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企业正面临一种日益严重却难以察觉的威胁，其影响范围包括员工的工作效率、员工留存率乃至企业竞争优势。什么威胁？答：越来越多的在职人士需要承担照顾家庭的责任。因此，雇主如何支持员工履行家庭照顾职责，从而削减成本和提高生产力成为一项备受关注的新热点。
人口老龄化、女性员工比例上升等，导致企业面临新的人才管理难题：如何支持需要照顾家庭的员工。然而，哈佛商学院的约瑟夫·福勒研究团队在最新的报告中写道：“雇主们几乎完全忽略了帮助员工履行个人照顾家庭的义务，但处理好这一问题，其实可以发展成为一种最大化员工工作效率、最小化员工流失率的机制。”
调查显示，近四分之三的员工需要照顾子女、父母甚至朋友，越来越多的员工开始缩减工作量、直接离职，或选择有助于平衡工作-家庭的职业机会。
忽视这一潜在新危机的公司可能会失去他们最难找到，同时收入也是最高的一批员工——技能熟练、受过教育的专业人士。而潜在的竞争对手企业会很快跟上这些员工的需求，抢夺人才。福勒认为，招聘上述这类员工可以帮助公司在招聘、保持良好的人才留存率以及培训等方面省去大量投资。
福勒表示，大多企业没有意识到帮助这些员工履行照顾家庭义务可能带来多么丰厚的物质回报。如果告诉一位高管“你可以将关键员工的流失率降低3%”，他们的反应肯定是“我该哪里签字？”
为了量化企业支持员工照顾家庭这一问题，福勒团队展开了调查。他们询问了301位美国的人力资源主管和企业主：公司照顾性福利情况如何，并调研了1500名正在或将要照顾家庭的员工，询问他们这种对待家庭的责任如何影响职业生涯。尽管大多数雇主和员工都认为自己的组织具有一定包容性和公平性，但员工们还是表示，雇主会惩罚员工，尤其是因为照顾家庭导致他们不能及时完成工作、迟到或早退。
·59%的人表示，照顾家庭被认为对职业投入程度不够;
·55%的人表示，即使他们已经付出了同样的努力，但作为要照顾家庭的人，不太可能像没有这一责任的同龄人那样进步迅速;
·47%的人表示，在所有或大部分时间里，照顾孩子会影响他们的工作表现;
·32%的人承认，他们离职是因为工作不能满足他们照顾家庭的需求。
以人力资源主管和企业主为代表的雇主似乎对员工面临的上述压力漠不关心。只有24%的雇主认识到员工会因为照顾家庭影响工作表现。这种情况明显阻碍了员工的职业发展，33%的雇主将员工照顾家庭的行为直接认定为旷工，28%的雇主则觉得这就是迟到。
凯泽永久医疗集团（Kaiser Permanente）怎么与谷歌这样有吸引力的公司争夺人才呢？他们可能无法在薪酬上竞争，但他们可以在生活方式上竞争。
这些企业在竞争人才时表示，只要员工愿意，他们会为需要照顾家庭的员工提供相关福利。65%的雇主说他们提供了灵活的工作时间安排，这也是最常见的照顾福利，但只有39%的员工说他们使用过这种福利。没有主动享受这一福利的员工担心弹性工作制会让他们看起来对工作不那么投入。
毫不意外的是，很少有雇主会去或是能去衡量员工承担照顾责任而造成的工作影响，他们认为这种做法并不必要，会侵犯员工的隐私，或者成本太高。但因为缺乏这些数据，很少有公司能真正了解员工流失、生产率下降和旷工的真实成本。
事实上，年薪超过10万美元的高管人群——可能是招聘和留任成本最高的人群，或许最有可能因为照顾家庭的需要而离职，那么这一成本其实远比企业想象得高。福勒说，考虑到无效或未充分利用的人才成本加上浪费的招聘和培训等投资，员工照顾家庭需求的隐藏成本就变得让人难以忽视。
