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摘 要：行政管理具备很高的管理性质，并且受到国家权力的保护与制约，主要存在于国家的权利机关以及企业事业单位之中，也包括一些额外的与行政职务有关的管理工作。这种管理活动在现实生活中也是非常常见的，与我们的生活工作息息相关，在文化教育、公共卫生与保障服务、环保市建等方面都发挥着重要的作用。
关键词：高校 行政管理 人员激励 机制 构建
就目前高校的行政管理工作现状来看，行政管理人员的职业发展规划、职业能力、绩效管理、薪资福利等方面都还存在很多需要完善的地方，这些问题对行政管理工作的效率都造成了较为严重的影響，对师生以及高校的发展都造成了不小的阻碍作用。为了更好的解决这些问题，实现行政管理工作的高效率、高水平，本文对此进行了简单的分析，并针对这些问题做出了自己的见解，以改善当前行政管理工作状况。
一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性
（一）、提升行政管理人员的工作积极性
在高校从事某一职业的工作人员，无论工作岗位和工作性质，都身兼“两职”，即不仅需要承担自身岗位的具体的职责，还要扮演教师与“服务者”等多种角色。这也是由于高校工作人员工作的特殊性以及所面对对象的特殊性所决定的，这种一岗多责的形态加大了工作人员的工作量。行政管理工作作为高校管理的一个组成部分，很容易受到忽视，我国高校很容易出现重教学、轻管理的现象，在重视教学与科研成绩的同时也就忽视了对行政管理工作的公正，从而造成行政管理工作人员在职业晋升、薪资福利等方面与一线教师、科研人员都有很大的差距，行政管理人员的自我发展受到抑制，也很容易出现消极怠工的现象。为此，高校要想提升行政管理水平与效率就必须提升行政管理工作人员的工作积极性、刺激工作动机，建立健全科学合理的人才激励与晋升制度，促使员工具有直接的工作动机，在物质和精神上保证员工的工作积极性。
（二）、强化高校人才队伍的凝聚力，促进高校良好发展
行政管理人员虽未直接参加高校的教育教学活动，看似与高校的发展无直接的促进作用，但是，实际上，高校的行政管理工作对高校的发展是直接关系的，高校的行政管理管理工作类似于一个后勤管理工作，对于高校的日常管理是极其重要的，发挥着重要的协调和配合作用。只有加强团队建设，强化高校人才队伍凝聚力，将所有的工作人员拧成一股绳，才能发挥出极大的促进作用，从而更好的发挥出工作应有的效力，更好的为师生服务、为高校的发展服务。
二、高校行政管理人员工作中存在的问题
（一）、行政管理岗位的职责分工不明确
现代行政管理工作与传统的行政管理工作具有明显的改善，但是也依然存在着不小的问题，尤其是管理方面。高校在行政管理工作中，忽视了工作分工问题，以至于很多员工出现抱怨现象，直接影响了工作效率。行政管理工作的岗位性质具有交叉性和重复性，导致某些员工无所事事，而有些员工则苦不堪言、工作缠身，同时自身的工资与能力不匹配，这些问题都对行政管理工作造成了严重的影响，对员工自身以及他人都造成严重的不便，拉低了整个高校的行政管理水平。
（二）、行政管理人员的职业规划不清晰
高校的职责分工、薪资福利对行政效率的影响只是一方面，员工自身也存在着一些问题，如自身的职业规划不清晰、自我发展意识不强烈等。此外，近几年中，我国的人事制度、职称制度都在发生变化，而行政管理人员的职称评定本身就存在困难，如此一来，行政管理人员的职称评定就会遇到很大的瓶颈。再加上，行政管理工作人员的专业性质不强，职业化特点不突出，行政管理人员对职称评定也是无能为力。
（三）、行政管理人员的薪酬制度不完善
现代薪酬制度多以多劳多得、劳有所获为基本的指导思想，就业者在择业时也会很看重薪资福利等物质条件。薪资福利等物质条件对员工的家庭生活、个人享乐都具有直接的影响，除此之外，这些因素也是高校在引进人才、加强团队建设等方面应该注意的问题。但是，就目前所了解的现状来看，高校的薪资福利多以工作年限为基本指标，以论资排辈为基本方式，忽视了工作数量和质量这一重要指标，对员工的积极性造成极大的打击。
（四）、行政管理人员的职业培训不到位
