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摘 要：由于知识经济的发展导致市场竞争愈发激烈，高新技术产业逐渐成为知识社会的产业制高点，因为高企有别于传统企业，所以高企必须寻求自身的成长与发展。考虑到高企的特殊性，对其人力资源管理实行弹性工作制，充分授权、建立未来人力资源投资机制等。从而使得高新企业能蓬勃的发展壮大。
关键词：高新技术企业；传统型企业；人力资源管理
一、高新技术企业（以下简称高企）的特征
首先，高企具有智能性。技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。高企的效益主要源于其高附加值的产品，知识、技术已成为极其重要的生产经营要素。
其次，高企具有创新性。高企是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过研发的高投入，进行知识开拓和积累，创造新的技术思路和途径，实现技术创新成果的转化。这一切都有赖于人的创造性和能动性的发挥。
最后，高企具有机动性，即能适时应变。任何企业都面临挑剔的顾客（Customer）、激烈的竞争（Competition）、快速变化（Change）的经营环境，而高企所处的经营环境在这三方面表现尤为突出。科技应用于生产的周期越来越短，高新技术产品的“制造周期”、“物化周期”、“更新周期”也日益缩短。因此，在市场出现机会，主动和快速反应是高企获取竞争优势的关键①。
二、高企人力资源管理面临的挑战
所谓人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的既有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量来表示的资源。②
知识经济时代的到来对我国高企人力资源管理提出了新的挑战，具体表现在：
1.知识经济与我国传统人力资源管理的冲突
国际互联网的普及，现代信息技术的广泛运用，预示着知识经济时代的到来，而全球企业将面对数字化、信息化的严峻挑战。在以知识占据主导地位的知识经济时代，传统企业管理模式和市场经营理念将面临新的选择。为了能够在知识经济时代生存下去高企必然需要有与之相适应的、前瞻性的动态人力资源管理模式。
2.我国高企现有人力资源管理与新经济环境的不适应
现代信息技术让虚拟组织、知识管理和战略联盟有更广泛的应用是对企业管理者的考验。动态管理、开放管理等新的管理模式不断涌现。面对企业基础管理模式的变革，建立在基础管理模式平台之上的现代人力资源管理如不及时采取战略性的应对，显然无法适应知识经济时代现代企业管理对人力资源管理的要求，因此对我国高企人力资源管理提出新要求和新挑战是历史的必然。
3.我国高企在国际市场竞争出现的问题
高企在我国出现的时间不长，在很多领域尚处于落后地位，其产品在国际上的销路自然成了问题。表面看是技术的问题，而技术是由员工掌握的，归根结底是人力资源管理的问题，为了使产品在国际市场上具有竞争力，首先要从员工的管理入手，投入资源对员工进行培训，使员工的技术水平逐步跟上发达国家。
三、高企人力资源管理面临的挑战的对策分析
结合以上分析，对于高新技术型企业人力资源管理可以从以下几个方面具体着手：
第一，动态的人力资源管理讲究的是人力资源的合理流动。不仅仅是员工在企业内部不同部门间的流动，更应该提倡员工在企业甚至行业间的充分流动。人力资源的管理不仅仅是招聘员工，更应当充分发掘员工的潜力和特质，通过合理的调配将不同特点的员工配置在不同的岗位上，从而最大化的发挥员工的能力，也能为企业带来最大化的效益。
第二，以事业吸引人。企业为争取人才常用的竞争手段主要有两种：一是短期的物质奖励，二是远景的事业激励。当前，我国的高企在猎取科技、管理人才时应当采取在保证一定的物质激励的条件下，依靠企业的发展前景来吸引人才。③用期权、股票的方式将员工的智力、技能资本化，将个人收益与企业发展捆绑起来。同时，也应该把公司的真实情况，发展风险告知员工，建立员工对企业的认同感，融入到企业文化中。
第三，优化创新的环境，建立响应的绩效机制，形成创新团队。首先，高企要营造一种全员学习的氛围，为员工提供学习便利，鼓励改革创新。其次要给予专门的创新基金支持，员工有机会自組团队来实现某个技术创新研究，而团队的回报与研发进程挂钩。④
四、结束语
由于高企的特殊性，其人力资源管理也应适应时代的特征。新世纪，企业的竞争将从表层的产品向深层次的理念轉移，企业文化将成为第一竞争力。总之，压力和动力并存、机遇和挑战同在，相信高企的人力资源部门在不断的摸索、总结和创新之后，定会让高企健康成长、稳步前进！
注释：
①雷家马肃，冯婉玲.《高新技术创业管理》.北京机械工业出版社，2001.
②摘自赵曙明.《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社，2001.第1页.
③摘自陶向南等.《创新模式与高新技术企业的组织及人力资源管理》.外国经济与管理[J]，2000 （9）.第37页.
④摘自张岩松，李健.《人力资源管理案例》.经济管理出版社，2005.第209页.
参考文献：
[1]王新驰，马建敏.《现代企业人力资源管理》.中国商业出版社，2002年6月.
[2]王小艳.《如何进行员工激励》.北京大学出版社.2004年8月.
[3]赵曙明.《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社，2001.
[4]姜岩.《知识经济发展战略》.北京科学技术出版社，1999.
[5]Teece D J，Shuen. A Dynamic Capabilities And Strategic Management [J].Strategic Mangement Journal，1997，18（7）：509-533.
[6]PORTER，ME. Competitive Advantage Creating And Sustaining Superior Performance [M].New York：Free Prees，1985.
[7]HANSOFF J，STEWART.StrategiesFor A Technology-Based Business.Harvard Business Review，45（6）.
