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我国正处在事业单位改革的阶段，市场化竞争对事业单位提出了更高的要求。事业单位要实现长久的发展，需努力完善自我，实现自我突破。绩效管理是事业单位进行突破的一个重点。当前，事业单位的绩效管理存在缺乏有符合实际发展的管理理念、缺乏可落地实行的管理制度及相应的管理考核体系。本文针对当前事业单位绩效管理的现状，提出了针对性的意见，希望能对事业单位绩效管理有启示。
事业单位在我国的地位比较特殊，虽然不是正式的行政管理部门，但它通过授权等形式取得了行政管理的职能。“铁饭碗”思想在事业单位人员中根深蒂固，部分干部员工缺乏责任意识和服务意识，“吃大锅饭”现象普遍存在，员工工作积极性差，工作效率低，这使得在深化事业单位改革的热潮中，很多事业单位并没有明显的竞争优势。要使事业单位得到长远的发展，吸引和挽留优秀人才，事业单位应充分加强人力资源绩效管理，建立科学的考核体系，提高事业单位整体工作的效率。
一、事业单位人力资源绩效管理的主要工作内容
绩效管理，主要是指单位在开展工作之前，根据工作性质为员工设置的相应工作目标和工作评估标准，然后单位再根据员工的实际工作情况对其进行辅助和评判，让员工能够在工作中发挥出更大的价值，也为员工施加一定的竞争压力，让其能够对其工作认真负责。事业单位人力资源管理绩效管理，是为提高事业单位的竞争优势，通过激发员工的工作积极性，满足员工的需求而设定的。当今世界的竞争，本质上是人才的竞争。结合事业单位的特性，事业单位人力资源绩效管理主要包括员工绩效考核、岗位变动、职责变化、工资薪金的发放与变动、退休员工的管理等。
二、事业单位人力资源绩效管理的现状
事业单位逐渐意识到人力资源绩效管理对单位发展的重要性。但在多年的实践中，事业单位人力资源绩效管理暴露出诸多问题，亟待解决。主要表现为以下几个方面。
（一）缺乏专业的绩效管理理念
尽管国外已经形成了完整的绩效管理理念，但国内对绩效管理的研究仍有待完善，大部分理念为“舶来品”，直接拿来套用在我国事业单位人力资源管理中并不完全适合，符合中国特色社会主义建设的绩效管理模式还未成形。这使得事业单位开展人力资源管理绩效工作时，常因缺乏专业的指导而力不从心，表现为工作效率低下，发挥不了应有的作用。
（二）缺乏公平的绩效管理制度
尽管事业单位开始有意识的建立绩效管理制度，但事业单位“论资排辈“的现象仍然比较严重，加上事业单位长期的“稳定主义”思想等影响，绩效管理制度缺乏公正性，或者形同虚设，无法彻底落实和发挥绩效管理制度的价值，往往不能取得满意的结果。
（三）缺乏科学的绩效管理评价体系
绩效管理中一个重要的环节即绩效考核。通过对员工的工作内容、工作能力等进行综合考核，能反映出员工的真实工作能力，从而为制定科学的事业单位的激励机制提供依据。但在大部分事业单位中，对员工进行绩效考核的工作很容易受阻，最后不了了之。
三、事业单位人力资源绩效管理的建议
（一）转变“铁饭碗“思想，树立”效率“优先的思想
事业单位人力资源绩效管理改革，容易受到阻挠，其中很重要的一个方面即根深蒂固的“铁饭碗”思想。要使人力资源绩效管理在事业单位落地生根，首先要对事业单位员工进行思想改革。一是打破他们的“铁饭碗”思想。抱着“铁饭碗”思想的员工，很容易表现为不负责任、服务态度差等行为，影响事业单位的办事效率和形象。当前，事业单位正尝试着打破“铁饭碗”，如签订聘任制的合同，在合同中规定如果达不到单位的要求，可以依照管理条例解除合同。这在一定程度上激发了员工的危机意识，但由于对员工缺乏相应的监管体制，很少出现事业单位主动解除合同的现象。要彻底破除“铁饭碗”思想，就要严抓狠管这种“有制度不实施”的现象，彻底将制度落实，比如在连续两次考核不达标时，对员工进行调岗或者直接解除合同。二是让员工意识到“效率”与“公平”的关系。“效率”与“公平”，体现了多劳多得的分配思想。但在事业单位的绩效管理中，很少依照此原则行事。大多数事业单位进行绩效管理时，依据的是员工的工龄、职务和职位等，而较少以其实际工作量作为考核的指标。这种情况下，事业单位建立的绩效考核体系不能科学公平的对员工的工作做出评价，容易使处于领导地位的人诞生懒惰思想，而处于被领导地位的人过度劳累并进行消极应付。事业单位进行人力资源绩效管理时，应体现效率与公平的关系，增加具体的量化指标。此外，事业单位为群众提供服务，群众的满意度指标也可以作为其绩效考核的依据。绩效考核的最终结果，与员工的薪资、岗位挂钩，做到公平公正。