长期以来，对管理层来说，照顾家庭一直是一个看不见的问题，尤其是那些职业生涯始于男性主导劳动力市场、女性承担所有照顾家庭需求的高管，更会漠视这些问题。现在，恶性循环加剧：员工默默承受痛苦，努力均衡工作和家庭，而雇主认为员工应对得很好，忽视背后的代价，并“自以为是”地削减相关福利资源;公司缺乏收集数据或改变福利政策的动机，导致这些员工的工作效率低下，只看到表面现象的企业对这群员工的偏见进一步增强。
公司如何才能打破这种恶性循环？福勒认为，公司需要发展一种“关爱文化”，支持员工不断变化的顾家需求并保留熟练工人。具备这一文化的公司存在以下特征：
了解员工的顾家需求。定期调查员工，评估公司的人口统计数据，這样就能提供有针对性的福利和政策。推广现有福利并跟踪其使用情况，判断这些福利是否满足员工的需求。鼓励员工讨论对于照顾家庭的需求。福勒表示，这能激励人们去倾听。管理者需要认识到，许多员工都在照顾父母与小孩。
使用能够平衡工作与家庭的职业发展框架。在法律、会计和专业服务行业，其线性职业道路使得公司很少考虑到员工经历的个人生活情况和意外挑战。关爱型公司能认识到员工对支持、沟通和关爱福利的需求，会预见到这些需求，从而支持员工的职业抱负。
计算照顾家庭的隐性成本。对员工照顾需求的深刻理解可以让公司评估如何最优化福利待遇，或是否要扩大现有福利。公司不仅要确保员工了解这些福利资源，还必须消除使用这些资源可能带来的不好名声。福勒认为，对管理者来说，为照顾员工树立积极行动的界限榜样非常重要。事实上，许多管理层都在与同样的照顾家庭的挑战作斗争，尽管他们可能没有表现出来。
提高需要照顾家庭的员工的工作效率。基于相关数据，公司就能制定出清晰的福利策略，最大限度地提高其福利和政策的回报，制定特定程序帮助员工恢复到有效的工作状态。
其实，不少企业已经设有支持员工照顾家庭的福利政策。根据调查，主要有专门服务和调节工作两大类，具体内容以及采用了相关政策的企业占比如上图。
福勒认为，没有一家公司能够真正忽视员工日益增长的照顾家庭的负担。现在着手解决这一问题，有助于公司增强人才吸引力，在未来几年内构建起人才竞争优势。
来源：哈佛商学院
新时期的人才需求
人口老龄化、女性员工比例上升等，导致企业面临新的人才管理难题：如何支持需要照顾家庭的员工。然而，哈佛商学院的约瑟夫·福勒研究团队在最新的报告中写道：“雇主们几乎完全忽略了帮助员工履行个人照顾家庭的义务，但处理好这一问题，其实可以发展成为一种最大化员工工作效率、最小化员工流失率的机制。”
调查显示，近四分之三的员工需要照顾子女、父母甚至朋友，越来越多的员工开始缩减工作量、直接离职，或选择有助于平衡工作-家庭的职业机会。
忽视这一潜在新危机的公司可能会失去他们最难找到，同时收入也是最高的一批员工——技能熟练、受过教育的专业人士。而潜在的竞争对手企业会很快跟上这些员工的需求，抢夺人才。福勒认为，招聘上述这类员工可以帮助公司在招聘、保持良好的人才留存率以及培训等方面省去大量投资。
福勒表示，大多企业没有意识到帮助这些员工履行照顾家庭义务可能带来多么丰厚的物质回报。如果告诉一位高管“你可以将关键员工的流失率降低3%”，他们的反应肯定是“我该哪里签字？”
顾家机会成本的认知偏差
为了量化企业支持员工照顾家庭这一问题，福勒团队展开了调查。他们询问了301位美国的人力资源主管和企业主：公司照顾性福利情况如何，并调研了1500名正在或将要照顾家庭的员工，询问他们这种对待家庭的责任如何影响职业生涯。尽管大多数雇主和员工都认为自己的组织具有一定包容性和公平性，但员工们还是表示，雇主会惩罚员工，尤其是因为照顾家庭导致他们不能及时完成工作、迟到或早退。
员工调查结果显示：
·59%的人表示，照顾家庭被认为对职业投入程度不够;
·55%的人表示，即使他们已经付出了同样的努力，但作为要照顾家庭的人，不太可能像没有这一责任的同龄人那样进步迅速;
