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摘 要:企业加强人力资源管理是知识经济时代的必然要求，是企业自身发展的要求。强化“以人为本”观念；加强对现有各级人才的培养、使用；创造条件,积极引进并留住人才；知人善任,用好人才；建立有效激励机制和营造好的企业文化等是企业人力资源管理的具体措施。
关键词:企业；人力资源管理；人才观念；人才培养；企业文化；
中图分类号：C29文献标识码： A
前言
人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保護等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。人力资源管理这一科学概念引入我国是20世纪90年代中期的事情。当前我国民营企业在全国各地发展普遍，在创业初期，这些小企业的发展大多没有规划，特别在人员的使用与管理上基本处于传统的人事管理阶段，随着企业的发展，虽然一些企业已经认识到人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但真正能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理、实践，并取得显著成效的企业并不多。许多小企业的人力资源管理远远不能适应当前改革开放大发展的环境。企业要加快发展，提高竞争力，就必须强化人力资源管理。
一、强化“以人为本”的符合时代发展要求的新观念
经济要发展，观念要先行。中小企业要取得持久的发展，首先必须树立符合时代要求的人才新观念，因为企业的各项目标都是通过员工的活动实现的，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理，因此企业的一切管理必须以人为中心，把人的潜力充分发挥出来，使员工和企业共同发展。由于人的知识和能力在企业生产经营活动中的地位和作用日益重要，人对自身的自主性、个性化、自我价值的实现等需求也日益要求得到尊重和鼓励，要求企业做到尊重人、理解人、信任人，把人放在生产经营活动的中心地位；提高对人才工作的认识，牢固树立人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才发展是第一动力，人才工作是第一位工作的观念；树立人才是商品的观念，充分发挥市场在人力资源配置中的作用，实现人尽其才，才尽其用；不为所有，但为所用，打破地域界限，以积极姿态参与人才竞争，放眼全球招揽贤才。企业的管理者要认真对待人力资源开发的观念，要从效益观、道德观)转到核心观。在人力资源的管理过程中，应将上述三项工作紧密结合起来。企业要像经营产品那样去“经营”人才。只有这样，中小企业才能努力培养具有很强专业知识和技术水平的高素质的员工和创新企业家，迎接时代挑战。
二、加强企业现有各级人才的培养
首先，企业要实现从传统人事管理到现代人事管理的转变，要靠一批既懂理论又懂实践的人力资源管理专门人才来完成。在现代市场经济条件下，随着现代企业制度的建立，企业经营管理者已真正成为企业发展的主角，成为在激烈市场竞争中企业能否立于不败之地的决
定因素。人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须要有较强的组织指挥能力，有较多的现代人力资源管理理论和知识；要有驾驭全局的决策能力和不断创新的精神，有自知之明和宽容精神，才能胜任工作。为此，必须抓好人事干部队伍的建设。要通过各种形式的培训，丰富其专业知识，提升其专业技能，要让他们从生产、营销、企业文化、组织设计等多方面深入了解企业情况，只有这样他们才能游刃有余地开展人力资源管理工作。其次，企业必须立足于现状，在积极引进人才的同时，加强对现有人才的培养和使用。在企业内仍然存在许多学有所长，勇于奉献的各方面人才，培养和使用好这批人才非常重要，这也是企业引进高素质人才的基础。企业应根据自身发展的需要，多层次、多渠道、多形式地针对不同层次的员工进行不同内容、不同方式的教育培训，以实现员工个人能力的培养与组织目标相适应。对现有员工加强专业知识、基本素质和技能、规章制度、企业文化等培训。企业的人才开发应按照“盘活存量，引进急需”的方针，制定科学规范的人力资源规划。通过科学的操作流程选拔和用好、留住现有的优秀人才，将不合格员工及时淘汰出去。把干部职工教育培训与上岗任职、职务晋升、年度考核、工资待遇等挂起钩来，促使其自觉学习和参与培训。在培训上既要重视对领导干部的培训，又要加强对一般干部、员工的培训。
三、创造条件，积极引进并留住人才
