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摘要:随着社会经济的迅猛发展,我国在建筑行业也取得了不朽的业绩。在面临新的社会环境时,建筑行业必须顺应时代发展潮流,拥有与时俱进的理念,革新自身人力资源管理观念,并优化其管理进程。这对于进一步推进整个建筑行业的发展极为有利。
关键词:建筑企业;人力资源管理;应对策略
一、建筑企业人力资源管理的特点
(一)项目经理负责制
目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”,项目经理必须了解项目组内的每位成员,包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等,根据项目任务特点安排合适的岗位和工作,用其所长避其所短,充分发挥每个成员的工作积极性。
(二)人员流动性大
建筑业是以工程项目为依托的特殊行业,其特点就是没有固定的工作场所,人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整,当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。
(三)人力资源部门开展工作受限
由于建筑行业本身的特点,许多工程项目所在地比较偏远且相对分散,人力资源部门获得信息相对滞后,对员工的测评工作相对困难。另外,员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。
二、目前建筑施工企业在人力资源管理方面存在的主要问题
(一)人力资源管理观念相对落后,管理水平有限
目前,现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高,传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员,其日常工作量不仅繁重,且趋于基础性、事务性和程式化。如此,就出现了人才引进来却留不住的情况,原有人才大量流失的情况也普遍存在。
(二)企业技术人员队伍薄弱
随着社会的快速发展,现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律,但就目前的实际情况而言,部分建筑施工企业不仅缺乏充足专业技术人员,且现有人员的知识水平也不高,诸如知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍,而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展,使其参与竞争的能力受到影响。
(三)缺乏员工培训机制,员工培训形式单一
由于建筑施工企业项目分布广、人员流动性大,集中培训难,通常由项目部自行组织培训,员工培训容易流于形式;日常的岗位取证培训多,针对性地培训较少;由于缺乏系统的员工培训机制,培训老师的授课水平难以评估等,导致员工培训效果的评估及运用效果不佳。
(四)人力資源管理体系不健全
在企业众多资源中,人力资源无疑是最为重要的一项,对其的管理就应贯穿于企业整体管理中,而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时,未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识,将人力资源的规划忽略,致使人才队伍素质降低,人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。
三、提升建筑行业人力资源管理效率的应对策略
(一)确立人力资源管理创新的目标
就人力资源管理而言,首先,进行人力资源管理活动开展时,必须拥有全体人员的参与和支持。同时,还需要常常开展一些有意义的创新活动,激发员工的工作热情。其次,企业管理层必须针对人力资源管理引起充分重视,提倡全员参与,进而为取得实效奠定基础。最后,在进行人力资源管理时,企业还必须改善以往的创新方法及理念,提升企业的人力资源管理水平。
(二)强化人力资源管理创新所需要遵循的原则
第一,系统化管理。只有当企业做好了人力资源管理工作,建立健全制度创新理念,并规划出人力资源管理的相关机制,充分落实人力资源管理创新活动,这样才能够为企业人力资源管理的发展奠定坚实的基础,进而促进企业的可持续发展。第二,坚持以人为本。在企业进行人力资源管理时,必须充分认识到人的重要性,坚持以人为本的理念,充分尊重每个员工的人格,并给予充分的信任与理解,这是企业发展的重要基石。第三,重视实际效果。在进行人力资源管理时,必须充分重视其管理工作的创新,这样能够为企业管理和激发员工工作热情带来更多益处。另外,企业管理者还必须充分意识到人力资源管理的创新并不是一个单一的步骤,它需要企业整体拥有创新意识,充分关注内部人员管理机制的创新,这对于提升创新效益极为有利。
(三)推动人力资源管理创新的实施步骤
在进行企业人力资源管理时,管理者必须意识到,它是一个全方位、多层次、多样式的管理体制,能够充分体现企业的竞争能力。只有科学合理的制定出了相关的人力资源管理举措,才能顺应时代发展的潮流,提升自身竞争力。
(四)完善激励机制
企业要想建立完善的激励机制,首先,在薪酬激励上一定要公平公正,建筑企業的人工成本较2008年以前已经大幅上升,从原来的成本占比的5%-6%提升到占比15%-18%,甚至更高,为此不能简单看单纯的成本三倍的升幅摊销了企业原有的利润空间,而是要看提升的薪资激励所引入的真正的技术高端人才所带来的智慧价值;同时,利用调整企业内部收入分配制度来选拔和留住专业人才和高级技能人才,吸引外界优秀人才,可以选择为员工创造良好的工作环境、员工之间和谐的氛围,特别是注重员工家庭生活、创建优质育儿学业金等,这些都是对员工的一种无形激励,能够在不同程度上激发员工的工作积极性。
(五)营造良好的企业文化
一直以来,施工企业企业文化建设的重要性没有得重视,施工企业强调重效益轻诚信。企业文化是先进文化的反映,是企业组织中各种文化要素的主导因素、表现和特征的总和。其中,先进文化必须能够反映最先进的生产力,体现利益相关者的共同利益,体现国家文化和民族文化的精华。
四、总结
我国的人力资源管理起步较晚,但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高,吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境,许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式,任何企业要想获得成功,都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。
参考文献:
[1]杨帆.建筑施工企业人力资源管理现状及其对策[J].企业改革与管理,2015,04:98.