（二） 建立科学的绩效管理机制
1.完善考核评价机制。绩效考核对于事业单位的发展有着举足轻重的作用，一个适合事业单位发展状况的绩效考核评价机制能激发员工的工作热情，推动事业单位的可持续性发展，使单位和员工共同受益，在单位的发展中共同进步。事业单位的考核评价机制应结合定量考核和定性考核两种形式，根据具体的岗位设置考核标准和权重。制定定量考核评价机制时，要编制事业单位各岗位的详细岗位工作说明，以岗位工作说明来制定德、能、勤、绩、廉等五个方面的考核指标，根据岗位性质的差异，赋予不同岗位在这五个考核指标上的不同权重。对各个岗位的具体指标再分级分类进行指标细化，确保指标能量化，以此形成可操作的、全面的量化考核指标体系。对于思想政治素质等不能量化的内容，结合使用定性考核的方式进行评价，补充定量考核的不足。定量考核和定性考核，要有效衔接，并以制度的形式明确其比重。
2.完善专业人才考核体系。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。事业单位对考核标准进行设计的时候必须要根据不同的特性制定统一的考核标准，对品德、业绩以及个人能力进行综合考虑、有机结合。由于事业单位每个工作岗位都各具特色，因此考核内容必须要依据岗位性质和工作复杂程度进行适当调整。对于管理类以及专业技术类来讲，由于工作内容和重心不同，并不適用同一个考核体系，所以必须要做好分类评估工作。在具体的操作中，事业单位可以根据地方组织部门对本地区专业人才的考核体系，结合本单位的具体情况，建立本单位的专业人才的评价考核体系，提高个体的效率，避免因考核体系单一而影响专业人才的绩效考核结果。 3.丰富绩效考核方法。绩效考核办法是针对每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内容，更是管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现单位的目标。在进行考评工作，需要做大量的相关工作。常见绩效考核方法包括平衡记分卡法（BSC）、关键绩效指标法（KPI）及全视角考核法（360°）考核等。当前事业单位的人力资源绩效管理主要是对员工日常工作的考核，形式较为单一，且容易受到人际关系的影响。为了保障考核的公正性，事业单位需要将绩效考核的方式多样化。如将员工取得的业绩和年终考核整合起来，形成过程性评价机制。增加匿名互评，员工之间按照标准，对同事表现进行客观评价。对于服务性的岗位，增加群众考核，收集群众对服务的满意度等待。把考核结果与员工福利、奖励机制紧密联系起来，实现考核结果物质化，使员工付出的努力得到回报，激发员工工作的积极性和创造性，从而提升员工素质和自身专业技能，促进事业单位的人力资源系统趋向于科学化的方向发展，实现绩效考核的最终目的。
（三）加强绩效管理中的监督
没有有效的监督，事业单位人力资源绩效管理容易“走过场”。对绩效管理进行监督，既要抓好内部监督，也要实施外部监督。在内部监督机制中，事业单位的纪检监督部门对整个考核的过程进行监督，对考核结果进行抽查和复核。对考核存在疑虑的，按事业单位程序进行调查、分析，并公布调查结果。整个考核的过程应尽量透明化，并能接受单位全体成员的监督和质询。建立高绩效管理平台，将日常管理、年终考核、重点工作等在内部局域网进行，及时了解掌握每个人员工作饱和程度，并根据工作需要及时调整，实行在线绩效管理，每人每日工作记录和工作进展，全体工作人员都能随时在线查看了解。在外部监督机制中，要主动接受群众的建议和监督。当前事业单位的绩效考核中，群众参与度有限，占的权重有限，参与的形式也存在局限性。加强事业单位的绩效管理，要为群众参与绩效管理创造更多的条件，如通过网络调查、请群众担任考核监督员、开通群众信箱等，使考核能反映事业单位为群众服务的能力和态度;年度考核在全体员工选举之后现场唱票，在全体员工的监督下统计票数，公布结果，使考核结果公开透明，公平公正。
四、结语