随着市场经济的发展，人才流动的速度越来越快。企业在现有人才的基础上要通过各种渠道、多种形式广纳贤才，为企业发展提供有效支持。企业可以通过召开招聘会，或者通过社会中介机构(如人才交流中心)或通过网络等各种方式，发布信息，甚至不惜高薪挖掘高级人才。如果企业没有一个好的适宜人才发展和成长的环境和机制，企业原有人才或引进的人才都有可能流失。如何吸引和留住人才是摆在企业面前的一个严峻问题。许多企业都有人才流失的痛苦。旧的人才观念从物质、事业和感情上着手解决人才问题，只能将人才稳定一段时间，这种方式已不能完全适应市场发展的需求。在市场经济发展的今天，企业要用“市场”观念看待引进留住人才问题。人才的成长和发展，需要一个宽松的环境。企业应深化改革为人才创造一个一心一意工作的软硬环境，这是留住人才的重要条件。中小企业不仅要为人才提供良好的办公设备、试验场所和较多的信息资料、科研经费等硬件环境，更应该营造宽松和谐的人际氛围；倡导生动、活泼、民主团结的学术氛围，鼓励创新、宽容失败的文化氛围软环境，促使、引导人才积极向上，开启他们的智力；对于人才要在生活上给予关心，力所能及地提高人才对企业的满意度；建立健全社会保障制度，对各类人才的工资奖金、住房、保险、医疗、失业、家属子女就业，交通通讯等方面提供全力保障，解除人才后顾之忧；对于精英人才还要实行特殊政策，提供优惠保障；更为重要的是为员工提供通畅的职业发展通道，使员工看到提升的空间和发展的可能。古语云:“流水不腐，户枢不蠢”。人才不流动，效率提不高；知识不流动，容易老化。因此人才的合理流动是不可避免的。企业要建立一整套行之有效的人才流动管理制度，实施对企业人才资源流动的法律规范和约束，不仅使人才资源的潜力得以充分发挥，而且能有效地防范人才流动的风险。
四、知人善任，用好人才
调查中发现，企业人才流失的一个不可忽视的方面。中小企业在这方面所面临的问题更为严重。人才的价值和价格相悖离，人才创新的运行机制尚不到位等，都在一定程度上压抑了人才的创造性，影响了企业人才引进工作。对此，企业应迫切需要管理创新，加快盘活人才存量资源，提高人才资源效益。首先，中小企业要科学合理地用好一切人才，根据能力的大小把人才安排在适当的岗位上；要发挥人才的长处，避其短处，才能使人才尽其所能，发挥其应有的作用；在使用人才过程中有一条重要原则是用人不疑、疑人不用，对人的信任感是一种巨大的激励力量，能够增强人的信心、归宿感和自觉性，极大激发人的主动性和创造性；要坚持任人唯贤的人才路线，广纳贤才，宽以容才，才能出现人才济济的局面。要合理使用人才，充分发挥各类人才尤其是专业技术人才的作用，必须做到人尽其才、才尽其用，尽可能地避免学非所用，用非所长的现象发生。企业应加快人事制度改革，创新用人机制，真正发挥每位人才的能动性，为企业发展增加活力。
五、建立有效的人才激励机制
美国哈佛大学威廉姆斯博士的一份研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%-90%，而在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，其能力发挥为20%-30%。因此企业应充分认识到激励的重要意义。在任何企业中，绩效考评体系的设计至关重要，对于生产型企业、技术型企业、管理型企业和服务型企业，其绩效考评体系是完全不同的。即使是同一类型的企业，其激励方式也是多钟多样的：有金钱与物质激励、尊重激励、参与激励、工作目标激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励，以及负激励：淘汰、罚款、降职与开除等。要使人才价值市场化，人才的薪资收入要和市场接轨，要以价值论来衡量人才的重要性，这是人力资源管理的首要条件。人才薪资收入的多少要根据各个时期区域和行业的整体水平来确定。企业要贯彻按劳分配政策，真正体现多劳多得。另外，企业还应为人才创造一个公平竞争的环境，真正体现机会均等、公平、合理，以素质论人才，唯才是举。在企业内部要实行竞争上岗。企业要在工资和奖金分配上根据工作性质、难度以及重要性确定其分配。建立一个开诚布公、互相尊重、关心协作的工作环境，形成企业的高凝聚力，启发和引导员工追求更高的目标，使其在实现自身目标的同时，为企业的发展做出更大的贡献。让各方面人才参与企业管理，增强其责任感。对人才激励实施奖励和惩罚并用，做到奖惩及时但不滥用，充分调动员工的积极性。
六、营造良好的企业文化
企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员共同遵循的意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化的实质是企业价值观。一个企业有共同的价值观念就意味着能把企业职工思想统一到企业组织的总目标上来，企业成员自觉地调控自己的行为，团结协作，为实现企业组织的总目标而贡献力量。建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径。企业文化建设是一项综合性的系统工程，企业应从宣传教育抓起，然后制定企业人才行为标准，包括政治、法律、道德、纪律、文明礼貌等行为规范，建章建制，严格纪律、奖罚分明，同时优化环境，关心职工工作、生活、学习，通过全方位的激励去调动一切积极因素。企业要将企业文化融入到人力资源管理的各方面，让优秀的企业文化重塑员工的主人翁精神，充分发挥优秀的企业文化，在激励员工奋发向上的精神状态中发展新技能，学习新知识，施展其才华，让企业永保勃勃生机。