高校行政管理工作多是一些基础性的服务工作，多数工作不具备专业技术性和职业性，一般人员也可担任，因此，高校应该对行政管理工作人员进行有针对性的职业培训，但是，很多高校也忽视了这一点。高校的管理工作是相对比较枯燥和繁琐的，工作内容大多比较简单，如此也让工作人员缺乏工作热情，久而久之，也会产生厌倦感，从心理上厌倦工作，对工作产生错误性认知，而直接影响自身的工作态度和工作效率。高校对其进行专业的职业培训，不仅可以提升员工的专业知识水平，提高工作能力，还能帮助员工转变心理态度，正确认识自己的工作岗位与职责，从而积极工作。
（五）、行政管理人员的工作认知不正确
以上问题多由高校自身原因所造成的，如相关的规章制度不完善、制度制定但未落到实处，此类归属为客观原因。但是，造成当前高校行政管理现状的主要原因同样也值得我们深究。高校行政管理人员的招聘条件是远低于教学人员的，在学历以及资历上对行政管理人员都无过多的要求，因此，行政管理人员在这种要求之下，对自身的发展也无过多的追求，甚至由于自身观念的原因，对自身的工作产生认知偏差，再加上工作的繁琐性与片面性，而在工作中缺少热情，对竞争机制漠不关心而缺乏竞争意识，消极怠工。
三、高校行政管理人员激励机制构建策略
（一）、树立激励机制意识，制定职业生涯规划
行政管理工作人员虽未直接参与高校的教学与科研工作，但依然是高校工作的重要力量，行政管理工作覆盖整个高校，必须与高校保持同步，将高校的发展目标作为自身的发展目标，从而发挥出目标的导向与激励作用。同时，建立健全完善的绩效管理机制，充分调动员工的竞争意识与淘汰意识，引导工作人员根据自身的岗位制定合理的职业发展规划，从而对工作抱有饱满的激情。 （二）、搭建行政管理人员的薪酬激励制度
国家有明确的文件指出，高校的管理岗位占总岗位的五分之一是比较合理的组织构成模式，但是，教育公平与教育的普及化使得
学生人数在增加，学校的规模也在扩大，高校的行政管理工作人员数量也在逐步上升中，但是这些岗位也多是一些基础性的工作岗位，岗位的晋升空间比较小，因此，高校在岗位晋升上无法给予工作人员足够的保障，那么就应该在其他方面给予补偿，如薪资福利方面，如此才能保障工作人员足够的积极性。
（三）、构建全面的绩效考核机制
绩效考核管理制度在现代社会受到了充分的重视，无论是国家机关还是公司企业，绩效管理制度在其领域内都发挥着重要的作用。合理科学的绩效考核制度需要多种因素的保障， 其中，高校必须明确考核目的，根据不同岗位的工作性质、工作职责以及工作量等因素制定不同的考核目的和考核指标，分别实施不同的考核管理制度，以保证绩效考核的客观性和公平性，只有保证绩效的客观与公正，员工才会重视绩效考核，正视自己的工作能力。如果绩效考核结果缺乏公平公正的支撑，非但不能起到激励员工的作用，反而会损害员工的工作积极性，破坏高校的形象。
（四）、加强对行政管理人员的人文关怀
著名教育学家马斯洛的需求层次理论中，非常重视人文关怀对个体发展的重要作用，根据这个理论，我们可以得知，只有员工的低层次需要得到满足之后才会追求高层次的需要，高校只有满足员工的基本生存需要，才能促使员工最求更高的精神享受，因为精神享受和团队文化才是留住人才的根本保障。加强对行政管理人员的人文关怀，重视员工的“尊重需求”和“自我实现需求”，如可以适当开展具有特色的团建活动，对员工的患病亲人或老人进行节日慰问和资助等，或者可以为员工举办集体的生日聚会等，这些活动都非常有利于员工培养归属感和责任感以及集体意识，从精神上给予员工帮助更能表现出高校的精神与文化。
（五）、做好职业培训
提高行政管理效率，让每一个岗位的职责充分发挥出来，也让每一位员工的价值发挥出来，是高校行政管理工作的难题 。因此，高校可根据自身的发展现状，结合行政管理发展现状，为工作人员开展职业培训，以提升工作人员的能力与水平。行政管理工作人员必须提升自己的工作技能，具备良好的职业道德素养。如，高校可邀请有经验的工作人员进行内部培训，内部人员培训更能贴合自身部门的实际情况，对症下药，并且能够及时解决问题。或者，高校还可以从外面请专家来指导工作人员，博采众长，积极引进其他高校的行政管理优秀经验，推陈出新，优化行政管理制度与结构。
（六）、绩效考核标准需科学有效
绩效考核并不是一个死板的制度或者管理办法，而是应该灵活处理的，高校应该结合各方的资源与力量，共同制定绩效考核制度，以保证考核管理制度的有效性和科学性，充分调动部门人员的工作积极性，促使工作人员能够更加积极的投入到工作中，让绩效考核制度真正发挥作用，而不是空中楼阁。
参考文献：