总之，在不断深化的事业单位改革条件下，事业单位要进行自我改革，提高事业单位绩效管理水平，吸引优秀人才，加强事业单位的竞争力。新时代事业单位的发展，对事业单位人力资源绩效管理提出了新的要求，事业单位应顺应时代要求，革新绩效管理的理念，建立科学有序的績效管理制度，并加强绩效管理过程中的监督，实现事业单位现代化的发展。（作者单位：唐山市退役军人事务局）
事业单位在我国的地位比较特殊，虽然不是正式的行政管理部门，但它通过授权等形式取得了行政管理的职能。“铁饭碗”思想在事业单位人员中根深蒂固，部分干部员工缺乏责任意识和服务意识，“吃大锅饭”现象普遍存在，员工工作积极性差，工作效率低，这使得在深化事业单位改革的热潮中，很多事业单位并没有明显的竞争优势。要使事业单位得到长远的发展，吸引和挽留优秀人才，事业单位应充分加强人力资源绩效管理，建立科学的考核体系，提高事业单位整体工作的效率。
一、事业单位人力资源绩效管理的主要工作内容
绩效管理，主要是指单位在开展工作之前，根据工作性质为员工设置的相应工作目标和工作评估标准，然后单位再根据员工的实际工作情况对其进行辅助和评判，让员工能够在工作中发挥出更大的价值，也为员工施加一定的竞争压力，让其能够对其工作认真负责。事业单位人力资源管理绩效管理，是为提高事业单位的竞争优势，通过激发员工的工作积极性，满足员工的需求而设定的。当今世界的竞争，本质上是人才的竞争。结合事业单位的特性，事业单位人力资源绩效管理主要包括员工绩效考核、岗位变动、职责变化、工资薪金的发放与变动、退休员工的管理等。
二、事业单位人力资源绩效管理的现状
事业单位逐渐意识到人力资源绩效管理对单位发展的重要性。但在多年的实践中，事业单位人力资源绩效管理暴露出诸多问题，亟待解决。主要表现为以下几个方面。
（一）缺乏专业的绩效管理理念
尽管国外已经形成了完整的绩效管理理念，但国内对绩效管理的研究仍有待完善，大部分理念为“舶来品”，直接拿来套用在我国事业单位人力资源管理中并不完全适合，符合中国特色社会主义建设的绩效管理模式还未成形。这使得事业单位开展人力资源管理绩效工作时，常因缺乏专业的指导而力不从心，表现为工作效率低下，发挥不了应有的作用。
（二）缺乏公平的绩效管理制度
尽管事业单位开始有意识的建立绩效管理制度，但事业单位“论资排辈“的现象仍然比较严重，加上事业单位长期的“稳定主义”思想等影响，绩效管理制度缺乏公正性，或者形同虚设，无法彻底落实和发挥绩效管理制度的价值，往往不能取得满意的结果。
（三）缺乏科学的绩效管理评价体系
绩效管理中一个重要的环节即绩效考核。通过对员工的工作内容、工作能力等进行综合考核，能反映出员工的真实工作能力，从而为制定科学的事业单位的激励机制提供依据。但在大部分事业单位中，对员工进行绩效考核的工作很容易受阻，最后不了了之。
三、事业单位人力资源绩效管理的建议
（一）转变“铁饭碗“思想，树立”效率“优先的思想
事业单位人力资源绩效管理改革，容易受到阻挠，其中很重要的一个方面即根深蒂固的“铁饭碗”思想。要使人力资源绩效管理在事业单位落地生根，首先要对事业单位员工进行思想改革。一是打破他们的“铁饭碗”思想。抱着“铁饭碗”思想的员工，很容易表现为不负责任、服务态度差等行为，影响事业单位的办事效率和形象。当前，事业单位正尝试着打破“铁饭碗”，如签订聘任制的合同，在合同中规定如果达不到单位的要求，可以依照管理条例解除合同。这在一定程度上激发了员工的危机意识，但由于对员工缺乏相应的监管体制，很少出现事业单位主动解除合同的现象。要彻底破除“铁饭碗”思想，就要严抓狠管这种“有制度不实施”的现象，彻底将制度落实，比如在连续两次考核不达标时，对员工进行调岗或者直接解除合同。二是让员工意识到“效率”与“公平”的关系。“效率”与“公平”，体现了多劳多得的分配思想。但在事业单位的绩效管理中，很少依照此原则行事。大多数事业单位进行绩效管理时，依据的是员工的工龄、职务和职位等，而较少以其实际工作量作为考核的指标。这种情况下，事业单位建立的绩效考核体系不能科学公平的对员工的工作做出评价，容易使处于领导地位的人诞生懒惰思想，而处于被领导地位的人过度劳累并进行消极应付。事业单位进行人力资源绩效管理时，应体现效率与公平的关系，增加具体的量化指标。此外，事业单位为群众提供服务，群众的满意度指标也可以作为其绩效考核的依据。绩效考核的最终结果，与员工的薪资、岗位挂钩，做到公平公正。
（二） 建立科学的绩效管理机制
