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摘要 人力资源是现代社会与经济发展的第一资源，科学高效的人力资源宏观管理已成为各国增强综合国力的核心议程。本文立足于现实，针对我国目前人力资源宏观管理中存在的突出问题进行探讨，提出在市场经济条件下，从人力资源开发管理设计、人力资源运作管理设计、人力资源组织管理设计三方面入手，实现我国人力资源宏观管理的设计与再设计。
关键词 市场经济 人力资源宏观管理 设计与再设计
在经济、社会发展所必须的诸种资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，它的潜力极其巨大，只要开发利用得当，就是用之不尽的可再生资源。充分开发利用人力资源，是提高现代生产率的核心，是推动经济、社会持续发展的基本要素，也是一个国家兴旺发达的重要标志。因此，在市场经济条件下研究我国人力资源宏观管理的设计与再设计对于促进我国人力资源的可持续发展、打造社会主义人力资源强国具有极为重要的现实意义。
1我国人力资源宏观管理的现状及问题
1.1我国人力资源的分布状况
研究我国人力资源的分布状况，必须从当前人力资源的数量规模、素质状态和分布格局三个方面来进行探讨。
中国是世界上人口最多的国家，也是劳动力资源最丰富的国家。国家统计结果表明：2000年，我国人力资源数量从1990年的6.5亿增加到了7.4亿，平均每年净增900万。市场经济条件下，我国正处于“人口过度”第二阶段的后期，劳动力参与率达85%，人口数量还在持续增长，人力资源数量在较长期内还有持续增长的势态。本世纪，我国人口峰值约在15亿左右，人力资源供给量还会有较大的增加。由此可见，我国是个人力资源大国。
但是，与发达国家相比，我国人力资源的综合素质还有待提高，表现为：人均受教育年限短，高等教育入学率较低，从业人口受教育程度普遍较低；工作积极性低，缺乏创新精神。
1.2我国人力资源宏观管理的设计与再设计势在必行
我国是世界上人力资源大国、强国，丰富的人力资源是中国参与国际竞争时赖以依靠的比较优势之一。我们必须发挥人力资源在数量上的优势，改善其在质量上和利用程度上的不足，以此来弥补我国在人均资源和人均资本方面的劣势。目前我国人力资源宏观管理的设计及实施主要存在以下问题：
第一，人力资源开发管理不完善。人力资源“储量”居世界首位，“贫矿”比重大，“品位”低；与社会经济发展相适应的“富矿”过度稀缺，结构和分布不合理；社会对人力资源开发投人强度较低，家庭投人强度有所提高；过分重视人力资源的智力开发、技能开发，而忽略了对于人员内在的心理开发、生理开发、伦理开发以及外部的环境开发，导致我国人力资源的综合素质参差不齐、整体偏低。
第二，人力资源运作管理不合理。竞争激励机制乏力，人力资源所生存的工作环境缺乏鼓励先进、鼓励向上氛围，使人力资源潜力得不到激发；薪酬福利制度、分配制度有待改进，人才流失严重，人力资本的保值增值实现困难；教育培训投入严重不足，人力资源的知识和技能由于得不到及时补充和提高，造成一定意义上的贬值，人力资源转化成人力资本的比例较低；人力资源管理成本高，效益低下。
第三，人力资源组织管理不规范。教育制度、劳动就业制度、户籍管理制度以及社会保障制度的诸多不合理因素阻碍了人才的全面发展和人力资源的合理流动、优化组合；人力资源市场化配置管理不健全，劳动者的个人所有权缺少政策法制保障，农村剩余劳动力得不到有效转移；政府宏观调控不力，信息引导、项目评估缺失，人力资源创造的物质价值、精神价值得不到全面的实现。
总之，我国目前人力资源宏观管理系统设计与实施的现状根本无法满足市场经济条件下我国社会发展和科技进步的需要，只有解决这一系列问题，才能使我国人力资源的宏观管理设计达到最佳效果。因此，我国人力资源宏观管理的设计与再设计势在必行，它包括开发管理设计、运作管理设计和组织管理设计。
2人力资源开发管理设计
开发人力资源是一项巨大的系统工程。它以提高效益为核心、挖掘潜力为宗旨、立体开发为特征，在我国是一个比较新的相对独立的理论体系，包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。人力资源的心理开发管理，是指针对人力资源的需求和动机等心理特点，调动人力资源的积极性和主动性，增强其行为动力；人力资源的生理开发管理，是指按照人体的生理规律，研究机体的运动结构及劳动能量的转换机制，以达到保护人力资源、提高其健康水平的目的；人力资源的伦理开发管理，主要是指培养和激发人力资源的道德精神，使其从事健康的有益的创造性劳动；人力资源的智力开发管理，是指提高人力资源的知识水平和逻辑判断能力，培养其创新意识，开发其创造力；人力资源的技能开发管理，是指通过职业教育提高人力资源的技术素质和实际经验；人力资源的环境开发管理，是指改善人力资源所处的社会、经济、制度、文化以及物理等环境，为人力资源充分发挥自我潜能，创造一个自由、宽松、合理的空间。