[1] 陈鸿娟.构建高校行政管理人員激励机制的对策研究[J].明日风尚，2017
[2] 沈郁.高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J].现代经济信息，2016
关键词：高校 行政管理 人员激励 机制 构建
就目前高校的行政管理工作现状来看，行政管理人员的职业发展规划、职业能力、绩效管理、薪资福利等方面都还存在很多需要完善的地方，这些问题对行政管理工作的效率都造成了较为严重的影響，对师生以及高校的发展都造成了不小的阻碍作用。为了更好的解决这些问题，实现行政管理工作的高效率、高水平，本文对此进行了简单的分析，并针对这些问题做出了自己的见解，以改善当前行政管理工作状况。
一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性
（一）、提升行政管理人员的工作积极性
在高校从事某一职业的工作人员，无论工作岗位和工作性质，都身兼“两职”，即不仅需要承担自身岗位的具体的职责，还要扮演教师与“服务者”等多种角色。这也是由于高校工作人员工作的特殊性以及所面对对象的特殊性所决定的，这种一岗多责的形态加大了工作人员的工作量。行政管理工作作为高校管理的一个组成部分，很容易受到忽视，我国高校很容易出现重教学、轻管理的现象，在重视教学与科研成绩的同时也就忽视了对行政管理工作的公正，从而造成行政管理工作人员在职业晋升、薪资福利等方面与一线教师、科研人员都有很大的差距，行政管理人员的自我发展受到抑制，也很容易出现消极怠工的现象。为此，高校要想提升行政管理水平与效率就必须提升行政管理工作人员的工作积极性、刺激工作动机，建立健全科学合理的人才激励与晋升制度，促使员工具有直接的工作动机，在物质和精神上保证员工的工作积极性。
（二）、强化高校人才队伍的凝聚力，促进高校良好发展
行政管理人员虽未直接参加高校的教育教学活动，看似与高校的发展无直接的促进作用，但是，实际上，高校的行政管理工作对高校的发展是直接关系的，高校的行政管理管理工作类似于一个后勤管理工作，对于高校的日常管理是极其重要的，发挥着重要的协调和配合作用。只有加强团队建设，强化高校人才队伍凝聚力，将所有的工作人员拧成一股绳，才能发挥出极大的促进作用，从而更好的发挥出工作应有的效力，更好的为师生服务、为高校的发展服务。
二、高校行政管理人员工作中存在的问题
（一）、行政管理岗位的职责分工不明确
现代行政管理工作与传统的行政管理工作具有明显的改善，但是也依然存在着不小的问题，尤其是管理方面。高校在行政管理工作中，忽视了工作分工问题，以至于很多员工出现抱怨现象，直接影响了工作效率。行政管理工作的岗位性质具有交叉性和重复性，导致某些员工无所事事，而有些员工则苦不堪言、工作缠身，同时自身的工资与能力不匹配，这些问题都对行政管理工作造成了严重的影响，对员工自身以及他人都造成严重的不便，拉低了整个高校的行政管理水平。
（二）、行政管理人员的职业规划不清晰
高校的职责分工、薪资福利对行政效率的影响只是一方面，员工自身也存在着一些问题，如自身的职业规划不清晰、自我发展意识不强烈等。此外，近几年中，我国的人事制度、职称制度都在发生变化，而行政管理人员的职称评定本身就存在困难，如此一来，行政管理人员的职称评定就会遇到很大的瓶颈。再加上，行政管理工作人员的专业性质不强，职业化特点不突出，行政管理人员对职称评定也是无能为力。
（三）、行政管理人员的薪酬制度不完善
现代薪酬制度多以多劳多得、劳有所获为基本的指导思想，就业者在择业时也会很看重薪资福利等物质条件。薪资福利等物质条件对员工的家庭生活、个人享乐都具有直接的影响，除此之外，这些因素也是高校在引进人才、加强团队建设等方面应该注意的问题。但是，就目前所了解的现状来看，高校的薪资福利多以工作年限为基本指标，以论资排辈为基本方式，忽视了工作数量和质量这一重要指标，对员工的积极性造成极大的打击。
（四）、行政管理人员的职业培训不到位
高校行政管理工作多是一些基础性的服务工作，多数工作不具备专业技术性和职业性，一般人员也可担任，因此，高校应该对行政管理工作人员进行有针对性的职业培训，但是，很多高校也忽视了这一点。高校的管理工作是相对比较枯燥和繁琐的，工作内容大多比较简单，如此也让工作人员缺乏工作热情，久而久之，也会产生厌倦感，从心理上厌倦工作，对工作产生错误性认知，而直接影响自身的工作态度和工作效率。高校对其进行专业的职业培训，不仅可以提升员工的专业知识水平，提高工作能力，还能帮助员工转变心理态度，正确认识自己的工作岗位与职责，从而积极工作。
