的过程中，同工同酬难以实现其最初设立的预期目标，在实践的过程中仍存在着一系列问题，但是相信在不久的未来，其可以得到全面且深入的创新与发展。
参考文献：
[1]马天雄，孙红艳，李学梅，甘敏兴.试论我国劳务派遣中的同工同酬制度[J].时代报告，2012-12-24.
[2]馮彦军.同工同酬原则的困惑与反思[J].法商研究，2011年第2期.
[3]王全兴，杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬--兼评2012年劳动合同修正案[J].苏州大学学报，2013年第11期.
[4]王诛.委员建议劳务派遣“同工同酬同待遇”.新京报，2012-10-06.
[5]何小勇.劳动派遣用工的法律规制[J].西南政法大学学报，2006年第7期.
[6]郑重.劳务派遣中劳动者同工同酬问题研究[J].贵州民族大学，2015年第16期.
作者简介：于佳（1988.07- ），女，汉族，北京市人，硕士研究生在读，中国人民大学，劳动经济学专业，人力资源管理方向