关键词:企业；人力资源管理；人才观念；人才培养；企业文化；
中图分类号：C29文献标识码： A
前言
人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保護等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。人力资源管理这一科学概念引入我国是20世纪90年代中期的事情。当前我国民营企业在全国各地发展普遍，在创业初期，这些小企业的发展大多没有规划，特别在人员的使用与管理上基本处于传统的人事管理阶段，随着企业的发展，虽然一些企业已经认识到人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但真正能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理、实践，并取得显著成效的企业并不多。许多小企业的人力资源管理远远不能适应当前改革开放大发展的环境。企业要加快发展，提高竞争力，就必须强化人力资源管理。
一、强化“以人为本”的符合时代发展要求的新观念
经济要发展，观念要先行。中小企业要取得持久的发展，首先必须树立符合时代要求的人才新观念，因为企业的各项目标都是通过员工的活动实现的，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理，因此企业的一切管理必须以人为中心，把人的潜力充分发挥出来，使员工和企业共同发展。由于人的知识和能力在企业生产经营活动中的地位和作用日益重要，人对自身的自主性、个性化、自我价值的实现等需求也日益要求得到尊重和鼓励，要求企业做到尊重人、理解人、信任人，把人放在生产经营活动的中心地位；提高对人才工作的认识，牢固树立人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才发展是第一动力，人才工作是第一位工作的观念；树立人才是商品的观念，充分发挥市场在人力资源配置中的作用，实现人尽其才，才尽其用；不为所有，但为所用，打破地域界限，以积极姿态参与人才竞争，放眼全球招揽贤才。企业的管理者要认真对待人力资源开发的观念，要从效益观、道德观)转到核心观。在人力资源的管理过程中，应将上述三项工作紧密结合起来。企业要像经营产品那样去“经营”人才。只有这样，中小企业才能努力培养具有很强专业知识和技术水平的高素质的员工和创新企业家，迎接时代挑战。
二、加强企业现有各级人才的培养
首先，企业要实现从传统人事管理到现代人事管理的转变，要靠一批既懂理论又懂实践的人力资源管理专门人才来完成。在现代市场经济条件下，随着现代企业制度的建立，企业经营管理者已真正成为企业发展的主角，成为在激烈市场竞争中企业能否立于不败之地的决
定因素。人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须要有较强的组织指挥能力，有较多的现代人力资源管理理论和知识；要有驾驭全局的决策能力和不断创新的精神，有自知之明和宽容精神，才能胜任工作。为此，必须抓好人事干部队伍的建设。要通过各种形式的培训，丰富其专业知识，提升其专业技能，要让他们从生产、营销、企业文化、组织设计等多方面深入了解企业情况，只有这样他们才能游刃有余地开展人力资源管理工作。其次，企业必须立足于现状，在积极引进人才的同时，加强对现有人才的培养和使用。在企业内仍然存在许多学有所长，勇于奉献的各方面人才，培养和使用好这批人才非常重要，这也是企业引进高素质人才的基础。企业应根据自身发展的需要，多层次、多渠道、多形式地针对不同层次的员工进行不同内容、不同方式的教育培训，以实现员工个人能力的培养与组织目标相适应。对现有员工加强专业知识、基本素质和技能、规章制度、企业文化等培训。企业的人才开发应按照“盘活存量，引进急需”的方针，制定科学规范的人力资源规划。通过科学的操作流程选拔和用好、留住现有的优秀人才，将不合格员工及时淘汰出去。把干部职工教育培训与上岗任职、职务晋升、年度考核、工资待遇等挂起钩来，促使其自觉学习和参与培训。在培训上既要重视对领导干部的培训，又要加强对一般干部、员工的培训。
三、创造条件，积极引进并留住人才