第二，人力投资转化管理就是要把人力资源转化为人力资本，再转化为生产力。我国作为人口大国，拥有丰富的人力资源，但人力资本却较为稀缺，明显低于其他国家。人力资本的稀缺严重影响了我国的国际竞争力的提高，据瑞士洛桑国际管理发展学院的研究报告显示, 2000年以来，我国的国际科技竞争力一直在第24-26位之间徘徊，2003年更一度降到第29位。针对此种情况，我国必须加强人力投资转化管理，将人力资源优势转化成为人力资本，从而形成先进的生产力。从我国国情出发，人力资源可通过系统的学校教育、在职培训与职业教育、培养学习型个人三条路径实现向人力资本的转化。
第三，人力投资保值管理应做到，企业主体必须明确产权，对人力资本进行有效经营，创造最大的经济收益，并为劳动者提供持续的专业化培训和后续教育，构建终身教育体系，实现企业组织知识的有效积累。还要按生产要素进行劳动者收入的分配，建立人力资本的法律保护制度，尽快建立和完善人力资本需求信息预测中心。建立公正、公平的收入分配制度、薪酬与奖惩制度是人力投资保值管理的关键。
3人力资源组织管理设计
人力资源组织管理设计是一个复杂的系统，由六部分共同组成，分别是：构建制度框架、实施配置管理、推动价值实现、实行宏观调控、进行信息引导和开展项目评估。
第一，构建制度框架就是要深化教育体制改革，加快教育事业的发展；深化就业体制改革，建立城乡人才管理服务体系，实现人力资源的合理流动和优化组合；加快建立与市场经济相配套的人事分类管理体制；加强人才市场法规建设，完善市场管理制度。
第二，人力资源配置管理主要有三大机制：“双向选择”机制、收入分配机制和保障机制。建立与巩固这三大机制，就要做到：重塑生产关系，在社会主义市场经济条件下重视劳动者的个人所有权；改革现行人事管理体制，打破人力资源流动的地域界限、所有制界限、身份界限和户口界限，加快城乡一体化进程，积极引导农村剩余劳动力向城市转移，保证各类人力资源在公正、平等、竞争的条件下自由选择职业；采取鼓励自由投资、扩大就业总量的政策；加快人力资源市场的硬件建设、法规体系建设，完善社会保障制度。
第三，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高人员综合素质，增强创新能力，完善激励机制，充分肯定与尊重人才，只有如此，才能推动个人自我价值的实现，从而创造出更多的物质财富和精神财富。
4结论
在经济全球化的今天，人力资源作为第一资源，其宏观管理的设计与实践成为了世界各国关注的焦点。我国是全世界的人力资源大国、强国，劳动力在数量上占有显著优势，在质量上也有很大提高。但是，原有的人力资源的宏观管理系统的缺陷日益突出，存在着开发管理不完善、运作管理不合理、组织管理不规范等主要问题，导致人力资源利用程度低、人才浪费与人才流失严重，大大制约了我国人力资源总体素质的提升和市场经济的可持续发展。我国人力资源宏观管理的设计与再设计势在必行，它是推动我国由人口大国全面迈向人力资源强国，国家政治、经济体制成功改革，社会主义市场经济高速发展以及建设小康社会与和谐社会的核心力量。根据现阶段的具体国情，要实现我国人力资源宏观管理的设计与再设计必须做好三方面工作，即人力资源开发管理设计、人力资源运作管理设计和人力资源组织管理设计。这三方面的管理设计相互联系，互为补充，必须综合运用，才能在市场经济条件下真正实现我国人力资源宏观管理的设计与再设计，最终推动我国从人口大国向人力资源强国迈进。
参考文献：
［1］陈亮.知识经济时代的人力资源管理战略［D］.武汉理工大学，2001.
［2］陈捷.国有企业人力资源管理的问题及战略.中国人才，2004,(6):11.
［3］冯亚丽.我国人才资源开发现状分析及对策研究［D］.华中师范大学，2002.
［4］张德.中国可持续发展的人力资源对策.中国人才论坛，2005,(4):16.
［5］孔伟.我国人力资源现状分析.工业技术经济，2003,(3):31.
［6］张勇.我国人力资源向人力资本转化路径比较.重庆工商大学学报，2005,(3):59.
