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摘要：人才，作为具有专门技能或者专门知识的人，是人力资源中素质和能力均较高的劳动者，他们能够进行创造性劳动，为企业发展不断注入能量。本文以某金属冶炼集团为例，对企业人才发展规划的优化做了简单探讨，希望能为相关公司做一个借鉴。
关键词：优化人才发展规划
1 集团最新人才发展规划的主要内容及特点
在集团公司“争创国际一流铜业、打造国际知名品牌”关键时期，紧紧围绕公司十二五目标，大力推进公司的集团化运营，全力打造资源开发、冶炼化工、机械制造、商业贸易、建筑安装、房地产开发等板块的业务。为完成公司在资产总额、营业收入、实现利税等方面的目标，对公司的人才工作提出了更高的要求。集团最新人才发展规划的提出正是为了满足上述要求。
1.1 人才发展规划简介
1.1.1 人才种类及规模发展规划 最新人才规划显示，到2015年。①公司各类管理人员将由2011年的2000人缩减到1800人；②专业技术人员由2011年的850人增加到1000人；③技师、高级工、高级技师由2011年的3530人增加至4280人；④整个集团公司纳入管理规划的由2011年的6000人增加到7000人。
1.1.2 人才结构发展规划 最新人才规划显示，集团公司期望提高各类人才综合素质，改善人才结构，其中在学历方面的规划是：与2011年相比，到2015年，研究生学历由1%提高到2%；本科学历由16%提高到20%；大专学历由28%提高至36%。
1.2 人才发展规划的特点
1.2.1 人才规划指导思想明确，任务具体 集团人才发展规划确立了以人力资源专业能力建设为核心，以分类别进行人才队伍建设为重点，努力构建一支素质过硬、人才结构合理、种类齐全的人才队伍。
1.2.2 人才队伍数据分析准确 集团人才发展规划从当前人力资源的数量、结构分析入手，分类别确定了相关发展目标，对相关人员专业素质、年龄、职称、学历进行了统计分析，得出公司为了发展更多板块的业务，不仅需要充实现有岗位对于专门人才，还需进一步丰富公司人才种类，力争公司人才涵盖各个方面。
1.2.3 公司人才引进措施方面进行了改进，管理制度进行了强化 集团公司结合当前經济社会发展形式，对人才引进措施进行了更为人性化的改进，不仅改善了工资福利计划，而且引入有效的人才评价机制和相应的激励机制，大大促进了人才愿意留在公司发展，愿意和公司一起发展的信念。在管理方面，首先是采用人才工作领导体制，明确了领导的责任，提高了领导对人才工作重要性的认识，在组织实施过程中要求领导切实担负起应有的责任；其次，完善员工管理体系，引入竞争机制和职称改革制度，让优秀人才能脱颖而出，能及时被发掘出。
2 集团人才发展规划存在的问题
2.1 人才发展规划超前性不足 集团最新人才规划只是在对如今人才队伍的年龄、学历、结构作分析后，预测今后5年的发展情况并确定相关目标。如研究生、本科生和专科生学历人数的比例变化，相对而言比较表面化和浅层次。人才规划虽然预测到集团因业务发展、所处社会环境改变，所需人才队伍类别需要增加，但是，规划中对网络人才、新媒体人才等队伍的建设没有提及，显得规划的超前性不够，没有真正的发挥规划引领现在，思考未来的作用。
2.2 人才发展规划对集团主营业务认识不够 集团成立至今60余年，走过了很长的发展路程，其中起支撑企业发展的还是集团的主营业务，可是规划中，对该公司的冶炼方面的发展并未很重视，相关方面人才的引进、培养及提拔根本没有认真的考虑，显得有些主次不明。
2.3 缺乏有效的执行反馈措施 集团人才发展规划中确定了人力资源管理中各方面的规定及政策，但是规划中这些政策往往是提纲式的，并不是可立即执行的条款措施。在规划中也没有明确如何执行，将这些措施转化为可执行的方法，就是一个很大的难题。在具体反馈中，就不能具体落实。
3 集团发展规划中问题的改进意见
3.1 放宽眼界超前谋划，强化执行反馈调整 人才规划关乎集团未来的发展，在规划制定时，必须眼界放宽，超前谋划。只要将眼光放长远，加强战略思维，才能对人才工作的战略性、全局性有一个正确的认识，才能使人在制定规划时，各项内容具有前瞻性、预见性和科学性。
3.2 认清主营业务，主次分明 公司能够长远发展，主营业务是根本。在人才发展规划中也应优先保证公司主营业务需求人才的种类、数量和质量。在规划制定时主次分明，有利于集团的健康发展。
3.3 完善员工意见反馈途径，认真对待员工合理诉
求 人才规划制定的目的即是为公司发掘人才、培养人才、留住人才。员工作为现实生活中的人，是公司的各项管理规定、制度关系最密切的人，要及时倾听他们对公司各项规定、制度的意见，解决他们的困惑，保证他们的正当权益，这需要在人才发展规划中进行充分的考虑，让他们在集团中有一种主人翁的感觉，这样才能留住人才。
4 总结
人才发展规划是集团发展战略中最主要的一部分，只有发掘到人才、培养好人才、留下人才，一个公司才会快速发展与壮大。人才发展规划很好的解决了上述问题，所以，希望各公司在发展过程中，能及时制定相关人才发展规划，为自己公司的发展注入强有力的保证。
参考文献：
[1]吴江，孙锐.构建人才发展规划绩效评估机制[J].人民论坛，2011，35:22-25.
[2]郭世田.当代中国创新型人才发展问题研究[D].山东大学，2012.
[3]成应斌.科学制定人才发展规划刍议[J].理论导刊，2010，04:45-46，49.