随着市场经济的发展，人才流动的速度越来越快。企业在现有人才的基础上要通过各种渠道、多种形式广纳贤才，为企业发展提供有效支持。企业可以通过召开招聘会，或者通过社会中介机构(如人才交流中心)或通过网络等各种方式，发布信息，甚至不惜高薪挖掘高级人才。如果企业没有一个好的适宜人才发展和成长的环境和机制，企业原有人才或引进的人才都有可能流失。如何吸引和留住人才是摆在企业面前的一个严峻问题。许多企业都有人才流失的痛苦。旧的人才观念从物质、事业和感情上着手解决人才问题，只能将人才稳定一段时间，这种方式已不能完全适应市场发展的需求。在市场经济发展的今天，企业要用“市场”观念看待引进留住人才问题。人才的成长和发展，需要一个宽松的环境。企业应深化改革为人才创造一个一心一意工作的软硬环境，这是留住人才的重要条件。中小企业不仅要为人才提供良好的办公设备、试验场所和较多的信息资料、科研经费等硬件环境，更应该营造宽松和谐的人际氛围；倡导生动、活泼、民主团结的学术氛围，鼓励创新、宽容失败的文化氛围软环境，促使、引导人才积极向上，开启他们的智力；对于人才要在生活上给予关心，力所能及地提高人才对企业的满意度；建立健全社会保障制度，对各类人才的工资奖金、住房、保险、医疗、失业、家属子女就业，交通通讯等方面提供全力保障，解除人才后顾之忧；对于精英人才还要实行特殊政策，提供优惠保障；更为重要的是为员工提供通畅的职业发展通道，使员工看到提升的空间和发展的可能。古语云:“流水不腐，户枢不蠢”。人才不流动，效率提不高；知识不流动，容易老化。因此人才的合理流动是不可避免的。企业要建立一整套行之有效的人才流动管理制度，实施对企业人才资源流动的法律规范和约束，不仅使人才资源的潜力得以充分发挥，而且能有效地防范人才流动的风险。
四、知人善任，用好人才
调查中发现，企业人才流失的一个不可忽视的方面。中小企业在这方面所面临的问题更为严重。人才的价值和价格相悖离，人才创新的运行机制尚不到位等，都在一定程度上压抑了人才的创造性，影响了企业人才引进工作。对此，企业应迫切需要管理创新，加快盘活人才存量资源，提高人才资源效益。首先，中小企业要科学合理地用好一切人才，根据能力的大小把人才安排在适当的岗位上；要发挥人才的长处，避其短处，才能使人才尽其所能，发挥其应有的作用；在使用人才过程中有一条重要原则是用人不疑、疑人不用，对人的信任感是一种巨大的激励力量，能够增强人的信心、归宿感和自觉性，极大激发人的主动性和创造性；要坚持任人唯贤的人才路线，广纳贤才，宽以容才，才能出现人才济济的局面。要合理使用人才，充分发挥各类人才尤其是专业技术人才的作用，必须做到人尽其才、才尽其用，尽可能地避免学非所用，用非所长的现象发生。企业应加快人事制度改革，创新用人机制，真正发挥每位人才的能动性，为企业发展增加活力。
五、建立有效的人才激励机制
美国哈佛大学威廉姆斯博士的一份研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%-90%，而在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，其能力发挥为20%-30%。因此企业应充分认识到激励的重要意义。在任何企业中，绩效考评体系的设计至关重要，对于生产型企业、技术型企业、管理型企业和服务型企业，其绩效考评体系是完全不同的。即使是同一类型的企业，其激励方式也是多钟多样的：有金钱与物质激励、尊重激励、参与激励、工作目标激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励，以及负激励：淘汰、罚款、降职与开除等。要使人才价值市场化，人才的薪资收入要和市场接轨，要以价值论来衡量人才的重要性，这是人力资源管理的首要条件。人才薪资收入的多少要根据各个时期区域和行业的整体水平来确定。企业要贯彻按劳分配政策，真正体现多劳多得。另外，企业还应为人才创造一个公平竞争的环境，真正体现机会均等、公平、合理，以素质论人才，唯才是举。在企业内部要实行竞争上岗。企业要在工资和奖金分配上根据工作性质、难度以及重要性确定其分配。建立一个开诚布公、互相尊重、关心协作的工作环境，形成企业的高凝聚力，启发和引导员工追求更高的目标，使其在实现自身目标的同时，为企业的发展做出更大的贡献。让各方面人才参与企业管理，增强其责任感。对人才激励实施奖励和惩罚并用，做到奖惩及时但不滥用，充分调动员工的积极性。
六、营造良好的企业文化
企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员共同遵循的意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化的实质是企业价值观。一个企业有共同的价值观念就意味着能把企业职工思想统一到企业组织的总目标上来，企业成员自觉地调控自己的行为，团结协作，为实现企业组织的总目标而贡献力量。建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径。企业文化建设是一项综合性的系统工程，企业应从宣传教育抓起，然后制定企业人才行为标准，包括政治、法律、道德、纪律、文明礼貌等行为规范，建章建制，严格纪律、奖罚分明，同时优化环境，关心职工工作、生活、学习，通过全方位的激励去调动一切积极因素。企业要将企业文化融入到人力资源管理的各方面，让优秀的企业文化重塑员工的主人翁精神，充分发挥优秀的企业文化，在激励员工奋发向上的精神状态中发展新技能，学习新知识，施展其才华，让企业永保勃勃生机。