［7］邓志银，谭晓斌.论知识径济时代我国人力资源开发与管理.湖北成人教育学院学报，2005,(3):53.
(作者单位：四川电子科技大学)
关键词 市场经济 人力资源宏观管理 设计与再设计
在经济、社会发展所必须的诸种资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，它的潜力极其巨大，只要开发利用得当，就是用之不尽的可再生资源。充分开发利用人力资源，是提高现代生产率的核心，是推动经济、社会持续发展的基本要素，也是一个国家兴旺发达的重要标志。因此，在市场经济条件下研究我国人力资源宏观管理的设计与再设计对于促进我国人力资源的可持续发展、打造社会主义人力资源强国具有极为重要的现实意义。
1我国人力资源宏观管理的现状及问题
1.1我国人力资源的分布状况
研究我国人力资源的分布状况，必须从当前人力资源的数量规模、素质状态和分布格局三个方面来进行探讨。
中国是世界上人口最多的国家，也是劳动力资源最丰富的国家。国家统计结果表明：2000年，我国人力资源数量从1990年的6.5亿增加到了7.4亿，平均每年净增900万。市场经济条件下，我国正处于“人口过度”第二阶段的后期，劳动力参与率达85%，人口数量还在持续增长，人力资源数量在较长期内还有持续增长的势态。本世纪，我国人口峰值约在15亿左右，人力资源供给量还会有较大的增加。由此可见，我国是个人力资源大国。
但是，与发达国家相比，我国人力资源的综合素质还有待提高，表现为：人均受教育年限短，高等教育入学率较低，从业人口受教育程度普遍较低；工作积极性低，缺乏创新精神。
1.2我国人力资源宏观管理的设计与再设计势在必行
我国是世界上人力资源大国、强国，丰富的人力资源是中国参与国际竞争时赖以依靠的比较优势之一。我们必须发挥人力资源在数量上的优势，改善其在质量上和利用程度上的不足，以此来弥补我国在人均资源和人均资本方面的劣势。目前我国人力资源宏观管理的设计及实施主要存在以下问题：
第一，人力资源开发管理不完善。人力资源“储量”居世界首位，“贫矿”比重大，“品位”低；与社会经济发展相适应的“富矿”过度稀缺，结构和分布不合理；社会对人力资源开发投人强度较低，家庭投人强度有所提高；过分重视人力资源的智力开发、技能开发，而忽略了对于人员内在的心理开发、生理开发、伦理开发以及外部的环境开发，导致我国人力资源的综合素质参差不齐、整体偏低。
第二，人力资源运作管理不合理。竞争激励机制乏力，人力资源所生存的工作环境缺乏鼓励先进、鼓励向上氛围，使人力资源潜力得不到激发；薪酬福利制度、分配制度有待改进，人才流失严重，人力资本的保值增值实现困难；教育培训投入严重不足，人力资源的知识和技能由于得不到及时补充和提高，造成一定意义上的贬值，人力资源转化成人力资本的比例较低；人力资源管理成本高，效益低下。
第三，人力资源组织管理不规范。教育制度、劳动就业制度、户籍管理制度以及社会保障制度的诸多不合理因素阻碍了人才的全面发展和人力资源的合理流动、优化组合；人力资源市场化配置管理不健全，劳动者的个人所有权缺少政策法制保障，农村剩余劳动力得不到有效转移；政府宏观调控不力，信息引导、项目评估缺失，人力资源创造的物质价值、精神价值得不到全面的实现。
总之，我国目前人力资源宏观管理系统设计与实施的现状根本无法满足市场经济条件下我国社会发展和科技进步的需要，只有解决这一系列问题，才能使我国人力资源的宏观管理设计达到最佳效果。因此，我国人力资源宏观管理的设计与再设计势在必行，它包括开发管理设计、运作管理设计和组织管理设计。
2人力资源开发管理设计
开发人力资源是一项巨大的系统工程。它以提高效益为核心、挖掘潜力为宗旨、立体开发为特征，在我国是一个比较新的相对独立的理论体系，包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。人力资源的心理开发管理，是指针对人力资源的需求和动机等心理特点，调动人力资源的积极性和主动性，增强其行为动力；人力资源的生理开发管理，是指按照人体的生理规律，研究机体的运动结构及劳动能量的转换机制，以达到保护人力资源、提高其健康水平的目的；人力资源的伦理开发管理，主要是指培养和激发人力资源的道德精神，使其从事健康的有益的创造性劳动；人力资源的智力开发管理，是指提高人力资源的知识水平和逻辑判断能力，培养其创新意识，开发其创造力；人力资源的技能开发管理，是指通过职业教育提高人力资源的技术素质和实际经验；人力资源的环境开发管理，是指改善人力资源所处的社会、经济、制度、文化以及物理等环境，为人力资源充分发挥自我潜能，创造一个自由、宽松、合理的空间。