[8]Robert L.Mathis，JohnH.Jackson.Human Resource Management.北京大学出版社，1985.
（作者单位：上海理工大学图书馆）
关键词：高新技术企业；传统型企业；人力资源管理
一、高新技术企业（以下简称高企）的特征
首先，高企具有智能性。技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。高企的效益主要源于其高附加值的产品，知识、技术已成为极其重要的生产经营要素。
其次，高企具有创新性。高企是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过研发的高投入，进行知识开拓和积累，创造新的技术思路和途径，实现技术创新成果的转化。这一切都有赖于人的创造性和能动性的发挥。
最后，高企具有机动性，即能适时应变。任何企业都面临挑剔的顾客（Customer）、激烈的竞争（Competition）、快速变化（Change）的经营环境，而高企所处的经营环境在这三方面表现尤为突出。科技应用于生产的周期越来越短，高新技术产品的“制造周期”、“物化周期”、“更新周期”也日益缩短。因此，在市场出现机会，主动和快速反应是高企获取竞争优势的关键①。
二、高企人力资源管理面临的挑战
所谓人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的既有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量来表示的资源。②
知识经济时代的到来对我国高企人力资源管理提出了新的挑战，具体表现在：
1.知识经济与我国传统人力资源管理的冲突
国际互联网的普及，现代信息技术的广泛运用，预示着知识经济时代的到来，而全球企业将面对数字化、信息化的严峻挑战。在以知识占据主导地位的知识经济时代，传统企业管理模式和市场经营理念将面临新的选择。为了能够在知识经济时代生存下去高企必然需要有与之相适应的、前瞻性的动态人力资源管理模式。
2.我国高企现有人力资源管理与新经济环境的不适应
现代信息技术让虚拟组织、知识管理和战略联盟有更广泛的应用是对企业管理者的考验。动态管理、开放管理等新的管理模式不断涌现。面对企业基础管理模式的变革，建立在基础管理模式平台之上的现代人力资源管理如不及时采取战略性的应对，显然无法适应知识经济时代现代企业管理对人力资源管理的要求，因此对我国高企人力资源管理提出新要求和新挑战是历史的必然。
3.我国高企在国际市场竞争出现的问题
高企在我国出现的时间不长，在很多领域尚处于落后地位，其产品在国际上的销路自然成了问题。表面看是技术的问题，而技术是由员工掌握的，归根结底是人力资源管理的问题，为了使产品在国际市场上具有竞争力，首先要从员工的管理入手，投入资源对员工进行培训，使员工的技术水平逐步跟上发达国家。
三、高企人力资源管理面临的挑战的对策分析
结合以上分析，对于高新技术型企业人力资源管理可以从以下几个方面具体着手：
第一，动态的人力资源管理讲究的是人力资源的合理流动。不仅仅是员工在企业内部不同部门间的流动，更应该提倡员工在企业甚至行业间的充分流动。人力资源的管理不仅仅是招聘员工，更应当充分发掘员工的潜力和特质，通过合理的调配将不同特点的员工配置在不同的岗位上，从而最大化的发挥员工的能力，也能为企业带来最大化的效益。
第二，以事业吸引人。企业为争取人才常用的竞争手段主要有两种：一是短期的物质奖励，二是远景的事业激励。当前，我国的高企在猎取科技、管理人才时应当采取在保证一定的物质激励的条件下，依靠企业的发展前景来吸引人才。③用期权、股票的方式将员工的智力、技能资本化，将个人收益与企业发展捆绑起来。同时，也应该把公司的真实情况，发展风险告知员工，建立员工对企业的认同感，融入到企业文化中。
第三，优化创新的环境，建立响应的绩效机制，形成创新团队。首先，高企要营造一种全员学习的氛围，为员工提供学习便利，鼓励改革创新。其次要给予专门的创新基金支持，员工有机会自組团队来实现某个技术创新研究，而团队的回报与研发进程挂钩。④
四、结束语
由于高企的特殊性，其人力资源管理也应适应时代的特征。新世纪，企业的竞争将从表层的产品向深层次的理念轉移，企业文化将成为第一竞争力。总之，压力和动力并存、机遇和挑战同在，相信高企的人力资源部门在不断的摸索、总结和创新之后，定会让高企健康成长、稳步前进！
注释：
①雷家马肃，冯婉玲.《高新技术创业管理》.北京机械工业出版社，2001.
②摘自赵曙明.《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社，2001.第1页.
③摘自陶向南等.《创新模式与高新技术企业的组织及人力资源管理》.外国经济与管理[J]，2000 （9）.第37页.
④摘自张岩松，李健.《人力资源管理案例》.经济管理出版社，2005.第209页.
参考文献：
[1]王新驰，马建敏.《现代企业人力资源管理》.中国商业出版社，2002年6月.
[2]王小艳.《如何进行员工激励》.北京大学出版社.2004年8月.
[3]赵曙明.《人力资源管理研究》.中国人民大学出版社，2001.
[4]姜岩.《知识经济发展战略》.北京科学技术出版社，1999.
[5]Teece D J，Shuen. A Dynamic Capabilities And Strategic Management [J].Strategic Mangement Journal，1997，18（7）：509-533.
[6]PORTER，ME. Competitive Advantage Creating And Sustaining Superior Performance [M].New York：Free Prees，1985.
[7]HANSOFF J，STEWART.StrategiesFor A Technology-Based Business.Harvard Business Review，45（6）.
[8]Robert L.Mathis，JohnH.Jackson.Human Resource Management.北京大学出版社，1985.
（作者单位：上海理工大学图书馆）