1.完善考核评价机制。绩效考核对于事业单位的发展有着举足轻重的作用，一个适合事业单位发展状况的绩效考核评价机制能激发员工的工作热情，推动事业单位的可持续性发展，使单位和员工共同受益，在单位的发展中共同进步。事业单位的考核评价机制应结合定量考核和定性考核两种形式，根据具体的岗位设置考核标准和权重。制定定量考核评价机制时，要编制事业单位各岗位的详细岗位工作说明，以岗位工作说明来制定德、能、勤、绩、廉等五个方面的考核指标，根据岗位性质的差异，赋予不同岗位在这五个考核指标上的不同权重。对各个岗位的具体指标再分级分类进行指标细化，确保指标能量化，以此形成可操作的、全面的量化考核指标体系。对于思想政治素质等不能量化的内容，结合使用定性考核的方式进行评价，补充定量考核的不足。定量考核和定性考核，要有效衔接，并以制度的形式明确其比重。
2.完善专业人才考核体系。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。事业单位对考核标准进行设计的时候必须要根据不同的特性制定统一的考核标准，对品德、业绩以及个人能力进行综合考虑、有机结合。由于事业单位每个工作岗位都各具特色，因此考核内容必须要依据岗位性质和工作复杂程度进行适当调整。对于管理类以及专业技术类来讲，由于工作内容和重心不同，并不適用同一个考核体系，所以必须要做好分类评估工作。在具体的操作中，事业单位可以根据地方组织部门对本地区专业人才的考核体系，结合本单位的具体情况，建立本单位的专业人才的评价考核体系，提高个体的效率，避免因考核体系单一而影响专业人才的绩效考核结果。 3.丰富绩效考核方法。绩效考核办法是针对每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内容，更是管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现单位的目标。在进行考评工作，需要做大量的相关工作。常见绩效考核方法包括平衡记分卡法（BSC）、关键绩效指标法（KPI）及全视角考核法（360°）考核等。当前事业单位的人力资源绩效管理主要是对员工日常工作的考核，形式较为单一，且容易受到人际关系的影响。为了保障考核的公正性，事业单位需要将绩效考核的方式多样化。如将员工取得的业绩和年终考核整合起来，形成过程性评价机制。增加匿名互评，员工之间按照标准，对同事表现进行客观评价。对于服务性的岗位，增加群众考核，收集群众对服务的满意度等待。把考核结果与员工福利、奖励机制紧密联系起来，实现考核结果物质化，使员工付出的努力得到回报，激发员工工作的积极性和创造性，从而提升员工素质和自身专业技能，促进事业单位的人力资源系统趋向于科学化的方向发展，实现绩效考核的最终目的。
（三）加强绩效管理中的监督
没有有效的监督，事业单位人力资源绩效管理容易“走过场”。对绩效管理进行监督，既要抓好内部监督，也要实施外部监督。在内部监督机制中，事业单位的纪检监督部门对整个考核的过程进行监督，对考核结果进行抽查和复核。对考核存在疑虑的，按事业单位程序进行调查、分析，并公布调查结果。整个考核的过程应尽量透明化，并能接受单位全体成员的监督和质询。建立高绩效管理平台，将日常管理、年终考核、重点工作等在内部局域网进行，及时了解掌握每个人员工作饱和程度，并根据工作需要及时调整，实行在线绩效管理，每人每日工作记录和工作进展，全体工作人员都能随时在线查看了解。在外部监督机制中，要主动接受群众的建议和监督。当前事业单位的绩效考核中，群众参与度有限，占的权重有限，参与的形式也存在局限性。加强事业单位的绩效管理，要为群众参与绩效管理创造更多的条件，如通过网络调查、请群众担任考核监督员、开通群众信箱等，使考核能反映事业单位为群众服务的能力和态度;年度考核在全体员工选举之后现场唱票，在全体员工的监督下统计票数，公布结果，使考核结果公开透明，公平公正。
四、结语
总之，在不断深化的事业单位改革条件下，事业单位要进行自我改革，提高事业单位绩效管理水平，吸引优秀人才，加强事业单位的竞争力。新时代事业单位的发展，对事业单位人力资源绩效管理提出了新的要求，事业单位应顺应时代要求，革新绩效管理的理念，建立科学有序的績效管理制度，并加强绩效管理过程中的监督，实现事业单位现代化的发展。（作者单位：唐山市退役军人事务局）