第二，人力投资转化管理就是要把人力资源转化为人力资本，再转化为生产力。我国作为人口大国，拥有丰富的人力资源，但人力资本却较为稀缺，明显低于其他国家。人力资本的稀缺严重影响了我国的国际竞争力的提高，据瑞士洛桑国际管理发展学院的研究报告显示, 2000年以来，我国的国际科技竞争力一直在第24-26位之间徘徊，2003年更一度降到第29位。针对此种情况，我国必须加强人力投资转化管理，将人力资源优势转化成为人力资本，从而形成先进的生产力。从我国国情出发，人力资源可通过系统的学校教育、在职培训与职业教育、培养学习型个人三条路径实现向人力资本的转化。
第三，人力投资保值管理应做到，企业主体必须明确产权，对人力资本进行有效经营，创造最大的经济收益，并为劳动者提供持续的专业化培训和后续教育，构建终身教育体系，实现企业组织知识的有效积累。还要按生产要素进行劳动者收入的分配，建立人力资本的法律保护制度，尽快建立和完善人力资本需求信息预测中心。建立公正、公平的收入分配制度、薪酬与奖惩制度是人力投资保值管理的关键。
3人力资源组织管理设计
人力资源组织管理设计是一个复杂的系统，由六部分共同组成，分别是：构建制度框架、实施配置管理、推动价值实现、实行宏观调控、进行信息引导和开展项目评估。
第一，构建制度框架就是要深化教育体制改革，加快教育事业的发展；深化就业体制改革，建立城乡人才管理服务体系，实现人力资源的合理流动和优化组合；加快建立与市场经济相配套的人事分类管理体制；加强人才市场法规建设，完善市场管理制度。
第二，人力资源配置管理主要有三大机制：“双向选择”机制、收入分配机制和保障机制。建立与巩固这三大机制，就要做到：重塑生产关系，在社会主义市场经济条件下重视劳动者的个人所有权；改革现行人事管理体制，打破人力资源流动的地域界限、所有制界限、身份界限和户口界限，加快城乡一体化进程，积极引导农村剩余劳动力向城市转移，保证各类人力资源在公正、平等、竞争的条件下自由选择职业；采取鼓励自由投资、扩大就业总量的政策；加快人力资源市场的硬件建设、法规体系建设，完善社会保障制度。
第三，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高人员综合素质，增强创新能力，完善激励机制，充分肯定与尊重人才，只有如此，才能推动个人自我价值的实现，从而创造出更多的物质财富和精神财富。
4结论
在经济全球化的今天，人力资源作为第一资源，其宏观管理的设计与实践成为了世界各国关注的焦点。我国是全世界的人力资源大国、强国，劳动力在数量上占有显著优势，在质量上也有很大提高。但是，原有的人力资源的宏观管理系统的缺陷日益突出，存在着开发管理不完善、运作管理不合理、组织管理不规范等主要问题，导致人力资源利用程度低、人才浪费与人才流失严重，大大制约了我国人力资源总体素质的提升和市场经济的可持续发展。我国人力资源宏观管理的设计与再设计势在必行，它是推动我国由人口大国全面迈向人力资源强国，国家政治、经济体制成功改革，社会主义市场经济高速发展以及建设小康社会与和谐社会的核心力量。根据现阶段的具体国情，要实现我国人力资源宏观管理的设计与再设计必须做好三方面工作，即人力资源开发管理设计、人力资源运作管理设计和人力资源组织管理设计。这三方面的管理设计相互联系，互为补充，必须综合运用，才能在市场经济条件下真正实现我国人力资源宏观管理的设计与再设计，最终推动我国从人口大国向人力资源强国迈进。
参考文献：
［1］陈亮.知识经济时代的人力资源管理战略［D］.武汉理工大学，2001.
［2］陈捷.国有企业人力资源管理的问题及战略.中国人才，2004,(6):11.
［3］冯亚丽.我国人才资源开发现状分析及对策研究［D］.华中师范大学，2002.
［4］张德.中国可持续发展的人力资源对策.中国人才论坛，2005,(4):16.
［5］孔伟.我国人力资源现状分析.工业技术经济，2003,(3):31.
［6］张勇.我国人力资源向人力资本转化路径比较.重庆工商大学学报，2005,(3):59.
［7］邓志银，谭晓斌.论知识径济时代我国人力资源开发与管理.湖北成人教育学院学报，2005,(3):53.
(作者单位：四川电子科技大学)