（五）、行政管理人员的工作认知不正确
以上问题多由高校自身原因所造成的，如相关的规章制度不完善、制度制定但未落到实处，此类归属为客观原因。但是，造成当前高校行政管理现状的主要原因同样也值得我们深究。高校行政管理人员的招聘条件是远低于教学人员的，在学历以及资历上对行政管理人员都无过多的要求，因此，行政管理人员在这种要求之下，对自身的发展也无过多的追求，甚至由于自身观念的原因，对自身的工作产生认知偏差，再加上工作的繁琐性与片面性，而在工作中缺少热情，对竞争机制漠不关心而缺乏竞争意识，消极怠工。
三、高校行政管理人员激励机制构建策略
（一）、树立激励机制意识，制定职业生涯规划
行政管理工作人员虽未直接参与高校的教学与科研工作，但依然是高校工作的重要力量，行政管理工作覆盖整个高校，必须与高校保持同步，将高校的发展目标作为自身的发展目标，从而发挥出目标的导向与激励作用。同时，建立健全完善的绩效管理机制，充分调动员工的竞争意识与淘汰意识，引导工作人员根据自身的岗位制定合理的职业发展规划，从而对工作抱有饱满的激情。 （二）、搭建行政管理人员的薪酬激励制度
国家有明确的文件指出，高校的管理岗位占总岗位的五分之一是比较合理的组织构成模式，但是，教育公平与教育的普及化使得
学生人数在增加，学校的规模也在扩大，高校的行政管理工作人员数量也在逐步上升中，但是这些岗位也多是一些基础性的工作岗位，岗位的晋升空间比较小，因此，高校在岗位晋升上无法给予工作人员足够的保障，那么就应该在其他方面给予补偿，如薪资福利方面，如此才能保障工作人员足够的积极性。
（三）、构建全面的绩效考核机制
绩效考核管理制度在现代社会受到了充分的重视，无论是国家机关还是公司企业，绩效管理制度在其领域内都发挥着重要的作用。合理科学的绩效考核制度需要多种因素的保障， 其中，高校必须明确考核目的，根据不同岗位的工作性质、工作职责以及工作量等因素制定不同的考核目的和考核指标，分别实施不同的考核管理制度，以保证绩效考核的客观性和公平性，只有保证绩效的客观与公正，员工才会重视绩效考核，正视自己的工作能力。如果绩效考核结果缺乏公平公正的支撑，非但不能起到激励员工的作用，反而会损害员工的工作积极性，破坏高校的形象。
（四）、加强对行政管理人员的人文关怀
著名教育学家马斯洛的需求层次理论中，非常重视人文关怀对个体发展的重要作用，根据这个理论，我们可以得知，只有员工的低层次需要得到满足之后才会追求高层次的需要，高校只有满足员工的基本生存需要，才能促使员工最求更高的精神享受，因为精神享受和团队文化才是留住人才的根本保障。加强对行政管理人员的人文关怀，重视员工的“尊重需求”和“自我实现需求”，如可以适当开展具有特色的团建活动，对员工的患病亲人或老人进行节日慰问和资助等，或者可以为员工举办集体的生日聚会等，这些活动都非常有利于员工培养归属感和责任感以及集体意识，从精神上给予员工帮助更能表现出高校的精神与文化。
（五）、做好职业培训
提高行政管理效率，让每一个岗位的职责充分发挥出来，也让每一位员工的价值发挥出来，是高校行政管理工作的难题 。因此，高校可根据自身的发展现状，结合行政管理发展现状，为工作人员开展职业培训，以提升工作人员的能力与水平。行政管理工作人员必须提升自己的工作技能，具备良好的职业道德素养。如，高校可邀请有经验的工作人员进行内部培训，内部人员培训更能贴合自身部门的实际情况，对症下药，并且能够及时解决问题。或者，高校还可以从外面请专家来指导工作人员，博采众长，积极引进其他高校的行政管理优秀经验，推陈出新，优化行政管理制度与结构。
（六）、绩效考核标准需科学有效
绩效考核并不是一个死板的制度或者管理办法，而是应该灵活处理的，高校应该结合各方的资源与力量，共同制定绩效考核制度，以保证考核管理制度的有效性和科学性，充分调动部门人员的工作积极性，促使工作人员能够更加积极的投入到工作中，让绩效考核制度真正发挥作用，而不是空中楼阁。
参考文献：
[1] 陈鸿娟.构建高校行政管理人員激励机制的对策研究[J].明日风尚，2017
[2] 沈郁.高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J].现代经济信息，2016