[2]胡飞鸽.建筑施工企业人力资源管理对策探析[J].现代商贸工业,2014,12:89-90.
关键词:建筑企业;人力资源管理;应对策略
一、建筑企业人力资源管理的特点
(一)项目经理负责制
目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”,项目经理必须了解项目组内的每位成员,包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等,根据项目任务特点安排合适的岗位和工作,用其所长避其所短,充分发挥每个成员的工作积极性。
(二)人员流动性大
建筑业是以工程项目为依托的特殊行业,其特点就是没有固定的工作场所,人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整,当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。
(三)人力资源部门开展工作受限
由于建筑行业本身的特点,许多工程项目所在地比较偏远且相对分散,人力资源部门获得信息相对滞后,对员工的测评工作相对困难。另外,员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。
二、目前建筑施工企业在人力资源管理方面存在的主要问题
(一)人力资源管理观念相对落后,管理水平有限
目前,现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高,传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员,其日常工作量不仅繁重,且趋于基础性、事务性和程式化。如此,就出现了人才引进来却留不住的情况,原有人才大量流失的情况也普遍存在。
(二)企业技术人员队伍薄弱
随着社会的快速发展,现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律,但就目前的实际情况而言,部分建筑施工企业不仅缺乏充足专业技术人员,且现有人员的知识水平也不高,诸如知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍,而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展,使其参与竞争的能力受到影响。
(三)缺乏员工培训机制,员工培训形式单一
由于建筑施工企业项目分布广、人员流动性大,集中培训难,通常由项目部自行组织培训,员工培训容易流于形式;日常的岗位取证培训多,针对性地培训较少;由于缺乏系统的员工培训机制,培训老师的授课水平难以评估等,导致员工培训效果的评估及运用效果不佳。
(四)人力資源管理体系不健全
在企业众多资源中,人力资源无疑是最为重要的一项,对其的管理就应贯穿于企业整体管理中,而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时,未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识,将人力资源的规划忽略,致使人才队伍素质降低,人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。
三、提升建筑行业人力资源管理效率的应对策略
(一)确立人力资源管理创新的目标
就人力资源管理而言,首先,进行人力资源管理活动开展时,必须拥有全体人员的参与和支持。同时,还需要常常开展一些有意义的创新活动,激发员工的工作热情。其次,企业管理层必须针对人力资源管理引起充分重视,提倡全员参与,进而为取得实效奠定基础。最后,在进行人力资源管理时,企业还必须改善以往的创新方法及理念,提升企业的人力资源管理水平。
(二)强化人力资源管理创新所需要遵循的原则
第一,系统化管理。只有当企业做好了人力资源管理工作,建立健全制度创新理念,并规划出人力资源管理的相关机制,充分落实人力资源管理创新活动,这样才能够为企业人力资源管理的发展奠定坚实的基础,进而促进企业的可持续发展。第二,坚持以人为本。在企业进行人力资源管理时,必须充分认识到人的重要性,坚持以人为本的理念,充分尊重每个员工的人格,并给予充分的信任与理解,这是企业发展的重要基石。第三,重视实际效果。在进行人力资源管理时,必须充分重视其管理工作的创新,这样能够为企业管理和激发员工工作热情带来更多益处。另外,企业管理者还必须充分意识到人力资源管理的创新并不是一个单一的步骤,它需要企业整体拥有创新意识,充分关注内部人员管理机制的创新,这对于提升创新效益极为有利。
(三)推动人力资源管理创新的实施步骤
在进行企业人力资源管理时,管理者必须意识到,它是一个全方位、多层次、多样式的管理体制,能够充分体现企业的竞争能力。只有科学合理的制定出了相关的人力资源管理举措,才能顺应时代发展的潮流,提升自身竞争力。
(四)完善激励机制
企业要想建立完善的激励机制,首先,在薪酬激励上一定要公平公正,建筑企業的人工成本较2008年以前已经大幅上升,从原来的成本占比的5%-6%提升到占比15%-18%,甚至更高,为此不能简单看单纯的成本三倍的升幅摊销了企业原有的利润空间,而是要看提升的薪资激励所引入的真正的技术高端人才所带来的智慧价值;同时,利用调整企业内部收入分配制度来选拔和留住专业人才和高级技能人才,吸引外界优秀人才,可以选择为员工创造良好的工作环境、员工之间和谐的氛围,特别是注重员工家庭生活、创建优质育儿学业金等,这些都是对员工的一种无形激励,能够在不同程度上激发员工的工作积极性。
(五)营造良好的企业文化
一直以来,施工企业企业文化建设的重要性没有得重视,施工企业强调重效益轻诚信。企业文化是先进文化的反映,是企业组织中各种文化要素的主导因素、表现和特征的总和。其中,先进文化必须能够反映最先进的生产力,体现利益相关者的共同利益,体现国家文化和民族文化的精华。
四、总结
我国的人力资源管理起步较晚,但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高,吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境,许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式,任何企业要想获得成功,都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。
参考文献:
[1]杨帆.建筑施工企业人力资源管理现状及其对策[J].企业改革与管理,2015,04:98.
[2]胡飞鸽.建筑施工企业人力资源管理对策探析[J].现代商贸工业,2014,12:89-90.