作者简介：周德明（1963-），男，浙江金华人，经济师，在企业中从事人力资源管理，集团及股份制企业管理工作。
关键词：优化人才发展规划
1 集团最新人才发展规划的主要内容及特点
在集团公司“争创国际一流铜业、打造国际知名品牌”关键时期，紧紧围绕公司十二五目标，大力推进公司的集团化运营，全力打造资源开发、冶炼化工、机械制造、商业贸易、建筑安装、房地产开发等板块的业务。为完成公司在资产总额、营业收入、实现利税等方面的目标，对公司的人才工作提出了更高的要求。集团最新人才发展规划的提出正是为了满足上述要求。
1.1 人才发展规划简介
1.1.1 人才种类及规模发展规划 最新人才规划显示，到2015年。①公司各类管理人员将由2011年的2000人缩减到1800人；②专业技术人员由2011年的850人增加到1000人；③技师、高级工、高级技师由2011年的3530人增加至4280人；④整个集团公司纳入管理规划的由2011年的6000人增加到7000人。
1.1.2 人才结构发展规划 最新人才规划显示，集团公司期望提高各类人才综合素质，改善人才结构，其中在学历方面的规划是：与2011年相比，到2015年，研究生学历由1%提高到2%；本科学历由16%提高到20%；大专学历由28%提高至36%。
1.2 人才发展规划的特点
1.2.1 人才规划指导思想明确，任务具体 集团人才发展规划确立了以人力资源专业能力建设为核心，以分类别进行人才队伍建设为重点，努力构建一支素质过硬、人才结构合理、种类齐全的人才队伍。
1.2.2 人才队伍数据分析准确 集团人才发展规划从当前人力资源的数量、结构分析入手，分类别确定了相关发展目标，对相关人员专业素质、年龄、职称、学历进行了统计分析，得出公司为了发展更多板块的业务，不仅需要充实现有岗位对于专门人才，还需进一步丰富公司人才种类，力争公司人才涵盖各个方面。
1.2.3 公司人才引进措施方面进行了改进，管理制度进行了强化 集团公司结合当前經济社会发展形式，对人才引进措施进行了更为人性化的改进，不仅改善了工资福利计划，而且引入有效的人才评价机制和相应的激励机制，大大促进了人才愿意留在公司发展，愿意和公司一起发展的信念。在管理方面，首先是采用人才工作领导体制，明确了领导的责任，提高了领导对人才工作重要性的认识，在组织实施过程中要求领导切实担负起应有的责任；其次，完善员工管理体系，引入竞争机制和职称改革制度，让优秀人才能脱颖而出，能及时被发掘出。
2 集团人才发展规划存在的问题
2.1 人才发展规划超前性不足 集团最新人才规划只是在对如今人才队伍的年龄、学历、结构作分析后，预测今后5年的发展情况并确定相关目标。如研究生、本科生和专科生学历人数的比例变化，相对而言比较表面化和浅层次。人才规划虽然预测到集团因业务发展、所处社会环境改变，所需人才队伍类别需要增加，但是，规划中对网络人才、新媒体人才等队伍的建设没有提及，显得规划的超前性不够，没有真正的发挥规划引领现在，思考未来的作用。
2.2 人才发展规划对集团主营业务认识不够 集团成立至今60余年，走过了很长的发展路程，其中起支撑企业发展的还是集团的主营业务，可是规划中，对该公司的冶炼方面的发展并未很重视，相关方面人才的引进、培养及提拔根本没有认真的考虑，显得有些主次不明。
2.3 缺乏有效的执行反馈措施 集团人才发展规划中确定了人力资源管理中各方面的规定及政策，但是规划中这些政策往往是提纲式的，并不是可立即执行的条款措施。在规划中也没有明确如何执行，将这些措施转化为可执行的方法，就是一个很大的难题。在具体反馈中，就不能具体落实。
3 集团发展规划中问题的改进意见
3.1 放宽眼界超前谋划，强化执行反馈调整 人才规划关乎集团未来的发展，在规划制定时，必须眼界放宽，超前谋划。只要将眼光放长远，加强战略思维，才能对人才工作的战略性、全局性有一个正确的认识，才能使人在制定规划时，各项内容具有前瞻性、预见性和科学性。
3.2 认清主营业务，主次分明 公司能够长远发展，主营业务是根本。在人才发展规划中也应优先保证公司主营业务需求人才的种类、数量和质量。在规划制定时主次分明，有利于集团的健康发展。
3.3 完善员工意见反馈途径，认真对待员工合理诉
求 人才规划制定的目的即是为公司发掘人才、培养人才、留住人才。员工作为现实生活中的人，是公司的各项管理规定、制度关系最密切的人，要及时倾听他们对公司各项规定、制度的意见，解决他们的困惑，保证他们的正当权益，这需要在人才发展规划中进行充分的考虑，让他们在集团中有一种主人翁的感觉，这样才能留住人才。
4 总结
人才发展规划是集团发展战略中最主要的一部分，只有发掘到人才、培养好人才、留下人才，一个公司才会快速发展与壮大。人才发展规划很好的解决了上述问题，所以，希望各公司在发展过程中，能及时制定相关人才发展规划，为自己公司的发展注入强有力的保证。
参考文献：
[1]吴江，孙锐.构建人才发展规划绩效评估机制[J].人民论坛，2011，35:22-25.
[2]郭世田.当代中国创新型人才发展问题研究[D].山东大学，2012.
[3]成应斌.科学制定人才发展规划刍议[J].理论导刊，2010，04:45-46，49.
作者简介：周德明（1963-），男，浙江金华人，经济师，在企业中从事人力资源管理，集团及股份制企业管理工作。