·47%的人表示，在所有或大部分时间里，照顾孩子会影响他们的工作表现;
·32%的人承认，他们离职是因为工作不能满足他们照顾家庭的需求。
以人力资源主管和企业主为代表的雇主似乎对员工面临的上述压力漠不关心。只有24%的雇主认识到员工会因为照顾家庭影响工作表现。这种情况明显阻碍了员工的职业发展，33%的雇主将员工照顾家庭的行为直接认定为旷工，28%的雇主则觉得这就是迟到。
凯泽永久医疗集团（Kaiser Permanente）怎么与谷歌这样有吸引力的公司争夺人才呢？他们可能无法在薪酬上竞争，但他们可以在生活方式上竞争。
这些企业在竞争人才时表示，只要员工愿意，他们会为需要照顾家庭的员工提供相关福利。65%的雇主说他们提供了灵活的工作时间安排，这也是最常见的照顾福利，但只有39%的员工说他们使用过这种福利。没有主动享受这一福利的员工担心弹性工作制会让他们看起来对工作不那么投入。
毫不意外的是，很少有雇主会去或是能去衡量员工承担照顾责任而造成的工作影响，他们认为这种做法并不必要，会侵犯员工的隐私，或者成本太高。但因为缺乏这些数据，很少有公司能真正了解员工流失、生产率下降和旷工的真实成本。
事实上，年薪超过10万美元的高管人群——可能是招聘和留任成本最高的人群，或许最有可能因为照顾家庭的需要而离职，那么这一成本其实远比企业想象得高。福勒说，考虑到无效或未充分利用的人才成本加上浪费的招聘和培训等投资，员工照顾家庭需求的隐藏成本就变得让人难以忽视。
建立“关爱文化”
长期以来，对管理层来说，照顾家庭一直是一个看不见的问题，尤其是那些职业生涯始于男性主导劳动力市场、女性承担所有照顾家庭需求的高管，更会漠视这些问题。现在，恶性循环加剧：员工默默承受痛苦，努力均衡工作和家庭，而雇主认为员工应对得很好，忽视背后的代价，并“自以为是”地削减相关福利资源;公司缺乏收集数据或改变福利政策的动机，导致这些员工的工作效率低下，只看到表面现象的企业对这群员工的偏见进一步增强。
公司如何才能打破这种恶性循环？福勒认为，公司需要发展一种“关爱文化”，支持员工不断变化的顾家需求并保留熟练工人。具备这一文化的公司存在以下特征：
了解员工的顾家需求。定期调查员工，评估公司的人口统计数据，這样就能提供有针对性的福利和政策。推广现有福利并跟踪其使用情况，判断这些福利是否满足员工的需求。鼓励员工讨论对于照顾家庭的需求。福勒表示，这能激励人们去倾听。管理者需要认识到，许多员工都在照顾父母与小孩。
使用能够平衡工作与家庭的职业发展框架。在法律、会计和专业服务行业，其线性职业道路使得公司很少考虑到员工经历的个人生活情况和意外挑战。关爱型公司能认识到员工对支持、沟通和关爱福利的需求，会预见到这些需求，从而支持员工的职业抱负。
计算照顾家庭的隐性成本。对员工照顾需求的深刻理解可以让公司评估如何最优化福利待遇，或是否要扩大现有福利。公司不仅要确保员工了解这些福利资源，还必须消除使用这些资源可能带来的不好名声。福勒认为，对管理者来说，为照顾员工树立积极行动的界限榜样非常重要。事实上，许多管理层都在与同样的照顾家庭的挑战作斗争，尽管他们可能没有表现出来。
提高需要照顾家庭的员工的工作效率。基于相关数据，公司就能制定出清晰的福利策略，最大限度地提高其福利和政策的回报，制定特定程序帮助员工恢复到有效的工作状态。
可行的顾家福利政策
其实，不少企业已经设有支持员工照顾家庭的福利政策。根据调查，主要有专门服务和调节工作两大类，具体内容以及采用了相关政策的企业占比如上图。
福勒认为，没有一家公司能够真正忽视员工日益增长的照顾家庭的负担。现在着手解决这一问题，有助于公司增强人才吸引力，在未来几年内构建起人才竞争优势。
来源：哈佛商学院